Отчет по практике в Администрации сельского поселения Комсомольский муниципального района

Вновь избранное Собрание представителей поселения собирается на первое заседание в срок, не превышающий 30 (тридцати) дней со дня избрания Собрания представителей поселения в правомочном составе. Требовать созыва внеочередного заседания Собрания представителей поселения имеют право Глава поселения, инициативная группа депутатов в количестве не менее 4 (четырех) человек.

      Глава поселения является высшим выборным должностным лицом поселения и наделяется  собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.  Глава поселения:

 1) представляет поселение в отношениях с органами местного самоуправления других муниципальных образований;

 2) подписывает и обнародует нормативные правовые акты, принятые Собранием представителей поселения;

3) издает в пределах своих полномочий правовые акты;

4) вправе требовать созыва внеочередного заседания Собрания представителей поселения;

6) представляет Собранию представителей поселения ежегодные отчеты о результатах своей деятельности и т.д.

    Глава поселения избирается населением сроком на 5 (пять) лет, возглавляет Администрацию поселения, входит в состав Собрания представителей поселения с правом решающего голоса и исполняет полномочия его председателя. Глава поселения подконтролен и подотчетен населению и Собранию представителей поселения3.

Итак, в первые дни практики я была ознакомлена с общей характеристикой    Администрации сельского поселения Комсомольский муниципального района Кинельский. Рассматривала и изучала нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность органов  местного самоуправления. Была ознакомлена со структурой администрации, руководящим составам и их полномочиями. Изучив Устав Администрации муниципального района, я выявила основные вопросы, решаемые органами местного самоуправления.

Глава 2. Кадровый  потенциал  Администрации сельского поселения Комсомольский.

 
2.1. Кадровое обеспечение  организации. 
      Правовая регламентация муниципальной службы осуществляется на федеральном, региональном и муниципальном уровнях. Федеральным законом "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" установлены основные принципы муниципальной службы, порядок установления классификации муниципальных должностей и присвоения квалификационных разрядов муниципальным служащим. Установлены также ограничения, связанные с муниципальной службой, права и социальные гарантии для муниципальных

       В Законе Самарской области «О муниципальной службе в Самарской области» от 09.10.2007г. №96-ГД перечислены категории граждан, являющихся муниципальными служащими, дана классификация должностей муниципальной службы в Самарской области и их соотношение между собой, рассмотрены вопросы оплаты труда муниципальных служащих и другие особенности, связанные с нахождением на муниципальной службе.

