Отчёт по практике на ЗАО "Железногорский хлебозавод"

Менеджеры

Товароведы

Диспетчер по приему заказов

Главный бухгалтер

Заместитель главного бухгалтера

Отдел продаж

Экономист

Отдел кадров

Секретарь

Кондитерский цех

 

Задачи:

Технический директор:

-  назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директора;

-  подчиняется непосредственно Генеральному директору;

- на должность технического директора назначается лицо, имеющее высшее техническое образование и стаж управленческой работы в соответствующей области не менее 5 (пяти) лет;

- технический директор должен владеть компьютером на уровне уверенного пользователя.

Руководитель отдела продаж:

- руководит сбытом продукции компании, разрабатывает ценовую и скидочную политику;

- организует и контролирует работу менеджеров по продажам;

- контролирует состояние дебиторской и кредиторской задолженности клиентов;

- участвует в организации и проведении выставок.

Товароведы:

- уметь организовывать любую финансово выгодную предпринимательскую деятельность в сфере торговли, заготовок, производства;

- хорошо знать товары и их торговые характеристики;

- уметь давать консультации по основным потребительским свойствам товаров, применять наиболее эффективные способы и средства рекламирования товаров;

- заключать  договоры с поставщиками, осуществлять  контроль за их исполнением.

Менеджеры:

- выполняет управление предпринимательской, коммерческой или финансовой деятельностью компании, и направляет свою работу на удовлетворение потребителей, нужд и получение дохода за счет стабильного и качественного функционирования, поддержания деловой репутации компании;

- следуя стратегическим  целям и планам деятельности  предприятия, планирует предпринимательскую или финансовую деятельность организации;

- анализирует  и в силу своих полномочий  решает организационные, технические,  финансово-экономические, кадровые, социальные и психологические  вопросы в целях стимуляции  производства в целом.

Главный бухгалтер:

- формирование полной и достоверной информации о деятельности организации и ее имущественном положении;

- предотвращение отрицательных результатов хозяйственной деятельности организации и выявление внутрихозяйственных резервов обеспечения ее финансовой устойчивости.

Отдел кадров:

- прием на работу новых сотрудников;

- увольнение сотрудников;

- кадровое перемещение;

- оформление отпусков.

 

7 Отбор кадров и наем  персонала. Планирование карьеры  и развитие персонала.

 
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Источники найма персонала:

1)Внутренние – это  люди работающие в организации.

2)Внешние. К внешним  источникам подбора персонала  относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства.

При управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

 

 
  Преимущества набора персонала за счет внутренних источников в том, что возможности работника уже известны, у него есть определенная репутация, и он должен дорожить ею. Затраты на переподготовку или повышение квалификации работника, как правило, ниже, чем на найм. Кроме того, продвижение работника по службе становится примером реализации возможностей для его коллег,  и они стремятся работать лучше.

Найм персонала  за счет внешних источников обычно позволяет сделать выбор из большого числа кандидатов. Новые сотрудники вносят в организацию новые идеи и приемы работы.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет  различные потребности.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет — от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, заботит состояние здоровья. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается процесс самовыражения как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же «собратьям» по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8 Совершенствование  организации труда

 

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Текучесть может  быть: внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации и внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Основные причины  текучести кадров:

- недовольство оплатой труда;

- несоответствие выполняемой работы и уровня должности (ответственности) предлагаемому статусу;

- график работы;

- проблемы контакта руководства и коллектива;

- отсутствие или малый соцпакет;

- отсутствие карьерного роста;

- тяжелые условия труда;

- расположение места работы.

Коэффициент текучести кадров за определенный период - это отношение количества уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности за этот период, выраженное в процентах.

Коэффициент текучести  кадров за февраль рассчитывается следующим образом:

х 100%

 

За февраль  на ЗАО «Железногорский хлебозавод»  текучесть кадров составило 5%, т.е. ( 292/17х100%). Это означает, что в отделе наблюдается небольшая текучесть кадров связанная с возможными причинами: плохие условия труда; проблемы с транспортом до места работы; нестабильная заработная плата.

 

 

Заключение

 

 

 За время прохождения практики на предприяти ЗАО «Железногорский хлебозавод» ознакомилась с инструктажём по технике безопасности  и охране труда на предприятии, должностными обязанностями работников, а так же со структурой и уставом предприятия.

На данном предприятии  были проведены тестирования на изучение психологической характеристики коллектива и тестирования на изучение личности. Изучив коллектив и малые группы, определила лидеров в коллективе так же с помощью тестирования.

За первую неделю прохождения практики я изучила  этапы развития групп и формирование коллектива, провела анализ потенциальных конфликтов в коллективе и выявила причины этих конфликтов.

На второй неделе практики ознакомилась с полномочиями каждого сотрудника отдела, их карьерным  ростом.

 

 

 

Список литературы

 

1.  Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент, 2011;
2. Луговцев А.Ф., Медников В.А., Васильев В.П. Управление акционерной компанией,  2010;
3. Организационная психология. Серия Хрестоматии по психологии./Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк, 2011;
4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации, 2010;
5. http://www.coolreferat.com/.