Отчет по практике в рекламном агенстве

1 этап: директор получает информацию от заказчика, собирает менеджеров отделов.

2 этап: происходит обсуждение предстоящей работы над проектом и делегирование полномочий в зависимости от специфики деятельности.

3 этап: подбор промо-персонала, тренинги и другие подготовительные моменты.

- Рабочим  коллективом компании регулярно отмечаются такие праздники, как: дни рождения сотрудников, празднование Нового года, 8 марта (т.к. коллектив женский).

-  каждый  месяц проходит итоговое отчетное  мероприятие по результатом работы каждого сотрудника.

 

 

Характеристика  нормативной структуры процесса принятия управленческого решения.

Принятие  решения является одним из основных составляющих любого управленческого  процесса. Подготовка решений в агентстве  маркетинговых коммуникаций «Пиарт»  осуществляется на основании всей совокупности информации о ситуации, её тщательного  анализа и оценок.

Формы разработки управленческого решения, применяемого  в организации:

- Предложения  с учетом мнений подчиненных;

- Распоряжения (данное решение обычно касается  технологии и организации труда);

- Инструкция (должностные обязанности).

Формы реализации управленческого решения:

- Просьба;

- Пожелание;

- Рекомендации;

- Советы;

- По необходимости  применяются приказы;

Рассмотрим  основные этапы принятия управленческого  решения, существующие в организации:

1. Анализ и диагностика проблемы;
2. Формулировка критериев и ограничений для принятия решения;
3. Определение альтернатив принятия решений;
4. Оценка альтернатив принятия решений;
5. Окончательный выбор методов и форм принятия решений;
6. Реализация принятого решения;
7. Обратная связь.

Критерии  эффективности решения:

- степень  реализации цели и поставленных задач;

- уровень  затрат.

                 

Система маркетинговых коммуникаций, используемая в организации.

В своей  деятельности, ООО «Пиарт» практикует много методов продвижения своих услуг.

Свои  услуги организация продвигает по средствам  интернета, у них есть свой сайт, на котором можно узнать все об истории компании, их услугах, проведенных мероприятиях, вакансиях, юридическом адресе и контактных телефонах. Организация вкладывает много денег в продвижение сайта на первые строчки в интернете, даже если в поисковых системах набрать: «пиарт»- вы увидите нужную нам компанию на первой ссылке. Это можно объяснить тем что поисковые системы, помимо коммерческих повышений сайтов, ведет рейтинговое повышение, то есть по количеству посещения сайта, таким образом мы можем сделать вывод, что сайт часто посещаем не только потенциальными клиентами, но и желающими работать в ООО «Пиарт». Так же существует клиентская база организаций, агентств и компаний, с которыми «Пиарт» непосредственно работает – это является тоже своего рода PR-ходом агентства.

 

 

 

Итоги работы по курсовому  проекту в период экономической практики и практики менеджмента.

    В процессе выполнения индивидуального задания по курсовому проекту, темой которого является  «Планирование персонала организации и формирования кадрового резерва», я провела исследования  с помощью следующих методик:

 

1.Беседа с директором на тему: «Планирования персонала организации и формирование кадрового резерва в рекламном агентстве ».

2. Анкета для  промо-персонала.

3.Анкета для супервайзеров.

 

1. Беседа с директором на тему: «Планирования персонала организации и формирование кадрового резерва в рекламном агентстве ».

(Приложение 1)

  В беседе принимал участие директор организации

Целью данной методики является: выявить каким образом директор  занимается планированием персонала, существует ли в организации кадровый резерв, насколько он актуален для данной организации.

 

В ходе беседы с руководителем было установлено следующее:

1. Планирование персонала в организации осуществляется по - этапно, а именно:

• размещение на официальном сайте компании объявления о необходимой вакансии;
• проводится собеседование с кандидатами на необходимую должность;
• происходит отбор по определенным критериям (в зависимости от должности);
• необходимая кандидатура зачисляется в основной состав организации, остальные кандидаты автоматически попадают в резерв организации.

