Отчёт по практике на ЗАО "Железногорский хлебозавод"

Через малые  группы осуществляются связи личности с обществом: группа трансформирует воздействие общества на личность, личность воздействует на общество сильнее, если за ней стоит группа.

Для того чтобы  назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности), иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Коллектив —  это группа, где межличностные  отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. В этом его основное психологическое отличие от других групп. Не только преобладание проявлений коллективистского самоопределения конформных реакций, но и ряд других психологических явлений. Взаимоотношения в коллективе характеризуются доверительностью, открытостью, взаимным уважением и т. п.

Требования, предъявляемые к коллективу:

- успешно справляться  с возложенными на него задачами;

- иметь высокую  мораль;

- отличаться  хорошими человеческими отношениями;

- создавать  для каждого своего члена возможность  развития как личности;

- быть способным  к творчеству.

 

Изучение личности и коллектива в целом:

1. Считаете ли вы свой коллектив дружным?
2. Встречаетесь ли вы в неформальной обстановке или предпочитаете только формальные отношения?
3. Хотите ли вы сменить место работы?
4. Существует ли у вас в коллективе взаимопомощь?
5. Стараетесь ли идти навстречу просьбам своего собеседника?
6. Оценивает ли собеседник по достоинству Ваши высказывания?
7. Нравиться ли Вам проводить время в беседах с вашим собеседником?

В отделе продаж коллектив доброжелательный и открытый. Все требования, которые предъявляются к коллективу выполняются. Сотрудники справляются с возложенными на них задачами, создается возможность развития сотрудника как личности.

 

Результаты  теста:

1. Да, считаю коллектив дружным
2. Да, часто встречаемся в неформальной обстановке
3. Нет, не хочу
4. Существует
5. Да, стараюсь
6. Уверен, что да

7- Да, нравиться

По результатам  теста можно сделать вывод, что  сотрудники отдела считают свой коллектив дружным, помогают друг другу в трудных ситуациях, сотрудники не желают менять место работы.

 

 

 

4 Этапы  формирования коллектива

 

Коллектив проходит этапы:

 
1) Образование команды. На этом этапе члены новой команды испытывают достаточно противоречивые чувства: от радости за то, что они оказались в числе «избранных», до опасений оказаться «лишним» и не вписаться в коллектив. Руководителю, лидеру команды необходимо четко изложить структуру и общее направление деятельности команды. Очень важно дать участникам проекта всю ту минимально необходимую информацию, которая поможет им сориентироваться, найти свое место, понять цели и правила их достижения.  
2) Первые трения. Начало работы неизбежно приводит к высокой вероятности возникновения как конфликтов между участниками, так и внутренних конфликтов. Не видя всего объема работы, которая может оказаться новой для них, люди испытывают беспокойство и тревогу. Некоторые даже могут захотеть покинуть команду. Руководитель должен направлять этот процесс в правильном направлении, активно участвуя в принятии коллективных решений, демонстрируя готовность выслушать и прислушаться к мнению каждого члена команды.

3) Нормализация. Члены команды начинают доверять друг другу и коллективу в целом, помогать друг другу в достижении общих целей и избегать конфликтов. Это самое время для руководителя команды доверить часть своих властных полномочий самому коллективу.

4) Выход на максимальную производительность. На этом этапе лидер может сосредоточиться на устранении препятствий и совершенствовании коллективных процессов. Значительная часть полномочий передается появившимся в команде неформальным лидерам.

5) Расставание. Проект завершен, и команда должна быть расформирована. Самое время подвести итоги проанализировать полученные результаты. Необходимо отметить успехи каждого члена команды и показать им возможности для дальнейшего совершенствования знаний и умений.

На «Железногорском  хлебозаводе» в отделе продаж было проведено исследование на определение этапа развития группы.

Начальник отдела, принимая на работу нового сотрудника, знакомит с работой, излагает структуру и общее направление деятельности отдела. Сотрудник знакомиться со своей должностной инструкцией, в рамках которой ему предстоит работать.

Для того чтобы избежать конфликтов между сотрудниками начальник

активно участвует в принятии коллективных решений, выслушивает и прислушивается к мнению каждого сотрудника. В свою очередь сотрудники оказывают взаимопомощь друг другу.

Начальник сосредоточивается на устранении препятствий и совершенствовании коллективных процессов. Все сотрудники отдела в своей работе стремятся к достижению целей и задач, поставленных перед ними.

Итогами, в ходе проведения проекта, стали хорошие  результаты. Начальник отмечает успехи каждого сотрудника в отдельности и всего коллектива в целом, что дает стимул сотрудникам для достижения  новых результатов.

Стадии жизненного цикла:

1. Становление

2. Рост

3. Зрелость

4. Упад

 

 

 

 

5 Конфликтные  ситуации и пути их разрешения

 
Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения и мешает другой сделать то же самое.

Нельзя забывать, что в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  могут быть желательны. Во многих случаях ситуация конфликта помогает сформулировать большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решений более эффективным.

Исходя из этого, конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности деятельности организации, или дисфункциональным, влияющим негативно на показатели работы.

Существует  четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью  и группой и межгрупповой.

Конфликт может  возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель часто вынужден принимать меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю, снизить производительность.

Методы разрешения конфликта.

В зависимости  от того, насколько эффективным будет  управление конфликтом, его последствия  могут стать функциональными  или дисфункциональными, что в  свою очередь повлияет на возможность  будущих конфликтов: устранять причины  или создавать новые. 
 Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают мнений, которые могут не понравиться руководителям. Это может повысить качество принимаемых решений, так как позволяет использовать новые идеи и разрабатывать дополнительные альтернативы и критерии их оценки. 
 В случае уверенности в функциональных последствиях конфликта следует не только избегать, но и провоцировать, создавать условия для его возникновения.

Существует, как  правило, три пути разрешения конфликта:

- самый легкий, но не всегда реальный: изменить себя или изменить свое отношение к проблеме;

- самый трудный, поэтому практически нереальный: изменить оппонента, его мнение, повлиять на него;

- самый оптимальный и реальный: найти взаимоприемлемый вариант решения проблемы и бороться за его реализацию.

 

 В отделе продаж возникали такие ситуации, когда сотрудники разделились по группам, с разным мнением. В этом случае, каждый должен отстоять свою точку зрения, доказать свою правоту. В коллективе возможно возникновение спора, конфликтной ситуации. Разрешается подобная ситуация путем обсуждения внутри коллектива. Выявляются плюсы и минусы, всех предложений и на основе этого принимается решения и конфликт разрешается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6 Кадровое планирование организации

 

Кадровое планирование – это постановка целей в области  управления персоналом, а также определение  сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности  организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава.

Кадровое планирование в организации преследует следующие  цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачами кадрового планирования являются:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

- анализ системы рабочих мест организации;

- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

 

Определение потребностей в персонале различных категорий.

 

Качественная потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Качественная потребность  в специалистах и руководителях  может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

- система целей как основа организационной структуры управления;

- общая организационная структура, а также организационные структуры подразделений;

- штатное расписание;

- должностные инструкции и описания рабочих мест.

Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Главный директор

 

Заместитель директора по производству

Технический директор

Служба логистики

Бухгалтерия

Администрация

Хлебобулочный цех

Зам. Технического директора

Руководитель отдела продаж