Особливості підбору і підготовки кадрів державних органів виконавчої влади місцевого рівня та органів місцевого самоврядування

    2. Шляхи вдосконалення підбору і підготовки кадрів державних органів виконавчої влади місцевого рівня та органів місцевого самоврядування  

    Україна однією з перших як на пострадянському, так і на постсоціалістичному  просторі, прийнявши 16 рудня 1993 р. закон «Про державну службу», розпочала процес її становлення як соціально-правового інституту. Наступного року розпочався і процес формування системи підготовки кадрів для державної служби, коли було створено Інститут державного управління та самоврядування при Кабінеті Міністрів України (ІДУС). Основні елементи нині існуючої системи професійного навчання управлінців були закладені указом Президента України від 30 травня 1995 р. №398 «Про систему підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців», відповідно до якого на базі ІДУС створювалася Українська академія державного управління при Президентові України.

    Сьогодні  постає завдання реформування державної  служби в напрямку створення ефективно  функціонуючого апарату держави  і відповідних змін у системі її кадрового забезпечення. Основним недоліком дискусій, що точаться навколо шляхів реформування державної служби і системи підготовки кадрів для неї є невизначеність щодо самої моделі державної служби і моделі підготовки державних службовців.

    На  сьогодні в західноєвропейських  країнах існує три моделі державної  служби:

    класична  кар’єрна, характерна для Франції, ФРН, Іспанії, Болгарії, Кіпру, Румунії, Словаччини, Словенії, Туреччини. Найбільш характерними її рисами є призначення державних службовців після успішного складання державного екзамену і проходження конкурсу тільки на начальні посади, робота впродовж життя, наявність певного освітнього мінімуму, необхідного для кар’єрного зростання;

    посадова, характерна для Швеції, Нідерландів, Естонії. На відміну від кар’єрної моделі посадова система передбачає призначення на всі можливі посади (в рамках певної роботи), визнання професійного досвіду, набутого в інших секторах, у тому числі й приватному, відсутність визначення оплати залежно від трудового стажу, принципу роботи впродовж життя та ін.;

    змішана, яка поєднує елементи кар’єрної та посадової моделей (Італія, Великобританія, Латвія, Литва, Мальта, Польща, Угорщина, Чехія, а також Україна).

    Державна  служба не є статичною, вона змінюється відповідно до потреб суспільства і  безпосередньо пов’язана з національними  традиціями країни [18, с. 26-28].

    Модель  підготовки державних службовців в  цілому є похідною від моделі державної  служби. В світі склалося також три основні моделі підготовки державних службовців: французька, англосаксонська та німецька.

    Отже, виходячи з національних традицій, накопиченого досвіду функціонування інституту державної служби за останні роки, практики зарубіжних країн, на порядок денний висувається завдання чіткого визначення засад створення в Україні високопрофесійної, ефективної державної служби, що потребує обґрунтування параметрів моделі державної служби, а також моделі підготовки державних службовців відповідно до вимог сучасного етапу державотворення. Перший крок у цьому напрямі зроблено розробкою Концепції державної кадрової політики, яка має визначити її основні напрями, головні підходи держави до вирішення проблем у кадровій сфері, в тому числі й сфері державної служби. Прийняття Концепції є нагальною і важливою справою, оскільки саме в її контексті слід приймати новий закон «Про державну службу», тому що в іншому випадку це буде просто модифікація нині діючого закону. Нам же потрібний принципово новий закон, що відповідає як стандартам ЄС, так і кадровій політиці держави на довгострокову перспективу.

    Що  стосується моделі підготовки державних  службовців, то в Україні фактично запроваджені основні елементи англосаксонської моделі: впроваджена наукова й освітня галузь «Державне управління», здійснюється підготовка магістрів державного управління, кандидатів і докторів наук.