2. На собеседовании персонал оценивается по критериям:

• ответственность;
• коммуникабельность;
• предприимчивость;
• лояльность;
• хорошие организаторские способности;
• аккуратность;
• грамотность;
• умение грамотно общаться с заказчиками;
• отличное владение стандартными программами офиса и офисной техникой;
• активность;
• целеустремленность;
• исполнительность;
• оперативность.

Это основные требования, которые  должны присутствовать у персонала  при устройстве на работу в рекламное  агентство «Пиарт».

3. Кадровый  резерв организации представляет собой базу персонала, в которой отмечены основной и запасной состав.
4. Кадровый резерв организации формируется на основании вышеперечисленных критериев. Если соискатель не подходит по каким-то критериям, его автоматически зачисляют в резерв организации для дальнейшего исследования его возможностей и совершенствования в карьерной деятельности.
5. Для отбора персонала в основной состав на собеседовании используется ситуативный подход (кандидатам предлагается реальная ситуация, выход из которой им необходимо сделать самим).
6. Мотивация персонала в организации существует как материальная (премии, материальные вознаграждения), так и не материальная (грамоты, благодарственные письма, признание руководства).
7. Для улучшения рабочей атмосферы в коллективе проводятся корпоративные мероприятия (отмечаются различные праздники, осуществляется выезд с коллективом на природу, экскурсии и многое другое). В организации присутствует разноплановая корпоративная культура.
8. Для повышения квалификации и усовершенствования сотрудников организовываются тренинги, семинары. Персонал отправляется на курсы повышения квалификации в Москву. Все это способствует дальнейшему карьерному росту и развитию сотрудников.

 

Директору свойственны  следующие качества – открытость, коммуникабельный, отличные руководительские способности, умение вовлечь персонал в трудовую деятельность и направить на достижение целей и задач организации.

 

Вывод: из моей беседы с руководителем можно выделить, что в компании планированию персонала уделяется много внимания. Ответственно подходят к формированию основного состава работников организации и кадрового резерва. Качественно и эффективно проводится собеседование с кандидатами на различные должности. Очень много внимания уделяется мотивации и стимулированию сотрудников, т.к. в компании присутствует богатая и разноплановая корпоративная культура. Так же много внимания уделяется повышению квалификации сотрудников (приводятся дополнительные тренинги, семинары, персонал направляется на повышение квалификации в Москву) Кадровые резерв в организации представляет собой базу персонала, в которой идет подразделение на отдельные должности, в зависимости от требования и обязанностей. Также существуют анкеты для выявления необходимой информации о предполагаемом или уже имеющемся персонале. На основании этого формируется кадровый резерв в рекламном агентстве «Пиарт».

 

3. Анкета для  промо-персонала. ( Приложение 2)

 

В анкетировании принимали участия потенциальные промоутеры ООО «Пиарт».

 

Цель: провести опрос на предмет необходимости внесения дополнительных вопросов в основную анкету приема на работу для промоутеров.

В анкетировании участвовали 6 человек (3 девочки и 3 мальчика), которые пришли для трудоустройства в ООО  «Пиарт» на должность промоутера.

 

В анкете должны быть включены информационные и оценочные аспекты:

1. Кроме Ф.И.О., паспортных данных, адреса регистрации и проживания, необходимы графы для всех возможных контактных телефонов. По ним, в случае чего, будет возможность связаться с промоутером.  
2. Вместо возраста промоутер должен указать дату своего рождения. Так информация в анкете не устареет.  

3. Так же очень важны вопросы о весе, росте, параметрах (грудь – талия - бедра), цвет глаз, цвет волос, а так же размер одежды и размер обуви. Эти пункты анкеты необходимы для подбора формы для промоутера. На промо акциях существует форма для персонала, наличие пункта о параметрах уменьши т время поиска промо-персонала для конкретной акции.

