Отечественный и зарубежный опыт профессионального обучения и повышения кадров на предприятии

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

СУРГУТСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

(ФИЛИАЛ)

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине «Менеджмент»

На тему: «Отечественный и зарубежный опыт профессионального обучения и повышения кадров на предприятии».

 

 

                                                                                                                              Выполнила:

                                                                                                                              Студентка 3 курса ОЗО  

                                                                                                                              специальности

                                                                                                                              «Бухгалтерский учет,

                                                                                                                              анализ и аудит»

                                                                                                                              Качунь Е.В.

                                                                                                                              Проверила: Амезиан И.Р.

                                                                 

 

 

                                                                      Сургут 2014

 

Регистрационный номер                                                                                                      Дата

________________                                                                                                         ______________2014

 

 

 

Регистрационный номер (кафедра)                                                                                     Дата

________________                                                                                                         ______________2014

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..3

1. ПОНЯТИЕ ПОТРЕБНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА …………4

         1.1.Понятие и основные аспекты профессионального обучения…….4

         1.2.Выявление потребности в обучении  персонала…………………...8

2. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА…………………11

2.1. Повышение квалификации……………………………………….11

      3. ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО    ОБУЧЕНИЯ…………………………………………………………………...17

      3.1. Обучение  в России…………………………………………………...17

      3.2. Опыт обучения в зарубежных странах……………………………   20

      3.3.Затраты на профессиональное обучение…………………………….22

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..26

       СПИСОК  ИСТОЧНИКОВ………………………………………………29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Обучение персонала становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. Оно позволяет формировать такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ ПОТРЕБНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1.Понятие и основные аспекты профессионального обучения.

Обучать или не обучать свой персонал - каждый работодатель вправе решать сам. Это зависит от потребностей конкретного производства, финансовых и технических возможностей компании. Однако не нужно забывать, что есть такие категории работников, повышение квалификации которых - предусмотренная законом необходимость. Скажете, у вас таких сотрудников нет? Что же, жизнь не стоит на месте, и даже если вы подобрали высококвалифицированный персонал, его знания и умения просто необходимо постоянно развивать, а значит, вопросы профессионального обучения сотрудников всегда будут актуальны. 7

Обучение — это достаточно постоянные изменения поведения, происходящие в результате накопления опыта. Данное определение подразумевает, что обучение имеет место только тогда, когда индивидуум проявляет различия в поведении, например, когда он может подтвердить знание новых фактов или сделать что-либо, чего он не мог сделать раньше. Изменения в поведении, обусловленные возрастом или травмой, не могут служить примерами обучения. Однако если травмированный человек нашел способ приспособиться к своему увечью, то его новое поведение может рассматриваться как результат обучения; это — натренированное поведение. 1

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию. Путем усовершенствования умений и навыков работника выполнять производственные задачи, в которых заинтересована компания, обучение позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы; путем создания у работника чувства мастерства в выполнении своей работы и признания руководством его заслуг повышается удовлетворенность работника своей работой. Когда же обстоятельства складываются неблагоприятно, подобные результаты могут быть не достигнуты, например, если направленный на обучение работник не видит цели в своем обучении, или обучение воспринимается им как наказание либо проявление недовольства им со стороны руководства, или если обучение кажется работнику не соответствующим его потребностям.

В частности, преимущества от обучения работников могут быть следующие;

• более высокий уровень производительности труда и качества работы;

• сокращение брака;

• лучшая адаптация к новым производственным методам;

• меньше необходимость жесткого контроля;

• снижение производственных аварий;

• более высокий уровень удовлетворенности работой, что проявляется в сокращении текучести рабочей силы и пропусках работы.

Всегда желательно попытаться оценить эффективность курса обучения и выявить, достигнута ли хотя бы часть этих целей. 1

Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением, электронной техникой. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:

- обучение для овладения  новыми направлениями деятельности;

- обучение для усвоения  новых приемов и методов выполнения  трудовых операций;

- обучение перед выходом  на пенсию для облегчения адаптации  к новым условиям.

