Отбор и подбор персонала в государственные органы

      _{Выпускники, окончившие учебные заведения по специальности "Государственное и муниципальное управление", испытывают затруднения с устройством на работу по специальности.}

      _{Исходя из вышесказанных выводов, предлагаю разработать программу "Стажер" для муниципальных образований.}

      _{Программу "}Стажер" необходимо разработать для того, чтобы получить представление и дать будущим управленцам возможность учиться и развиваться, приобрести знания в сфере управления, финансов, охраны труда и безопасной эксплуатации объектов, нормирования и бухгалтерского учета, трудового законодательства, обеспечить практическим опытом.

      Программа рассчитана на прием выпускников без определенного стажа работы, которые при устройстве на государственную и муниципальную должность будут прикреплены к одному из государственных и муниципальных служащих.

      Главные цели программы:

      Приобретение практического опыта работы в органах муниципальной власти;

      Подготовка к выполнению и умению оценивать сложные задачи;

      Формирование кадрового резерва профессионально подготовленными, достаточно опытными специалистами для муниципальной службы;

      Повышение эффективности индивидуальной работы.

      Требования к участникам:

      быть выпускником учебного заведения по специальности "Государственное и муниципальное управление";

      быть достаточно активным и иметь рекомендации;

      иметь собственный индивидуальный план развития (собственных потребностей) в рамках стажировки;

      быть готовым в дальнейшем, после стажировки, продолжать работать в муниципальном образовании.

      Продолжительность программы - от 1 года до 3-х лет.

      Оплачивается работа стажера в соответствии с той должностью, которую человек занимает на определенном этапе ротации. Например, если он работает специалистом, то и соответственно этой должности будет получать зарплату. Финансирование должности стажера будет происходить также из местного, окружного или федерального бюджета, в зависимости от уровня органов власти.

      Контроль за деятельностью стажера осуществляет начальник отдела подготовки кадров или ведущий специалист - консультант в форме собеседования. Стажер на собеседование приходит с планом своей работы, и в процессе беседы обсуждаются проблемы, с которыми сталкиваются стажеры. Определяется, каких знаний им недостает для более успешной работы, как складываются отношения по вертикали "руководитель-стажер" и по горизонтали"стажер-сотрудники".

      По программе обучения стажер должен изучить работу всех структурных подразделений.

      На последнем этапе стажеры обязаны самостоятельно проводить совещания в присутствии главы администрации и вести работу в структурных подразделениях как дублеры. Руководитель стажировки оценивает эффективность проведенного обучения и дает характеристику стажеру, в которой наряду с традиционными вопросами указывает его готовность (или неготовность) работать в роли специалиста.

      Стажеры пишут рефераты, отчеты о проделанной работе. Возможно обучение стажера по дополнительным специальностям, в связи с необходимостью узкопрофильного специалиста.

      Отбор кандидатов осуществляется на конкурсной основе.

      Для участия в конкурсе необходимо: заполнить заявку и анкету, составить резюме.

      Права, обязанности, ограничения и запреты, гарантии и пенсионное обеспечение стажера полностью соответствуют должностям государственной и муниципальной службы.

      Эффективность данной программы будет подтверждена наличием квалифицированных специалистов на должностях муниципальной службы.

 

_{Заключение}

 

      _{Качественный состав органов муниципальной службы не полностью соответствует требованиям времени. В условиях происходящих в России политических и экономических реформ, делегирования полномочий с федерального на региональный и местный уровни, необходимы кадры нового типа, способные решать качественно новые управленческие задачи.}

      _{В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с подбором и отбором персонала на государственную и муниципальную службу.}

      _{В первой главе был сделан анализ нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность государственных и муниципальных служащих. Рассмотрена законодательная база на федеральном и региональном уровнях, в которых прописан порядок приема персонала на государственную и муниципальную службу.}

      _{Создание четкой нормативно-правовой базы государственной и муниципальной службы - важная юридическая гарантия реализации конституционной нормы, устанавливающей равный доступ граждан к публичной службе.}

      _{Во второй главе рассмотрены методы и технология подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу.}

      _{Подбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого органы власти отбирают наиболее подходящих сотрудников. Необходимый объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.}

      _{Рассмотрены этапы процесса отбора персонала и методы его осуществления: характеристики, анкеты, собеседования и т.д. и как итог приема подходящего кандидата - заключение трудового договора.}