   В уставе Администрации поселка указаны почти те же общине положения, что и в Законе о МСУ: компетенция, органы местного самоуправления и должностные лица местного самоуправления, муниципальная служба, муниципальные правовые акты, экономическая основа местного самоуправления, ответственность органов и должностных лиц местного самоуправления района, заключительные положения. 
   Вопросы регулирования муниципальной службы определяются уставами и нормативными правовыми актами муниципальных образований. На муниципальных служащих распространяется действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными Федеральным законом. 
Данная правовая основа создает предпосылки для формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления. Кроме того, в этих законах закреплены статус, права, обязанности муниципального служащего, квалификационные требования, что позволяет готовить специалистов, отвечающих требованиям, предъявляемых органами местного самоуправления. 
С учетом выполняемых функций к муниципальным менеджерам предъявляются следующие требования: 
Низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства. 
Среднее звено - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки. 
Высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки. 
    Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков. 
    Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего. 
    К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся: способность быстро и легко усваивать информацию; способность наблюдать, суммировать, отбирать иоценивать факты; способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям; творческие способности. 
Хотя перечисленные способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления. 
     Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие. 
1. Способность понимать людей и работать с ними: уважение к мнению других людей; способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции; легкость в налаживании человеческих контактов; способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение; умение вести устное и письменное общение; способность убедить и создать мотивы для действия. 
2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость: независимость в выводах; гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям. 
3. Этические качества: искреннее желание помочь другим; способность осознавать границы собственной компетенции; способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач. 
       Эти способности и качества приобретают особое значение для муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления. 
В самом общем виде муниципальный управленец - это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности. Современные требования к муниципальному менеджеру основываются на понимании им ряда важнейших отправных положений. Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. 
Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборенаиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы. Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами. 
При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.  
      Основными задачами администрации сельского поселения Комсомольский по подготовке и расстановке кадров являются: 
- обеспечение органа высококвалифицированными кадрами; 
  - организация деятельности и осуществления эффективной кадровой политики органа муниципальной власти с использованием новейших кадровых технологий; 
- планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах . 
- профориентация и адаптация - включение вновь принятых работников в коллектив, в процесс деятельности органа муниципальной власти. 
- создание условий для эффективной трудовой деятельности каждого служащего. 
- оценка качества исполнения обязанностей муниципальными служащими. 
- подготовка предложений о переводе, повышении, понижении, увольнении в зависимости от результатов работы. 
- организация переподготовки, переквалификации и повышения квалификации муниципальных служащих. 
- оформление трудовых контрактов. 
           В Администрации сельского поселения Комсомольский, как и в любой организации, процесс работы с кадрами включает: 
- организацию привлечения, прием на работу, распределение по рабочим местам, переподготовку, совершенствование условий труда; 
- участие в регулировании процесса перестановки кадров (повышение, понижение, перемещение, увольнение); 
- контроль за эффективностью работы персонала на основе его оценки (аттестации); 
- учет ведения кадровой отчетности за год ; 
- подбор кандидатов в резерв;  
- изучение и обобщение итогов работы с персоналом, проведение анализа текучести кадров, прогулов и нарушений трудовой дисциплины; 
- изучение условий труда и планирование их корректировки; 
- изучение морально-психологического климата в коллективе, оценивание кадров4.

 
Итак, подбор и расстановка муниципальных служащих является одной из составных частей кадровой работы Администрациисельского поселения Комсомольский, начиная от подготовки будущих кадров муниципальной службы, формирования у них необходимых профессионально-деловых качеств, совершенствования механизмов отбора и назначения, профессионального развития и служебного положения до стимулирования труда и социальной защиты.

 
2.2. Анализ кадрового состава Администрации сельского поселения Комсомольский. 
Рассмотрим кадровый состав более подробнее на примере Администрации сельского поселения Комсомольский. 
Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала муниципальных служащих Комсомольца. 
Общая численность работающих в администрации составляет 17 человек из них 5 человек – мужчины, 12 – женщины.  
Среднесписочная численность персонала на 01.01.2010 составила 17 человек, к 01.01.2014 она не изменилась. 57.89 % от общей численности кадрового состава имеют высшее образование, 13% – среднеспециальное образование. 
Большая часть кадрового состава (12 человека) имеют стаж работы в Администрации сельского поселения Комсомольский от 1 до 5 лет. 52,6 % муниципальных служащих находятся в возрасте от 41 до 54 лет, что отражает общероссийскую тенденцию старение кадров.  
Из приведенных данных видно, что кадровый состав Администрации составляют в основном женщины в возрасте от 41 до 54 лет.  
Следующим этапом анализа стало определение удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала организации. 
 

Таблица 1. Динамика категорий персонала в процентном отношении по организации.

 
За четыре года произошло увеличение доли главных специалистов. 
Деятельность муниципальных служащих требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, муниципальные служащие должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны. 
Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации, в первую очередь, по уровню образования. Это отображено на

рисунке2. 
 
 
Рис.2. Квалификация сотрудников Администрации сельского поселения Комсомольский по уровню образования в 2010г. и 2014г.

 
Анализ рисунка  2 показал, что основной состав персонала Администрации был представлен работниками с высшим образование 67 %, неоконченное высшее 18% и профильное 15%.  
В 2014 году квалификационный уровень управления повышается. Теперь удельный вес работников с высшим образованием составляет 76%, а сотрудников с неоконченным высшим образованием 9%. 
Таким образом, можно сделать вывод, что руководство Администрации сельского поселения Комсомольский нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала. 
Возрастная структура работников Администрации сельского поселения Комсомольский представлено на рисунке 3. 
 

