Отчет по практике в ИП Морозовой С.В

     Итак, работа с персоналом должна рассматриваться  как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку и обучение кадров и находить отражение в  нормативных документах предприятия.

       Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

     Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. 3[3]

     Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

     Кадровая  политика формирует:

·        требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

·        отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

·        отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

·        отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

В управлении персоналом ИП Морозова С.В "Белая  Магия" применяет следующие группы методов:                

 I.      Административно - организационные методы управления:

1. Регулирование  взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

2. Использование  властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при  управлении текущей деятельностью  предприятия.             

 II.      Экономические методы управления:

·        Материальное стимулирование труда работников:

1.     в Финансовом отделе выплачиваются квартальные и полугодовые премии, не зависимо от финансовых результатов компании;

2.     в «отделе продаж» премия выплачивается ежемесячно, по результатам выполнения плана;

3.     всем сотрудникам выплачивается «тринадцатая» зарплата, не зависимо от финансовых показателей компании на конец года;

4.     осуществляются доплаты  в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

5.     используется сдельная форма  оплаты труда.

III.      Социально-психологические методы управления:

1. Развитие  у сотрудников чувства принадлежности  к организации:

a)     формирование стандартов обслуживания;

b)    широкое использование логотипов компании;

c)     обеспечение сотрудников фирменной рабочей одеждой;

d)    организация праздников для сотрудников;

e)     подписание приказов о поощрении работника.

2. Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления  социальных гарантий 

·        оплата больничных листов;

·        медицинское страхование;

·        выплаты пособий (по рождению ребенка, в случае смерти в результате несчастного случая).

В соответствии с КЗоТ РФ компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.                     
 
 
 
 
 
 
 
 

6 Самооценка профессиональной  деятельности:

     Анализ  собственной деятельности как процесс  осмысления является важнейшим и  своеобразным инструментом преодоления существующих в работе трудностей, стимулом самосовершенствования. Поэтому развитие способности к самоанализу является основным условием для определения лучших аспектов своей профессиональной деятельности и затруднений. Процессуальность самоанализа опирается на логической прием познания, который включает в себя разложение ситуации на элементы, соединение их в единое целое, определение причин и видение перспектив их развития. Анализ собственной деятельности выстраивается с позиции критического отношения к профессиональной деятельности в прошлом, настоящем и будущем. Такой подход требует наличие развитости аналитических и ассоциативных способностей, самостоятельности, логики.

     Для того чтобы анализ собственной деятельности был максимально точным руководитель предприятия должен иметь четкие представления о личностных качествах, которые должны быть сформированы у подчиненных во время работы (уровень обученности, образованности, вежливости). Он должен представлять типичные для своей работы проблемные ситуации и действия, предпринимаемые для их преодоления, например, проблемные ситуации с клиентами, объектами недвижимости, государственными организациями и др. Руководитель также ищет ответы на вопросы, связанные с планированием текущих и ближайших задач.

     Качество оказания услуг во многом определяется компетентностью и уровнем профессиональной деятельности. По моему мнению, в свадебном салоне «Белая Магия» вопрос о профессионализме и компетентности не встает, т.к. руководителем компании проведена огромная работа в этом направлении, что способствовало установлению высокого уровня профессионализма работников. А именно, была выбрана грамотная кадровая политика, проводились всевозможные образовательные программы и тренинги, а также внутрифирменная аттестация.                     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                Заключение:

      В процессе прохождения производственной практики были получены следующие навыки: самостоятельная работа с учредительными документами: уставом свадебного салона «Белая Магия»; изучение таких основных источников информации, как бизнес план предприятия, договора поставки товаров, нормативно-справочные материалы и др. Для изучения организации бухгалтерского учета изучена различная бухгалтерская отчетность: кассовые книги, бухгалтерский баланс и др.

      Успешному прохождению производственной практики способствовало доброжелательное отношение  руководителя, помощь с его стороны, привлечение к посильной работе с документацией, с персоналом фирмы.

      Анализ  внутренних сторон свадебного салона «Белая Магия» выявил такие недостатки, как: отсутствие службы маркетинга. Однако можно отметить следующие положительные моменты в деятельности фирмы: отсутствие долгосрочных кредитов банка и прочих долгосрочных займов; рост к 2011 г. суммы финансовых ресурсов, находящихся в распоряжении предприятия; реализация  качественного товара  по доступным ценам. Анализ финансово-хозяйственной деятельности позволяет оценить финансовое положение компании как устойчивое.

      Для более эффективной работы предприятия необходимо создать отдел маркетинга, который бы взял на себя деятельность по разработке стратегий и планов маркетинга.       
 
 
 
 

      Список  использованной литературы

1.     Бовыкин В.И. «Новый менеджмент»: – М.: Экономика, 2000г.

2.     Виссема Х. «Менеджмент в подразделениях фирмы»: – М.: БИНОМ, 2000г.

3.     Гадушаури Г.В., Литван Б.Г. «Управление современным предприятием»: - М.: ЭКМОС, 2000г.

4.     Лиференко Г.Н. «Финансовый анализ предприятия: учебное пособие».- М.: Издательство «Экзамен», 2005

5.     Магура М.И., Курбатова М.Б. «Современные персонал-технологии», 2003г.

6.     Морозова И.Н. «HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу», «Феникс», 2006

7.     Хекхаузен Х. «Психология мотивации достижения»: - СПб: Речь, 2001г.