Отчет по практике в підприємстве ТОВ «ТД Аніка»

Процес використання різних стимулів для мотивації людей  називається процесом стимулювання. Чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засобів  управління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що виховання  і навчання як один з методів мотивування  людей призводить до того, що члени  організації самі виявляють зацікавлена ​​участь у справах організації, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи або взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу. Таким чином надходять і працівники ТОВ ТД «Аніка».

Взаємозамінність в роботі основного складу організації, здійснення необхідних дій націлений на безперервний виробничий процес, коли відсутність  одного з яких - не будь причин не позначається на роботі всього колективу, а значить і на результатах праці. Основна команда працює як єдине ціле.

Очевидно, що мотивація має  великий вплив на виконання людиною  своєї роботи, своїх виробничих зобов'язань. Однак між мотивацією і кінцевим результатом діяльності немає однозначної  залежності. Це обумовлено тим, що на результати праці надають безліч інших факторів, таких, як кваліфікація і здатність  працівника, правильне розуміння  ним виконуваної задачі, вплив  на процес роботи з боку оточення, удачливість  і т.п.

Розрив між мотивацією і результатами праці породжує серйозну управлінську проблему: як оцінювати  результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо винагороджувати  тільки за результатами праці, то тоді можна демотивувати працівника, що одержав низький результат, але прагнув і витрачати більше зусиль. З іншого боку, якщо винагороджувати працівника в залежності від мотивації, без урахування реальних результатів його праці, то можна викликати погіршення результатів роботи менш мотивованих, але продуктивних працівників. Вирішення цієї проблеми носить ситуаційний характер.

Мотивація праці працівників  підприємства засноване на:

- Гнучка система оплати  праці, заснованої на участь  співробітників у прибутках фірми;

- Заохочувальні премії  за якісну і продуктивну роботу;

- Заохочувальні премії  за культуру робочих місць  (чистота, порядок);

- Заохочення за підвищення  кваліфікаційного рівня і самонавчання;

- Заохочувальні виплати  за економію матеріалів, надійність  роботи;

- Заохочувальні премії  за раціоналізаторську діяльність;

- Створення добре організованих  робочих місць;

- Забезпечення стабільності  зайнятості;

- Просування по службі, заснованої на підвищенні професіоналізму,  якості роботи, відповідальності.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Бех В.П. Соціальний організм учбової форми : теоретичні і практичні аспекти. / В.П. Бех // Культурологічний вісник Нижньої Наддніпрянщини. віп. 2./ - 2005. - №6 С. 18-22.

2. Бугуцький О.А. Фактори розвитку мотивації праці./ О.А. Бугуцький //Економіка АПК. - 2003.-№7 С. 25-31.

3. Безтелесна Л.І. Удосконалення механізму мотивації продуктивності найманих працівників / Л. І.Безтелесна.// Україна: аспекти праці - 2006. - № 1. - C. 42-48.

4. Богиня Д.П. Основи економіки праці./ Д..П Богиня., О.А Гріжнова //«ЗнанняПрес»,- 2001.  - №8  С.313.

5. Вардянин И. Пропозиції по вдосконаленню системи нематеріального стимулювання / И Вардянин// Управління персоналом - 2005. - № 4. - С.34-42.

6. Веретено Д. Мотивація по-українські / Д. Веретено // Менеджер по персоналу. – 2007.- №4. - С.47 - 49.

7. Волмянская, А.О., Практичне керівництво по менеджменту./ // А.О. Волмянская, Э.И. Волмянский. / Міжнародний досвід досягнення успіху [Текст] // Нове знання - 2005 -№9 - С. 262с.

8 .Гаудж П. Исследование мотивации персонала: определение и повышение уровня лояльности работников методом консультирования /  
П. Гаудж // пер. с англ. И. В. Тараненко. – Д.: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272с.

9.Гончаров В.Н., Механизми реализації основних принципів гуманизації праці татрудової мотивації/ С.І., Радомський М.С., Радомськая О.В Додонов //Монографія. – Донецьк, -2006. – №8 - С. 200.