Рис.3. Возрастная структура работников Администрации сельского поселения Комсомольский в 2010г. и 2014г.

 
Анализ показал, что за исследуемый период с 2010 по 2014гг. произошло «омоложение» персонала организации. Например, численность работников в возрасте от 40лет до 50 лет снизилась с 11% в 2010 г. до 6 % в 2014 г., в то время как численность работников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 53% в 2010 г. до 54 % в 2014 г. 
Информация полученная в процессе исследования позволяет утверждать, что «омоложение» персонала происходит, потому в организации у службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста. 
        Анализируя распределение работников администрации по количеству лет стажа по специальности можно сделать вывод, что наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с 4 % в 2010 до 17%  в 2014 году. Увеличивается показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период возрастание составило 14%. Таким образом, можно сделать вывод, что среди муниципальных служащих Администрации сельского поселения Комсомольский присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам. 
Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство администрации села стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытных сотрудников со стажем более 20 лет. 
       

 
2.3. Анализ эффективной кадровой работы Администрации сельского поселения Комсомольский.

         Анализ эффективной кадровой работы в администрации Комсомольца позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении муниципального управления: 
-ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей органов муниципального управления, 
-ясность в понимании проблем руководства и кадров, 
-побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом, 
-добиться единообразия и последовательности в принятии решения, 
-децентрализация власти, что улучшит производственные отношения, 
-укрепление морали и улучшение общих отношений, 
-четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники, 
-определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем, 
-определить порядок отбора, набора и расстановки кадров, 
-создать качественные оценки требуемого персонала, 
-спланировать движение персонала и другое. 
Целесообразным в данной работе является анализ движения кадров. 
 

Табл.2. Динамика движения кадров в Администрации за 2012-2013гг. 
 
 
Рассчитаем коэффициенты движения персонала Администрации на основе данных, изложенных в табл. 2. 
Для оценки качества работы с кадрами используют следующую систему показателей: 
1. Коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднесписочному их числу (Чс): 
Кп = Чп: Чс,     где 
Чп - числа принятых за период работников 
Чс - среднему списочному их числу. 
Кп (2012) =2/20= 0,10 
Кп (2013) = 3/19=0,18  
2. Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу: 
Кв = Чв: Чс , где 

Чв - числа выбывших за период работников

Чс - среднему списочному их числу. 
Кв (2012) = 3/20=0,15 
Кв (2013) = 3/17=0,18  
На основе проведенных расчетов можно сделать следующее заключение: число выбывших добровольно превышает или равно числу поступивших сотрудников, что негативным образом характеризует кадровую политику администрации. 
Анализировать коэффициенты по приему или выбытию кадров достаточно сложно, поскольку происходило сокращение численности персонала. Однако позитивным фактором, является рост коэффициента по принятию персонала, не только применительно к сокращению штатов, но также и по причинам, относимым к текучести кадров. 
      В ряде отделов Администрации отмечен нездоровый социально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники воспринимают доброжелательно критику, ряд руководителей среднего звена оказывают давление на подчиненных. В Администрации не принимается никаких мер по его оздоровлению климата в коллективе, учитывая, что морально-психологический климат является одним из факторов эффективной работы всего коллектива. Следовательно, эта проблема требует немедленного разрешения. 
В Администрации существует отработанная система привлечения работников. Администрации имеется в наличии главный специалист по кадровым вопросам. Каждый работник администрации имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. 
В администрации установлены очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. Высокий конкурс отбора для Администрации – это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что администрация проводит также политику взращивания молодых специалистов. 
При отсутствии четкой политики карьерного роста, в администрации присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих. 
На сегодняшний день в развитии кадровой службы Администрации района существует ряд негативных тенденций: 
- применение устаревших кадровых технологий; 
- недостаточное внимание к профессиональному развитию муниципальных служащих; 
- отсутствие системности в работе с кадровым резервом как основным источником обновления и пополнения кадрового состава муниципальной службы; 
- снижение роли и престижа муниципальной службы.