Отчет по практике в ИП Копылов П.Ю. бюро «Отдел кадров»

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

 

Вознаграждение (стимулирование)

 

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

[С.А.Шапиро «Мотивация и стимулирование персонала»]

 

 

4. Управление персоналом

 

1. Профессиональный состав, квалификационный и образовательный уровень кадров

 

Квалификация – это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определённой работы.

Основным параметром, определяющих ценность трудовых ресурсов, является квалификация персонала. Несоответствие фактического и требуемого уровня квалификации лежит в основе неудовлетворенности его трудом, оплатой труда, определяет характер его поведения. Повышая свою квалификацию и приобретая новые знания и навыки, работник получает дополнительные возможности для профессионального роста.

В бюро «Отдел кадров» работает 3 человека: начальник отдела кадров, инспектор отдела кадров, специалист по кадрам.

• На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.
• На должность инспектора отдела кадров назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: высшее профессиональное, стаж работы в соответствующей области не менее года.
• На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

 

 

 

 

2. Планирование и прогнозирование потребностей в рабочей силе

 

Одним из направлений работы службы по персоналу является прогнозирование потребностей организации в кадрах на будущий год.

Главными особенностями работы по прогнозированию потребностей организации в кадрах является: сезонность работ, текучесть кадров, политика организации по перемещению персонала внутри организации, слияние или дробление организации, введение новых инновационных методов работы.

 

3. Процесс подбора кадров руководителей и специалистов

 

Процесс подбора кадров руководителей и специалистов разделяется на несколько этапов:

 

• Разработка критериев по подбору соискателей на данную должность, таких как: опыт работы в данной сфере, наличие профильного образования и т.д.
• Выбор соискателей может происходить как внутри организации, так и подбираться из вне.

 

Преимущества выбора соискателей внутри организации:

 

- хорошее знание предмета;

- знание структуры предприятия.

 

Недостатки выбора соискателей внутри организации::

 

- работа по установленным  нормам и стереотипам.

 

Преимущества выбора соискателей из вне:

 

- опыт работы, накопленный в других организациях данной сферы;

- нестандартные решения.

 

Недостатки выбора соискателей из вне:

 

- возможная несовместимость  с коллективом;

- риски, связанные с неумением решать конкретные задачи, поставленные перед руководителем.

 

• Собеседование с соискателями: проверка профпригодности, возможны тесты на стрессоустойчивость, психологическую совместимость, лояльность.
• Предоставление анкет с комментариями руководителю, ответственному за принятие решения по приему того или иного соискателя.

 

4. Требования, предъявляемые к работникам аппарата управления

 

Ни одна организация в современных условиях не может существовать без службы (отдела), занимающейся комплектованием организации кадрами, ведением всей документации, касающейся приема и увольнения сотрудников, да и многой другой специфической деятельностью, которую не могут выполнить другие службы. Грамотно оформить работника при приеме на работу, внести изменения в трудовой договор, соблюсти все требования, предъявляемые Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативными актами в состоянии только профессиональный «кадровик».

Не зря говорят: кадровая служба – лицо компании. Именно с кадровой службы (отдела) начинается знакомство потенциального работника с организацией.

Сотрудник кадровой службы должен обладать не только образованием, но и набором определенных качеств. Сотрудник должен иметь презентабельную внешность – прежде всего, он должен располагать к себе, иметь открытый взгляд и хорошо поставленную речь.

 

Выгоды организации в результате рационального и оптимального построения кадровой службы (отдела):

• Полная и достоверная информация по каждому работнику;
• Знание потребности организации в новых работниках, в направлении на обучение и повышение квалификации работников;
• Конкретизация должностных обязанностей и уровня ответственности;
• Предупреждающие действия руководства по устранению негативных явлений (например, при высвобождении работников в случае сокращения штата);
• И как главный аспект – отсутствие обращений в судебные и иные инстанции вследствие неправильного оформления кадровой документации.

 

В бюро «Отдел кадров» есть: начальник отдела кадров, инспектор отдела кадров, специалист по кадрам.

 

• Начальник отдела кадров должен знать: законодательные и нормативные акты, кадровую политику, правила и нормы охраны труда, порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением. Разработка организационных кадровых документов – внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка, трудового договора, дополнительного соглашения, штатного расписания, должностных инструкций. Изучение потребности в персонале, подбор и отбор кандидатов различного уровня, адаптация, мотивация, аттестация и развитие персонала. Ведение (контроль за ведением) кадрового делопроизводства – приказы приема, перевода и перемещения, отпусков, увольнения, трудовые договора, дополнительные соглашения, договора о материальной ответственности и т.д.;

 

• Инспектор отдела кадров должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала, трудовое законодательство, структуру и штаты организации, порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников организации, порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа, льгот, компенсаций, основы делопроизводства, правила и нормы охраны труда.

 

• Специалист по кадрам должен обладать стрессоустойчивостью, креативностью, знаниями трудового законодательства и иных нормативных актов, опытом работы.

 

Кроме профессиональных качеств, необходимо, конечно, рассматривать личные качества «кадровиков». К каждому сотруднику «кадровик» должен найти индивидуальный подход.

[Коханов Е.Ф. «Отбор персонала и введение в должность»]

 

 

5. Система морального и материального стимулирования

 

Материальное стимулирование.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:

1. Материальное  денежное стимулирование использует  денежные средства, как стимул. Сюда  относятся оплата по тарифам  и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

2. Материальное  неденежное стимулирование управляет  объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

 

Моральное стимулирование.

Существует два вида морального стимулирования - морально-материальное и морально-психологическое.

Материально-социальные стимулы: создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов, достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

Морально-психологические стимулы: потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

 

 

 

 

 

6. Система работы с кадрами (повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров)

 

Метод повышения квалификации работников аппарата управления

Аппарат управления – совокупность управленческих работников (руководителей, специалистов, других служащих) какой-либо организации, выполняющей функции по управлению ею или другими организациями.

Методы повышения квалификации работников аппарата управления – способы расширения знаний, развития навыков, умения, мастерства работников аппарата управления, освоения ими передового опыта в процессе практической работы, при обучении в специализированных учреждениях. Методы повышения квалификации работников аппарата управления делятся на две группы: традиционные и активные.

Традиционные – лекции, практические занятия, семинары.

Активные – делятся на две подгруппы:

- методы, основанные  на обмене опытом и знаниями (стажировки, выездные занятия, семинары);

- методы, способствующие  совершенствованию умений и навыков слушателей в принятии решений (ситуационные методы и различные деловые игры).

Методы повышения квалификации при самообразовании работников аппарата управления могут быть прямыми – самостоятельное изучение литературы; косвенными – воздействие телевидения и радио. Все методы взаимосвязаны и взаимозависимы, их эффективность зависит от личности самого работника, повышающего квалификацию. Состав методов повышения квалификации работников аппарата управления, используемых в учебном процессе, определяются целями и задачами обучения, учебным планом, программами курсов изучаемых дисциплин, уровнем базовой подготовки слушателей.

 

Подготовка и переподготовка кадров

В практике сложились две формы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров организации: на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, непривыкших к обучению в аудиториях. Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж и др. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными материальными затратами и отвлечение работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшие методы обучения вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров.

 

7. Методы повышения эффективности управленческого труда

 

При правильной организации дела должно улучшаться качество трудовой жизнью Оно предполагает, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. В организации созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений, каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки и играть активную роль в принятии важных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда. Именно такой ценой завоевывает администрация преданность персонала, и затраты на создание таких условий непременно окупаются. При создании таких условий повышается эффективность управленческого труда. Это минимум того, что должен создать руководитель для своих сотрудников.