    На  сьогодні професійну підготовку та підвищення кваліфікації держслужбовців та кадрового резерву здійснюють 42 навчальних заклади, а саме – Національна академія державного управління при Президентові України, Інститут підвищення кваліфікації керівних кадрів Академії, регіональні інститути державного управління Академії у містах Дніпропетровську, Львові, Одесі та Харкові, 27 регіональних центрів перепідготовки та підвищення   кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств та організацій (з них чотири центри перебувають у складі регіональних інститутів державного управління); дев’ять вищих навчальних закладів IV рівня акредитації, які здійснюють підготовку магістрів в освітній галузі «Державне управління» за спеціальністю «Державна служба». Усі ці навчальні заклади ліцензовані й акредитовані в освітній галузі «Державне управління». В Україні також функціонують спеціалізовані навчальні заклади, зокрема Академія муніципального управління в м. Києві, яка здійснює навчання працівників установ, організацій і підприємств комунальної власності за різними освітніми напрямами.

    Однак, існуюча система підготовки державних службовців лише за одним рівнем – магістра державного управління в НАДУ та магістра державної служби в ряді інших навчальних закладів не може влаштовувати, насамперед, з кількісного боку. За станом на 1 січня 2009р. кадровий корпус органів державного управління та місцевого самоврядування складав понад 391 тис. осіб, у тому числі 290765 державний службовець та 100582 посадових осіб органів місцевого самоврядування. Навіть з урахуванням лише керівних працівників, на яких припадає близько 30% кадрового корпусу (75443 керівники в сфері державної служби та 40562 – в органах місцевого самоврядування), обсяги їх підготовки не задовільняють існуючих потреб. Хоча, щорічний випуск НАДУ та регіональних інститутів і зріс до приблизно 1400 осіб, але за десять років їх підготовлено лише 6479, ще 5790 підготовлено на замовлення Головдержслужби в системі Міносвіти. Зрозуміло, що, враховуючи щорічну плинність кадрів біля 20%, це краплина в морі [19].

    Тому, розробляючи Концепцію державної  кадрової політики в сфері державної служби, варто передусім визначитися з новою моделлю підготовки державних службовців в Україні, обсягами та рівнями їх професійного навчання. В зв’язку з приєднанням України до Болонського процесу і переходом до двоступеневої системи підготовки фахівців назріла необхідність впровадження підготовки бакалаврів та магістрів державного управління на базі середньої освіти для роботи на посадах нинішніх V-VП категорій. По мірі насичення апарату органів державного управління та місцевого самоврядування випускниками «нової» магістратури доцільно передбачити, за аналогією з США, запровадження навчання управлінської еліти (І-ІV категорії) на зразок академічного сертифікату з 1-2 річною підготовкою.

    Враховуючи  нині існуючий склад державних службовців, переважна більшість яких закінчили технічні та інші спеціалізовані вищі навчальні заклади і не мають необхідного рівня управлінських знань, доцільно зберегти нинішню магістерську програму як форму додаткової професійної освіти, що буде надавати слухачам нову управлінську кваліфікацію з державного управління. Про необхідність цього свідчить аналіз складу керівного персоналу місцевих державних адміністрацій (І-ІІІ категорії), серед яких у 2008 р. державні службовці з сільськогосподарською освітою складали 42%, з технічною – 26%, економічною – 14% і юридичною – 6%.

    Актуальною  є проблема зміни співвідношення форм підготовки державних службовців. На сьогодні воно складає між денною, заочною і вечірньою формами навчання як 5:10:2, тобто на стаціонарі навчається менше 30% слухачів, а з урахуванням контрактників – близько однієї п’ятої. Експерти Світового банку та Міністерства у справах міжнародного розвитку Великобританії, які разом з Головдержслужбою аналізували відповідність нашого інституту державної служби до стандартів Євросоюза, як відомо, зробили висновок, що кількість працівників з добрим розумінням проблематики Європейського Союзу і необхідною мовною підготовкою, набагато нижче того числа, що потрібне для побудови ефективної стратегії європейської інтеграції, а це можна забезпечити лише при навчанні на денному відділенні.

    Найбільш  перспективною формою навчання в  системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних  службовців і посадових осіб місцевого  самоврядування видається дистанційне навчання, яке дає змогу здійснювати навчання індивідуально безпосередньо за місцем проживання слухача за наявності постійного доступу до Інтернет-мережі.

