Подбор персонала

2. Подбор с помощью  сотрудников. В качестве одного из методов подбора персонала можно использовать и такую возможность - обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с "не формальностью" - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора персонала, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Даже не имея потребности в их труде в настоящий момент, не стоит просто отказываться от их предложения - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем при подборе персонала на вновь открывшуюся вакансию. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

4. Объявления в  средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора персонала - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод подбора персонала с успехом можно использовать для подбора персонала массовых профессий. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (например, финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокуксированность подбора персонала ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор в процессе подбора персонала.

5. Выезд в институты  и другие учебные заведения. Целесообразно использовать этот метод подбора персонала для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, можно провести презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы заинтересовавшихся студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками. Этот метод подбора персонала является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена (например, искать генерального директора в институт отправляться смысла не имеет).

6. Государственные  агентства занятости. Каждое бюро по трудоустройству (центр занятости населения) имеет базу данных. Использование государственных агентств при подборе персонала дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод подбора персонала редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

7. Частные агентства  по подбору персонала. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество подбора персонала, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода подбора персонала, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

   Для успешной организации подбора персонала следует руководствоваться двумя основными правилами: всегда проводить подбор персонала внутри организации; использовать, по меньшей мере, два метода подбора персонала со стороны.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет  сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует  одного  оптимального метода, поэтому отдел человеческих  ресурсов  должен  владеть  всем  набором приемов для привлечения  кандидатов  и  использовать  их  в  зависимости  от конкретной задачи. Большинство специалистов  сходятся  во  мнении,  что  для успешной  организации  поиска  кандидатов  следует  руководствоваться  двумя основными правилами:

  . всегда проводить  поиск кандидатов внутри организации;

  . использовать, по меньшей  мере,  два  метода  привлечения   кандидатов  со стороны.

 

 

2.1.Отбор кандидатов

 

  Первичный отбор - Собеседование с сотрудниками отдела кадров - Справки о кандидате - Собеседование с руководителем - Испытание - Решение о найме.

Управление людьми для  всех организаций – больших и  малых,  коммерческих и некоммерческих, промышленных и  действующих  в  сфере  услуг  имеет  очень важное значение. Без людей нет организации.  Без нужных  людей ни  одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

    В любой профессии  хороший  специалист,  представляющий  собой  сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому  для  поиска и привлечения  таких  людей  необходимо  правильно  организовать  конкурсный отбор.

Первичный отбор при подборе  персонала следует начинать с  анализа списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора при  подборе персонала состоит в  отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной  должности. Естественно, что этот минимальный  набор является различным для  разных специальностей и организаций. Наиболее распространенные методы первичного отбора при подборе персонала - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

 Эта стадия завершается  созданием ограниченного списка  кандидатов, наиболее соответствующих  требованиям организации. Остальным  кандидатам сообщается о решении  прекратить рассмотрение их кандидатур  на данную должность. 

Немаловажным для оценки сотрудника при подборе персонала  является разносторонний анализ его  личности на основании данных различных  тестов и анкет.

 Собеседование  с сотрудниками отдела кадров. Цель собеседований в процессе подбора персонала заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является, двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование при подборе персонала, должен предоставить максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Резкое несоответствие ценностей чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

  Результаты собеседования  при подборе персонала должны  быть зафиксированы документально.  Результаты собеседования должны  содержать оценку кандидата и  предложение - продолжать или  прекратить работу с ним. Заключение  проводившего собеседование сотрудника  передается руководителю подразделения,  располагающего вакансией, который  и принимает решение о дальнейших  действиях в отношении данного  кандидата в процессе подбора  персонала. 

 Справки о  кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях в процессе подбора персонала - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

 Получить информацию  о кандидате можно и обратившись  непосредственно в организации,  в которых он ранее работал  или учился. Однако сотрудники, предоставляющие  характеристики, могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать  кандидата и прочее.

 Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела кадров ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью в процессе подбора персонала должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

 Кроме того, руководитель  представляет кандидату детальную  информацию о своем подразделении,  вакантной должности, функциях, которые  придется выполнять кандидату  в случае его приема на работу. Результаты собеседования также  фиксируются руководителем в  письменном виде.

 На основе анализа  результатов собеседования руководитель  подразделения (с участием специалиста  по кадрам) выбирает кандидата  который, по его мнению, наиболее  подходит для данной должности.  Определяется испытательный срок  для сотрудника и иные важные  параметры, касающиеся работы  сотрудника в данной конкретной  должности, которые закрепляются  в соответствующих документах.

 

Обычно требования к кандидату  со стороны организации связаны  со следующими характеристиками (критериями):

• пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря  чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие  должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);

• другие демографические  характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);

• образование;

• специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.);

• опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере  бизнеса);

• медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

• психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);

• деловые и моральные  качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).

По отношению к критериям  должны соблюдаться следующие требования:

• Валидность (критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности)
• Надёжность (полученные результаты не должны быть случайными)
• Полнота (должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы на данной должности)
• Необходимость и достаточность (не следует необоснованно увеличивать число критериев, усложняя процесс поиска кандидата).

 

 

   Прием на работу - завершающий этап подбора персонала. 

 

2.2.Профессиография в подборе персонала

 

      Научно   обоснованный   подбор   кадров   начинается   с   составления профессиограммы  – перечня требований,  предъявляемых данной  профессией,специальностью  и должностью  к человеку.  Другими словами,  прежде   чемподбирать людей,  необходимо  детально  и точно представлять,  какими  они должны быть. Перечень требуемых характеристик  составляется  по  результатам специального научного исследования профессиографии.

     Профессиография  – это технология  изучения  требований  профессии кличностным  качествам,  психофизиологическим   характеристикам,   социально-психологическим показателям,  природным задаткам  и способностям,  деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

     Профессиография  используется  в   целях   разработки   информационных,диагностических, коррекционных и формирующих практических  рекомендаций  вцелях  повышения эффективности профессионального труда.   Профессиографияохватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

. социальные,

. социально-экономические,

. исторические,

. технические,

. технологические,

. правовые,

. гигиенические,

. психологические,

. психофизиологические,

. социально-психологические.

Объём, глубина, и детальность  их  изучения  зависят  от  заказа  руководства фирмы.

     Профессиографические  исследования  проводят  специалисты   по   заказу руководителей  кадровых  служб.  Управляющий  персоналом  получает   готовый результат в виде профессиограммы.

    Успех любой  организации в  современных   условиях  ускоряющегося  научно- технического  процесса  и  усиливающейся  конкуренции  зависит,   в   первую очередь, от  её  способности  максимально  эффективно  отбирать  персонал  и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения  стоящих перед ней целей. В  свою  очередь  эта  способность  во  многом  зависит  от компетентности  руководителей  и  специалистов  по  управлению   персоналом,владения  современными  методами  управления  персоналом.  Подбор  наилучших кадров – сложный  и  многоэтажный  процесс,  включающий  научно-обоснованные принципы  и  методы  работы,  без  которых  невозможно  осуществлять  подбор наилучших  кадров.  Только  системный,  научно   методически   разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

 

3. Технологии отбора

 

Любая организация практически  всегда испытывает потребность в  персонале. Необходимость привлечения  персонала предполагает: выработку  стратегии привлечения, которая  бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и  перспектив служебного роста; осуществление  практических действий по привлечению  персонала.