4. Очень важный пункт образование. Знание этой информации позволит понять на какую отрасль рекламных акций можно пригласить человека и какое кол-во свободного времени есть в его распоряжении. 
   5. Важен опыт работы: когда и с каким агентством сотрудничал, какой продукт рекламировал. Большой опыт работы с известными агентствами и брендами, работа на сигаретных акциях (как правило, наиболее сложных с точки зрения механики и жестких по контролю) - все это плюсики кандидату на работу с нами.  
   6. В анкете обязательно должен присутствовать пункт «оптимальное время работы для промоутера», в том числе в выходные дни и вечерние часы, а также минимальную устраивающую ставку оплаты. Потом эта графа значительно сэкономит вам время при наборе промоутеров на акцию.  
   7. Все более популярна работа промоутеров на роликах, а так же если персонал занимается спортом, рисует, танцует. Соответственно, те, кто умеет на роликах ездить без падений или дополнительно занимаются каким-либо творчеством, должны это указать в анкете. В графе примечание. Еще в этой графе необходимо указать ID адрес в контакте, для быстрого поиска фотографии промоутера. Стандартное требование к фотографиям: одно фото должны быть портретным, другое - в полный рост. 

8. Графа медицинская книжка – очень важна. Это будет первый кандидат для работы на дегустациях, где медкнижка обязательна. Кстати, мнение, что медкнижка легко и недорого покупается, ошибочно. Заведующие магазинами «щелкают» липовые книжки и могут вас просто не пустить в точку. 

9. В конце заполнения анкеты обязательно ставится дата заполнения и подпись промоутера. 
10. В оценочном разделе менеджер, проводящий собеседование, ставит свои оценки промоутеру и может написать комментарий по внешнему виду, поведению, разговорным навыкам промоутера.   
11. Впоследствии в этот раздел нужно будет заносить оценку работы промоутера на акциях. Такая статистика оказывается очень полезной для дальнейшего сотрудничества с промоутером.  
 Вывод:  в результате проведенного пробного анкетирования выяснилось, что информация, которая представлена в анкете помогает быстрее ориентироваться в персонале. Так же качественно и оперативно подбирать промоутеров в соответствие с требованиям заказчика акции. Составленная анкета помогла мне оформить базу персонала, в которой отражается  основной состав и кадровый резерв персонала организации.

 

4.Анкета  для супервайзеров (Приложение 3)

В анкетировании принимали участия  потенциальные супервайзеры ООО «Пиарт».

 

Цель: провести опрос на предмет необходимости внесения дополнительных вопросов в основную анкету приема на работу для супервайзеров.

В анкетировании участвовали 6 человек (2 девочки и 4 мальчика), которые пришли для трудоустройства в ООО  «Пиарт» на должность супервайзера.

 

В анкете должны быть включены такие аспекты как:

1. Кроме Ф.И.О., паспортных данных, адреса регистрации и проживания, необходимы графы для всех возможных контактных телефонов. По ним, в случае чего, будет возможность связаться с супервайзером. 

2. Вместо возраста супервайзер должен указать дату своего рождения. Так информация в анкете не устареет.  

3. Очень важный пункт образование. Он позволяет понять наличие свободного времени у потенциального работника (временная степень занятости).

4. В анкете обязательно должен присутствовать пункт «график работы», т.к. большая часть людей, которые приходят на должность супервайзера, уже имеют постоянную работу, а супервайзером хотят просто подработать.

5. Пункт «опыт работы супервайзером» необходим для сокращения времени менеджеров ООО «Пиарт» в объяснении должностных обязанностей.

6. Информация о постоянном месте работы супервайзера очень необходима для дальнейшего формирования индивидуального графика работы по отдельному проекты (акции).

7. Дополнительная информация о потенциальном супервайзере необходима для более полного понимания качеств и интересов работника, что поможет в коммуникациях между менеджерами агентства и промо-персоналом.

8. Супервайзеры в агентстве бывают двух видов: пешие и на автомобиле. Для персонала на личном автомобиле необходима графа с указанием марки, гос. номера транспортного средства. Эта информация запрашивается заказчиком, т.к. часто необходимо забрать груз (рекламные материалы) на складе дистрибьютора.