    Водночас  з осучасненням традиційних і  розвитком нових форм навчання актуалізується проблема змісту навчання. Інститут місцевого самоврядування вимагає нових знань, умінь, навичок від посадових осіб. Але поки що підготовка посадових осіб ОМС проводиться за програмами, що не враховують специфіки самоврядування як інструменту прямої демократії. Таким чином, одним з головних пріоритетів кадрової політики в сфері державної служби має бути зміна пропорцій у кадровому корпусі за рахунок збільшення питомої ваги державних службовців з освітою в галузі державного управління з метою її подальшої професіоналізації. Сама ж система підготовки державних службовців повинна будуватися з урахуванням тенденцій розвитку державної служби і забезпечувати безперервну, випереджаючу освіту управлінського персоналу, постійно оновлювати зміст та стандарти професійного навчання відповідно до викликів часу[22]. Досвід європейських країн також свідчить про необхідність збереження існуючої магістерської програми для вже працюючих в органах державного управління та місцевого самоврядування службовців з вищою освітою.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Висновки   

      Узагальнена оцінка системи підбору  і підготовки державних службовців  і посадових осіб місцевого  самоврядування вказує на суттєві  напрацювання організаційно-правового,  інституційного, управлінського характеру,  водночас існує низка недоліків.

    1. Необхідно створити в структурі  Головдержслужби орган, який би  здійснював аналіз потреб і  стратегічне планування кадрового  забезпечення державної служби.

    2. Розглянути можливість створення  регіональних кадрових агенцій  подвійного підпорядкування (Головдержслужби України та обласних державних адміністрацій), що б забезпечило неупереджене і об’єктивне здійснення державної кадрової політики на місцевому рівні, в тому числі і застосування сучасних кадрових технологій підбору на державну службу, організацію і проведення конкурсів, щорічної оцінки, атестації тощо.

    3. Вдосконалити структуру місцевих  державних адміністрацій, здійснити  заходи щодо зміцнення й розвитку  кадрових служб районних адміністрацій.

    4. Для   забезпечення  ефективної  роботи  та  дієвості  кадрового резерву,  з метою удосконалення роботи  з кадрового підбору та  неформального підходу до   формування  дієвого кадрового резерву для державної служби  пропонуємо  закріпити цю  відповідальну ділянку роботи  конкретно за  одним  спеціалістом  відділу з питань  кадрової  роботи  райдержадміністрації.

    5. Спираючись на запроваджений  реєстр посад державних службовців, є доцільним запропонувати перегляд  існуючих типових професійно-кваліфікаційних  характеристик посад державних  службовців і розробку нових, що передбачено заходами щодо реалізації Стратегії реформування системи державної служби в Україні .

    6. З метою підбору на державну  службу професіоналів-управлінців  підключити до вирішення кадрових  питань державної служби інститути  громадянського суспільства, ввести під громадським контролем обов’язковий конкурс на заміщення вакантних посад вищих державних службовців.

    7. Грунтовно належить змінити систему  освітньої підготовки держслужбовців. Її основу має становити модель  безперервного професійного навчання, побудована на вдосконаленні навчальних програм. Зміст навчання має обумовлюватися особливостями розвитку, ситуацією, що склалася в країні, в окремому регіоні.

    8. В зв’язку з приєднанням України  до Болонського процесу і переходом  до двоступеневої системи підготовки фахівців назріла необхідність впровадження підготовки бакалаврів та магістрів державного управління на базі середньої освіти для роботи на посадах нинішніх V-VП категорій.

    9. Враховуючи нині існуючий склад  державних службовців, переважна більшість яких закінчили технічні та інші спеціалізовані вищі навчальні заклади і не мають необхідного рівня управлінських знань, доцільно зберегти нинішню магістерську програму як форму додаткової професійної освіти, що буде надавати слухачам нову управлінську кваліфікацію з державного управління.

    10. Ставлячи завдання адаптації  підготовки державних службовців  до стандартів ЄС, ми маємо  планомірно змінювати співвідношення  форм підготовки державних службовців  на користь стаціонарного навчання.