Первоначальные теории мотивации

     Этот  метод стимулирования персонала  эффективен для тех людей, для  которых важно денежные вознаграждения и власть. Руководитель должен знать  этих людей и мотивировать их этими факторами.

     Неэкономические методы стимулирования персонала

     Неэкономические методы стимулирования персонала - грамоты, "доска почета", собрания с "похвалой", обеспечение в первоочередном порядке  информационно-техническими средствами, участие лучших в корпоративных  мероприятиях, направления на обучение и прочее не экономические блага.

     К неэкономическим методам стимулирования персонала относят организационные  и морально-психологические способы  стимулирования. Организационными методами стимулирования считаются: привлечение  работников к участию в делах  фирмы и предоставление им права  голоса при решении ряда проблем  социального характера; облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более  независимыми, самостоятельными, придает  им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия  собственной деятельности; обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.

     Этот  метод стимулирования персонала  эффективен для тех людей, для  которых важно выделение из группы, похвальные грамоты.

     1.3. ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Метод «Кнута и пряника»

     Метод  «Кнута и пряника» является самой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную – наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты).

     Важное  место в системе мотивирования  работников занимают методы, использующие поощрения с одной стороны  и наказания – с другой. Поощрение  нацелено на развитие, стимулирование морального удовлетворения личности. А взыскание связано с морально-психологическим  неудовлетворением личности, хотя при  этом так же, как и поощрение, может  служить побудителем к действию.

     Основной  перечень поощрении, которые могут  применяться к работникам за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение  производительности труда, улучшения  качество продукции, продолжительную  и безупречную работу, новаторство  в труде и за другие достижения в работе, определяет Трудовой кодекс РФ. Это могут быть:

• Объявление благодарности;
• Выдача премии;
• Награждение ценным подарком;
• Награждение почетной грамотой;
• Занесение в Книгу почета, на Доску почета.

     Трудовой кодекс РФ также устанавливает и перечень взысканий за

нарушение трудовой дисциплины, которые администрация  предприятия (организации) может применять  к своим работникам:

• Замечание;
• Выговор;
• Строгий выговор;
• Увольнение.

     Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, ведомственными уставами, положениями о дисциплине предусматриваются  и другие поощрения и взыскания. Как правило, приказ о поощрениях сотрудников или взысканиях в  их отношении издает руководитель, наделенный правом приема и увольнения работников, дисциплинарной властью  по отношению к ним.

     Этот  метод малоэффективен в современных  условиях, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение  квалификации; а во-вторых, моральное  и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет  терпеть морального, а тем более  материального ущемления своих  потребностей, и в случае проявления таковых уволится.

Теория "Х"

     В этой теории проявляется простота использования  мотивов и стимулов, в ее основе лежит отношение человека к труду. Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

   Основными в этой теории являются такие положения:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;
• большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• необходим постоянный контроль над работниками со стороны руководства.

   Таким образом, теория "X" рассматривает  человека как плохого, недобросовестного  и безынициативного работника с  задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения  как основного мотивирующего  стимула и материального поощрения  — как вспомогательного. Конечно  же, встречаются люди, отвечающие модели теории "X", но их доля среди трудоспособного  населения страны может быть разной.

Теория "У"

   Теория "Y", также разработанная в 60-е  годы XX ст., является антиподом теории "X" и ориентирована совсем на другую группу людей. Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории "Y" относятся следующие:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;
• внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
• ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;
• многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

   Модель  теории "Y" описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в  этой теории распознаются в таком  порядке: самоутверждение, моральное  и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих  этой теории, невелик — 15-20 % численности  коллектива, чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свой талант в социальной группе.

Современная расширенная интерпретация  теории "Y" Д. Мак-Грегора

     Немецкие  специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный  расширенный вариант теории "Y". Она включает следующие положения:

     Любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится  к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.

     Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность  за свой труд, если реализована их потребность  в личной причастности к результатам  деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.

     Каждый  сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении  вопросов, в которых компетентен.

     Почти каждый работник имеет собственную  точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать  свои цели, не боится санкций, рассчитывая  на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его наказывают за инициативу. 

     Каждый  работник стремится к успеху и  прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания  приводит к разочарованию, так как  хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.

     Подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности  и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданиями не в полном объеме, то у работников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются.

     Работники испытывают недовольство, если решения  об изменениях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома.

     Каждый  работник желает знать, как оценивается  его работа, его отношение к  выполнению обязанностей, а также  критерии оценки труда, иначе ему  трудно своевременно вносить коррективы в свою работу.

     Внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля.

     Большинство людей стремятся получать новые  знания, позволяющие им развиваться  профессионально.

     Если  подчиненным предоставлена свобода  выбора действий, они работают с  полной отдачей.

     Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходимо учитывать в  работе по управлению мотивацией персонала.

Теория Z

     Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского  опыта управления в дополнение к  теориям "X" и "Y" Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

     Основные  идеи теории "Z" заключаются в  следующем:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;
• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

     Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники  крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически  во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом  таких людей в коллективе.

     Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

     В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании  служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации  труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении  индивидуальных мотивов, их зависимости  от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.