Персоналды басқарудағы контроллинг

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кіріспе 

      Нарықтық  экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

      Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен  кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған  ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей  отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған  реформаларды нарықтық экономиканың күрделі  мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл  мәселелерді шешу үшін персоналмен  жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.

      Экономиканың  қазіргі даму кезеңінде дүние  жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының – персоналмен  қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне  қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі  елдерде кадрларды таңдау процедуралары  мен әдістерін бір қалыпқа  келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін  дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың  жариялылығын кеңейту; мемлекеттік  және шаруашылық шешімдерді кадрлық  саясаттың  негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі  элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып  отыр.

      Куртық  жұмыстың мақсаты осы аталған  мәселерді қарастыру және контроллингті қазіргі заманға сәйкес персоналды басқарудағы маңызды буыны ретінде қарастыру. Курстық жұмыста бірнеше атақты ғалымдардың контроллинг туралы көзқарастары келтірілген.  Персонал контроллингін енгізу жолдары қарастырылған. Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.

         Осы мәселені шешуде қазіргі кезде ұйымның контроллинг жүйесін енгізуде. Контроллинг – кәсіпорын экономикасын талдау мен болашақта күтілетін әрекеттерге қатысты басқарушылық қызметті үйлестіру бағытындағы кәсіби қызметтің заманауи жаңа тұжырымдамасы.

    Контроллингтің  міндеттеріне табыстылықты, өтімділікті  қамтамасыз ету, тәуекелді төмендетуді  жоспарлау және бақылау жатады. Мұнда  контроллингтің негізгі мақсаты  ретінде қызметті басқару, төтеп  беру және күшейту бағытындағы іс-шараларды  дер кезінде жүргізуге мүмкіндік  беретін ақпаратпен уақытылы қамтамасыз ету.

Көбіне  контроллингті басқарушылық есеп деп  те түсінеді.

Бірақ контроллингтің функцияларының аясы кең. Контроллинг – бұл бизнестің  сервистік фукциясы, дәлірек менеджменттің  стратегиялық және оперативтік басқарудың тірегі. Бұл сервис менеджменттегі мақсат қою, жоспар мен бюджет жасау, сонымен қатар қаржылық және қаржылық емес ақпараттармен қамтамасыз етуді ұйымдастыру. Сонымен контроль – бақылау (контроль) және кінәліні іздеу емес, ал компанияның мақсатына жетуін қамтамасыз ету.

Котроллингтің міндеті – мақсатқоюды ұйымдастыру, яғни басқарудың тиімді жүйесін құру.

Контроллингтің  мақсаты – компанияның менеджменттінің тиімді басқарушылық шешім қабылдау үшін ашық және нақты ақпаратпен қамтамасыз ету үшін жүйе құру.

Фирманың  қызметіндегі контроллинг – бұл  пайда алуға байланысты

мүмкіндіктер  мен кедергілерді анықтауға бағытталған  кәіпорында басқарудың бір тұтас  тұжырымдамасы. Қазіргі заманғы  экономиканың дамуында кез келген кәсіпорын  қатаң бәсеке шарттарында қызмет етеді. Кәсіпорын қызметінің осындай  жағдайда, әсіресе ұзақ мерзімді келешектегі  тиімділігі, яғни нарықта тек жай  ғана өмір сүріп қана қоймай, жоғары қарқынмен дамуын қамтамасыз ету  және бәсекеге қабілеттілікті арттыруы кәсіпорындағы қаржылық әлеует деңгейімен және кәсіпорынды басқару сапасымен  анықталады. Бұл компанияға контроллинг  жүйесін тиімді ұйымдастырылуымен  қамтамасыз етіледі. Әлемдік және отандық  нарықта бәсекелестік қарым–қатынастардың  күшеюі, технологиялардың серпімді дамуы  және өзгермелілігі, бизнестік өспелі әртараптандырылуы, бизнес–жобалардың  күрделенуі және т.б. факторлар кәсіпорында  бақылау бақылау жүйесіне деген  жаңа талаптарды енгізуге себепші болып  отыр.

Курстық жұмыс екі бөлімнен тұрады. Бірінші  болімде персоналды

басқару және контролингтің негізгі ұғымы, мәні, міндеттері мен қызметтері қамтылған. Екінші бөлімде персоналды басқаруда  контроллингті енгізу жолдары, контроллингтің ерекшеліктері мен контроллингті  бағалау және жетілдіру жолдары  қамтылған.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Персоналды басқару және контроллинг негіздері

1.1. Персоналды  басқарудың мәні мен мазмұны 

      «Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.

      Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

      Персонал – «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

      Персоналды  басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы  әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде  кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде  нақты адамды қояды және қызметкерді  кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады [1].

      Персоналды  басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

      Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің  бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға  ұқсас келеді.

      Персоналды  басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

1. Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2. Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3. Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5. Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

      Ең  жоғарғы мақсат – персоналды басқару  жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін  өндірісте қанағаттандыру болып  табылады.

      Персоналды  басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

      Персоналды  басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару  жүйесі деп аталады.

      Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы  және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.

      Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару  жұмыстарын атқарады.

      Ұйымдағы  персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды  орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

• Персоналды жоспарлау және маркетинг;
• Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
• Еңбек қатынастарын басқару;
• Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• Персоналды дамытуды басқару;
• Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.

      Персоналды  басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:

1. қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
2. қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3. штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
4. қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады [2].

      Персоналды  басқару жүйесінің  ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

      Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден  тұрады:

• персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
• ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.

      Персоналды  басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды  кезең – оның кіші жүйелерінің  арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың  түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық  негізі нақты белгіленуі қажет.

      Құрылымдық  байланыстың төрт түрін бөліп  көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге  атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).

      Персоналды  басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды: