Корпоративный стиль КБ «Кольцо
Урала»:
1. банк рассматривает имидж
как важный инструмент в достижении целей
и реализации задач, стоящих перед ним.
Поэтому одной из важнейших профессиональных
обязанностей всех работников, вне зависимости
от занимаемой должности, является каждодневная
работа по соблюдению требований корпоративной
культуры и поддержанию имиджа работника.
2. работнику независимо от уровня,
вида и способа общения следует стремиться
быть вежливым, доброжелательным, отзывчивым,
проявлять терпимость к фактам некорректного
с ним общения со стороны клиентов и деловых
партнеров.
3. работнику следует соблюдать
трудовую дисциплину. В случаях, когда
сложившиеся обстоятельства могут привести
к нарушению дисциплины,
работнику необходимо поставить
об этом в известность непосредственного
руководителя. При этом работник стремится
свести к минимуму возникновение таких
обстоятельств.
4. работникам рекомендуется
соблюдать деловой стиль в одежде, соответствующий
имиджу Банка «Кольцо Урала»(Белый верх,
черный низ). Внешний вид работника не
должен быть вызывающим или небрежным.
2 Система управления персоналом в организации
Любой вид деятельности может быть
охарактеризован конкретным перечнем
составляющих ее работ. Содержание системы
управления персоналом банка включает:
- определение потребности в
кадрах с учетом стратегии развития банка;
- формирование численного и
качественного состава кадров (система
комплектования, расстановка);
- кадровая политика;
- система общей и профессиональной
подготовки кадров;
- адаптация работников в банке;
- оплата и стимулирование труда,
система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация
кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение
работников по результатам труда и ценности
работника для банка;
- система развития кадров (подготовка
и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного
роста через планирование рабочей (трудовой)
карьеры;
- межличностные отношения между
работниками;
- деятельность многофункциональной
кадровой службы как органа, ответственного
за обеспечение банка работниками и за
надежную социальную защиту сотрудников.
Основными целями системы управления
персоналом банка являются:
- повышение конкурентоспособности
банка в рыночных условиях;
- повышение эффективности труда,
в частности достижение максимальной
прибыли;
- обеспечение высокой социальной
эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей
требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности банка
в работниках в необходимых объемах и
требуемой квалификации;
- полное и эффективное использование
потенциала работника и коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного
труда, высокого уровня его организованности,
мотивированности, самодисциплины, выработка
у работника привычки к взаимодействию
и сотрудничеству;
- закрепление работника в банке,
формирование стабильного коллектива
как условие окупаемости средств, затрачиваемых
на работников (привлечение, развитие
персонала);
- обеспечение реализации потребностей
и интересов работников в отношении содержания
труда, условий труда, вида занятости,
возможности профессионально-квалификационного
и должностного продвижения и т.п.;
повышение эффективности управления
персоналом, достижение целей управления
при сокращении издержек на работников.
2.1 Кадровая служба: структура, характеристика,
категории. Правовое обеспечение
системы трудовых отношений работодателя
и работника.
Кадровая служба нужна, в конечном итоге
для: сосредоточения усилий работников
на выполнении намеченных стратегий организации;
обеспечения эффективного использования
интеллектуальных и физических возможностей
работников, реализацию их потенциала;
укрепления трудовых отношений в духе
сотрудничества и улучшения морального
климата в коллективе.
Что касается системы управления коммерческим
банком, то здесь служба персонала занимает
особое место. Важнейшей особенностью
кредитных организаций являются исключительно
жесткие требования к эффективности менеджмента
персонала, за организацию и текущую эксплуатацию
которого непосредственно отвечает именно
эта специализированная штабная служба.
К сожалению, до настоящего времени руководство
далеко не всех российских
банков в полной мере осознало
необходимость приоритетного внимания
к работе службы персонала
и продолжает ориентироваться
на дублирование схем ее организации
и функционирования, традиционных
для других отраслей и сфер
деятельности. Лишь немногие крупные
банки, руководство которых уже
приобрело достаточный опыт цивилизованного
менеджмента, в том числе - в результате
постоянного общения со своими
зарубежными коллегами, начали изменять
отношения к системе управления
персоналом, а, следовательно, и к
курирующей ее службе.
| |
|
|
|
|
КЛПК.000000.368 ПЗ
|
| |
|
|
|
|
Изм. |
Лист |
№ докум. |
Подп. |
Дата |
Разраб |
Машатина |
|
|
|
Лит |
Лист |
Листов |
Провер. |
Соловьева |
|
|
У |
2 |
|
|
Копченов |
|
|
|
080501
Группа МТ-4.1
|
Н. контр.
Крень
|
|
|
|
Утв |
|
|
|
|
|
|
|
|
КЛПК.000000.368 ПЗ
|
Лист |
| |
|
|
|
|
|
Изм. |
Лист |
№ документа |
Подпись |
Дата |