Отчет по практике в ООО «Хрипунов и К»

Должностные обязанности  Начальника гаража

• Обеспечивает содержание автотранспортных средств в надлежащем состоянии.
• Организует выпуск подвижного состава на линию согласно утвержденному графику в технически исправном состоянии.
• Осуществляет контроль за соблюдением водителями правил технической эксплуатации автотранспортных средств и оказанием им необходимой технической помощи на линии.
• Анализирует причины дорожно-транспортных происшествий и нарушений водителями правил дорожного движения.
• Осуществляет контроль за обеспечением горюче-смазочными материалами, за своевременным обслуживанием и правильным хранением подвижного состава.
• Обеспечивает соблюдение работниками правил и норм охраны труда, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

Различают следующие виды оплаты труда:

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам  в соответствии с количеством  произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработная плата работникам начисляется  по установленной тарифной сетке  или окладу за фактически отработанное время.

При повременной оплате труда  заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной  тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная  система оплаты труда имеет две  формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

2. Повременно-премиальную  (устанавливается процентная надбавка )

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных  администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

В ООО «Хрипунов и К» применяется простая повременная оплата труда водителей и рабочих, у руководящего состава установлен оклад. 

 

 

 

 

Раздел 3. Трудовой коллектив как объект управления.

Управление персоналом в  ООО «Хрипунов и К» , направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Система управления кадрами  в ООО «Хрипунов и К0» проходит в своём развитии 3 стадии:

- анализ ситуации (определение  потребности в рабочей силе, исходя  из подписанных контрактов на  строительство дорог, анализа  рабочей силы, поиск альтернатив  и прочее);

- постановка целей (кадровые  цели должны совпадать с целями  организации).

- контроль (сопоставление  достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые  могут включать наём, обучение  работников).

Этот подход рассматривает  рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий существенные отличия  от других видов ресурсов, которые  состоят в следующем:

- наёмный работник может  отказаться от условий, на которых  руководство собирается его использовать;

- он может уволиться  по собственному желанию;

- он может бастовать;

- он может переобучаться  другим профессиям;

- уровень оплаты его  труда является объектом длительных  переговоров;

Концепция управления персоналом на фирме базируется на постулатах «школы научного управления», в которых  один из главных принципов - минимизация  вложений в наёмную силу.

 

 Преимущества и недостатки  системы управления персоналом  компании

Преимущества

Недостатки

Подготовка кадров перед  принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет  не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала  в неформальной обстановке;

Отсутствие долгосрочного  планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового  резерва; Возрастной ценз;    Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах;  Отсутствие поощрения  инициативы персонала;       Частичное отсутствие материального стимулирования.       Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне;       Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

Указанные недостатки являются недостатками организации системы  управления персоналом фирмы. Устранение этих минусов могло бы привести к  решению многих проблем, таких как  больничные листы, отпуск. Руководству  необходимо было бы обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности компании.

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений. Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т. п., что создает так называемый имидж предприятия.

Организационная культура ориентирована  на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом  в организационном поведении  сотрудников. Сюда следует отнести  устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных  связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям  в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном  поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными  ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации  в целом.

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации  и организационной культурой. Первое невозможно без второго. Организационная  культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации  во внешней среде. Она помогает предприятию  выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно  развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответ­ственности и согласовании интересов. Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Администрация ООО «Хрипунов и К» осуществляет целенаправленную деятельность по формированию ситуации, в которой ценности фирмы и коллектива, работающего в ней (или, хотя бы, кадрового ядра коллектива), совпадают.

Дух единой команды предполагает наличие благоприятного внутреннего  климата в коллективе.

Можно выделить следующие  элементы корпоративной культуры, проявляющиеся  ООО «Хрипунов и К»:

- прием руководством фирмы  своих сотрудников независимо  от ранга. Для этого выделено  определенное время, причем сотрудник  может обратиться на подобном  приеме с любым предложением  или вопросом, как служебным, так  и личным;

- вполне допустим разговор  руководителя с подчиненными  за чашкой чая или кофе;

- работники получают благодарность  за успешную работу: хвалят - прилюдно, выговор - только с глазу на  глаз.

В фирме идет процесс вовлечения сотрудников в управление фирмой, дополнение формальных служебных отношений неформальными контактами.

Можно считать, что в коллективе сложился благожелательный внутренний климат:

- существует доверие между  сотрудниками, с одной стороны,  между сотрудниками и руководством - с другой;

- в фирме идет свободное  движение информации "по горизонтали"  и "по вертикали";

Были выделены следующие  сильные стороны корпоративной  культуры фирмы ООО «Хрипунов и К»:

1. Сотрудников объединяет  чувство, что все они работают  ради одной ясно определенной  цели.

2. Каждый человек знает,  какая конкретная цель поставлена  перед ним и имеет представление  о целях, стоящих перед другими  сотрудниками и отделами.

3. Каждый сотрудник исходит  из того, что его коллеги относятся  к своим участкам работы так  же ответственно, как и он сам  - к своему.

4. Сотрудники не опасаются  того, что коллеги будут обсуждать  их за их спинами. 

5. Люди искренне желают  друг другу успеха. Если один  из сотрудников замечает, что  его коллега делает что-то неправильно,  он укажет на это сразу и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена, чтобы потом вдоволь позлорадствовать.

6. В компании царит  взаимное доверие. Все исходят  из того, что никто из коллег  не злоупотребляет своим положением  и возможностями. 

7. Есть общее ощущение  стремления к успеху. Каждый понимает, что повседневные мелкие дела  их коллег - составление документов, телефонные звонки, встречи - имеют  значение для общего результата.

8. Все знают, что могут  попросить коллегу о помощи. Работа  организована так, что никто  не обязан делать все в одиночку.

9. Люди могут пересекать  границы отделов, помогая друг  другу. 

Стиль руководства  —  способ, система методов воздействия  руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной  работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей  и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);

 • Демократический  стиль (коллегиальный);

 • Либеральный стиль  (попустительский или анархический).

В ООО Хрипунов и К»  применяется директивный стиль руководства.

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

 

Раздел 4. Процесс  принятия управленческих решений и  решения управленческих проблем.

 

Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений  является основой управления. Выработка  и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей  любого уровня, включающий:

• выработку и постановку цели;
• изучение проблемы на основе получаемой информации;
• выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;
• обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;
• конкретизацию решения для его исполнителей.

Применительно к управлению все решения можно классифицировать как:

. общие;