      _{Третья глава посвящена выявлению проблем, связанных с поступлением на государственную и муниципальную службу и внесением предложений по их устранению.}

      _{Мною предложена программа "Стажер", которая позволит привлечь талантливых и инициативных молодых людей, готовых на начальном этапе своей карьеры присоединиться к работе в муниципальных органах власти и получить возможность занять позицию специалистов муниципальной службы в будущем.}

      _{Реализация по разработке данной программы подтвердит гипотезу, поставленную в работе.}

 

_{Библиографический список}

 

Нормативные акты:

1. _{ФЗ №58-фз "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003.}
2. _{ФЗ №131-фз "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" от 6 октября 2003.}
3. _{ФЗ №79-фз "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004.}
4. _{ФЗ №25-фз "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 2 марта 2007.}
5. _{Закон Ханты-мансийского автономного округа - Югры № 97-оз "О государственной гражданской службе Ханты-Мансийского автономного округа - Югры" от 31 декабря 2004.}
6. _{Закон Ханты-Мансийского автономного округа-Югры №97-оз "О Реестре должностей муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе-Югре" от 20 июля 2007.}
7. _{Закон Ханты-мансийского автономного округа - Югры № 113-оз "Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре" от 20 июля 2007.}
8. _{Закон Ханты-мансийского автономного округа - Югры № 190-оз "О внесении изменений в Закон Ханты-Мансийского автономного округа - Югры "Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре" от 20 декабря 2007.}
9. _{Закон Ханты-мансийского автономного округа - Югры № 208-оз "О программе Ханты-Мансийского автономного округа - Югры "Развитие муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре" на 2008-2010 годы" от 29 декабря 2007.}

_{Учебная и научная литература:}

10. _{Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001.}
11. _{Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.}
12. _{Грачев М.В. Супер-кадры. - М.: Финпресс, 2000.}
13. _{Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. - 2001. - № 4.}
14. _{Игнатов В.Г. Местное самоуправление - Ростов н/Д: Феникс, 2005.}
15. _{Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2003.}
16. _{Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999.}
17. _{Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000.}
18. _{Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1997.}
19. _{Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000.}
20. _{Управление персоналом // Современные кадровые технологии - 2007. - №3. - С. 20-22.}
21. _{Управление персоналом // Стажировка сотрудников - 2007. - №7. - С.34-35.}

 

_{Приложения}

 

_{Приложение 1} 

_{Опросник} 

      _{Перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам:}

      _{1. Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам? Чем Вас привлекло наше учреждение? Что Вы знаете о нем?}

      _{2. Что Вы знаете об этой работе? В работе какого рода Вы больше заинтересованы?}

      _{3. Почему Вы выбрали именно эту карьеру? Как Вы планируете на будущее свою карьеру?}

      _{4. Что бы Вы стали делать, если... (описание критической ситуации на рабочем месте)?}

      _{5. Как бы Вы могли описать себя?}

      _{6. Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?}

      _{7. Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны?}

      _{8. Какую работу Вы больше всего любите делать, а какую не любите?}

      _{9. Каковы Ваши интересы вне работы? Как Вы проводите свободное время?}

      _{10. Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом?}

      _{11. Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и меньше всего? А в ВУЗе? Почему?}

      _{12. Считаете ли Вы, что получили хорошую подготовку общего характера?}

      _{13. Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам думать, что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере деятельности?}

      _{14. Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в ВУЗе? После ВУЗа? Почему?}

      _{15. Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?}

      _{16. Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?}

      _{17. Почему Вы уволились с прежней работы?}

      _{18. Какие Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?}

      _{19. На какую заработную плату Вы рассчитываете?}

      _{20. Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10, 15) лет?}

 

_{Приложение 2} 

      _{Перечень вопросов кандидатов на вакантную должность менеджеру по персоналу, касающуюся их возможной работы в органах власти:}

      _{1. Как оценивается исполнение работы?}

      _{2. Много ли переводов с одного отдела или участка в другой?}

      _{3. Какова политика продвижения?}

      _{4. Имеет ли учреждение программы по обучению и повышению квалификации?}

      _{5. Как велика ответственность, которая ложится на новых работников?}

      _{6. Какова политика учреждения в области дополнительного образования?}

      _{7. Каков имидж учреждения в обществе?}

      _{8. Какие имеются социальные гарантии?}

 

_{Приложение 3.} 

      _{Основные кадровые технологии}