Конкретные цели обучения персонала:

- повышения общего уровня  квалификации;

- получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;

- обновление и поддержание  прежних навыков, если изменений  нет;

- подготовка к занятию  новой должности;

- приобретение профессии  вообще;

- ускорение процесса адаптации;

- экономия средств, теряемых  из-за некачественного выполнения  работ;

- улучшение морально-психологического  климата.

Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные изменения в деятельности:

- результативность растет  быстрее затрат;

- ускоряется темп работы  и достигается нужный ритм;

- совершенствуются и автоматизируются  движения;

- снижается утомляемость;

- повышается ответственность;

- развивается чувство  времени;

- улучшаются методы выполнения  отдельных работ.

Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.

Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства.

Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства. 3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Выявление потребности в обучении персонала.

Все вопросы карьеры связаны и с повышением квалификации (обучением) сотрудников. Обучение – это порой сложный и даже опасный процесс. Опасность заключается в том, что прошедшего обучение и получившего более высокую квалификацию сотрудника необходимо либо повысить в должности, либо возложить на него другие обязанности, иначе сотрудник почувствует себя ущемленным в работе и может просто уволиться из данной организации.

Поэтому, прежде чем обучать сотрудника, нужно выяснить для себя, так ли это необходимо, чтобы в дальнейшем ваши затраты на обучение были оправданными.

Для того чтобы определить, кто из сотрудников компании на данный момент нуждается в обучении, менеджер по управлению персоналом должен регулярно проводить опросы, исследования, прислушиваться к рекомендациям руководства и своевременно реагировать на результаты внутренних проверок работы.

Отделу персонала нужно учитывать все пожелания сотрудников по обучению и развитию. При этом, как мы отметили, перед тем как отправиться на обучение, сотруднику нужно понять, для чего ему нужно обучение, кем он видит себя в дальнейшем. Также следует объяснить ему, для чего фирма направляет его на обучение. При этом обучение вовсе не обязательно должно повлечь за собой повышение оплаты труда или повышение в должности, ведь бывает, что работник ощущает нехватку знаний в какой-то сфере. В таком случае с сотрудником стоит провести беседу о пользе и необходимости обучения для него, ввиду того что он не слишком разбирается в возникающих проблемах, задачах, а затем направить его на обучение. Отдел персонала должен не только своевременно определить таких сотрудников, но и правильно подобрать для них курсы (семинары). 2

Систематический подход к обучению поможет выявить индивидуальные потребности в обучении работника или группы работников, выполняющих аналогичные производственные функции. Первым шагом является тщательный анализ производственных обязанностей, в том числе установление нормативов эффективности работы. В некоторых случаях представляется возможной оценка достигнутого на данный момент уровня эффективности работы, хотя гораздо чаще подобную оценку можно сделать только проведя аттестацию работника. Эту же задачу можно решить при помощи управления на основе поставленных целей — оно позволяет сделать обзор измеримых параметров эффективности выполнения заранее установленных ключевых операций применительно к данному месту работы. Любые расхождения между нормативами и уровнем реальной эффективности работы показывают возможные потребности в обучении.

Конечно, очень часто оценка производится почти полностью интуитивно, особенно когда эффективность работы отдельного работника может быть улучшена, например, более глубоким ознакомлением работника с выпускаемым продуктом или обучением пользованию офисной техникой. В этих случаях проверка действенности обучения также может быть весьма очевидной. 1

Как правило, оценка долгосрочных потребностей в обучении осуществляется на уровне компании в целом и тем самым относится к сфере планирования человеческих ресурсов. Путем расчетов продолжительности контрактной работы, выявления тех должностей, на которых вскоре может ощущаться нехватка кадров, путем оценки возможного оттока кадров из компании и нынешнего уровня использования рабочей силы можно планировать характер обучения, которое потребуется в будущем, его начало и численность имеющихся или новых сотрудников, которых следует направить для прохождения обучения. Если у компании ограничены финансовые ресурсы, подобный анализ может оказаться полезным для установления приоритетов в обучении. 1