Курс: КАДРОВА ПОЛІТИКА І ДЕРЖАВНА СЛУЖБА 
 
 
 
 
 
 
 

Творча  робота на тему

    “ Особливості підбору і підготовки кадрів державних органів виконавчої влади місцевого рівня та органів місцевого самоврядування” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2011 рік 

Зміст 

     Вступ           3

1. Особливості підбору і підготовки  кадрів державних органів

 виконавчої  влади місцевого рівня та органів  місцевого 

 самоврядування          5

2. Шляхи вдосконалення підбору і підготовки кадрів державних

органів виконавчої влади місцевого рівня та органів місцевого

самоврядування          9

     Висновки           14

Список використаних джерел       16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Вступ 

    Створення в Україні стабільної, політично  незалежної, професійної державної  служби, спроможної ефективно працювати, неможливе без відповідного підбору, підготовки і високого професіоналізму державних службовців. Значення їх професіоналізму особливо зростає в періоди радикальних суспільних трансформацій, реформування системи державного управління. Державна служба, підкреслюється в Концепції адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу, є ключовим елементом системи державного управління, від ефективного функціонування якого залежить додержання конституційних прав і свобод громадян, послідовний і сталий розвиток країни. У зв’язку з цим особливої актуальності набуває вдосконалення системи підбору, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів для державної служби України [5].

    Державна  кадрова політика втілюється в життя  у процесі організації роботи з кадрами, унаслідок дії всіх складових її елементів, використання відповідних механізмів, форм, методів кадрової роботи. В основу підбору і підготовки кадрів для сфери державного управління покладено вимоги Конституції України, Законів України «Про державну службу» та „Про службу в органах місцевого самоврядування”, указів Президента України, Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади, Положення про систему підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців, Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади, інших нормативних документів, що визначають правила і порядок підбору, прийому та підготовки кадрів у державному управлінні та інші [1; 2; 3; 8; 10].

    На  вирішення завдання формування кадрів державного управління, яке становить  серцевину здійснення кадрової політики, в останні роки в Україні спрямовано багато зусиль органів державної влади, триває науковий пошук дослідників цієї проблеми. Свідченням цього є підготовка нової редакції Закону «Про державну службу», розробка та здійснення Стратегії реформування державної служби в Україні, утворення при Президентові України Координаційної ради з питань державної служби тощо. Можна сказати, що в організації, змісті роботи з кадрами в цілому намітилися позитивні зрушення.

    15 лютого 2002 р. було прийнято Постанову  Кабінету Міністрів України «Про  затвердження Порядку проведення  конкурсу на заміщення вакантних  посад державних службовців», а Наказом начальника Головного управління державної служби України та ректора Української Академії державного управління при Президентові України від 10 травня 2002 р. затверджено Загальний порядок проведення іспиту кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців [9]. Прийняття Постанови Кабінету Міністрів «Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців» є важливим кроком у питанні здійснення кадрової політики в Україні в цілому і, насамперед, у доборі кадрів на державну службу [9].

       Але, на мою думку, добір справді професійних кадрів на державну службу необхідно здійснювати не лише на основі знання претендентами законодавчих актів, а на основі їх здатності і спроможності виконувати посадові обов’язки на певній посаді. Сьогодні, на жаль, можна констатувати, що розробленого і зручного для застосування об'єктивного механізму добору управлінських кадрів немає. Державна система підбору і підготовки кадрів потребує корекції та оптимізації. На новому етапі адміністративної реформи доцільно, з урахуванням вітчизняного й кращого зарубіжного досвіду, уточнити пріоритетні напрями та нагальні завдання підвищення ефективності й результативності системи роботи з кадрами в Україні [13], здійснювати подальший пошук вирішення даної проблеми як науковцям, так і урядовцям України.  
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Особливості підбору і підготовки кадрів державних органів виконавчої влади місцевого рівня та органів місцевого самоврядування  

    Кадрова політика в умовах ринку відводить  особистості, її здібностям, індивідуальній неповторності і професійній майстерності чільне місце. Тільки системний, науковий, методично забезпечений підхід дозволяє швидко і якісно вирішувати проблему добору кадрів.

    Закони  України «Про державну службу» та «Про службу у органах місцевого  самоврядування» регулюють суспільні відносини, охоплюють діяльність держави щодо створення правових, організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу.

    Сьогодні  на державній службі в Україні  перебуває близько 392 тис. осіб, з яких приблизно чверть — керівники, решта — спеціалісти.

    У 2001 р. було розроблено пропозиції з  удосконалення системи роботи з  кадрами державної служби. Відповідно до них першочерговими питаннями  покращення роботи з підбору, підготовки і розстановки кадрів у системі державної служби пропонується вважати розробку і вдосконалення стандартів державної служби [17].

       Одним із базових стандартів системи державної  служби і, зокрема, системи роботи з  кадрами, є типові професійно-кваліфікаційні характеристики посад державних службовців, які є основою для розроблення посадових інструкцій в органах державної влади. Професійно-кваліфікаційна характеристика визначає вимоги до освіти, професійного навчання і практичного досвіду працівника, здатного виконувати відповідні завдання та обов'язки; окреслює коло основних особистих якостей і властивостей посадових осіб, які мають бути притаманні їм; включає основні складові психологічної культури посадової особи; вимоги щодо етичної, політичної культури, культури почуттів.

    Без цього нормативного документа неможливе  функціонування системи добору кадрів і проведення на належному рівні  їх атестації, формування дійового кадрового  резерву, вивчення здібностей державних службовців, які зараховані до цього резерву. Недоліком існуючого нині класифікатора типових професійних характеристик таких посад державних службовців є його надмірна схематичність (залишається без уваги ціла низка посад), а також упровадження однакових вимог до посад службовців центральних і місцевих органів влади без урахування кадрового потенціалу регіону.

    Недоліком Довідника є відсутність у  ньому чітко визначеної спеціалізації  посад галузевих управлінь та відділів. Потрібно або чітко встановити фах, який повинен мати претендент для  заміщення посади в галузевому управлінні (відділі), або ж зазначити, що необхідно мати будь-який фах цього спрямування.

    Спираючись  на запроваджений реєстр посад державних  службовців, є доцільним запропонувати  перегляд існуючих ТПКХ і розробку нових, що передбачено заходами щодо реалізації Стратегії реформування системи державної служби в Україні на 2000-2004 рр.

    Однією  з форм вирішення проблеми підбору  кадрів є стажування на посаді. Воно проводиться в різних державних установах. Метою стажування є набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня й ділових якостей працівників органів державної влади.

    На  жаль, цей метод у місцевих органах  влади до цього часу використовується формально, хоча сам він повинен  стати вагомим інструментом комплексного вирішення питань забезпечення центральних і місцевих органів виконавчої влади висококваліфікованими управлінськими кадрами, спроможними забезпечити позитивні суспільно-економічні перетворення в державі.

    На  сьогодні 75% державних службовців приймаються  на роботу шляхом конкурсного відбору, близько 5% - через внутрішні переміщення, понад 20% - шляхом стажування.

    У державній службі України існує  дуже важлива категорія –  кадровий резерв, який є джерелом поповнення кадрів. Кадровий резерв формується з:

    - керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій, сфера діяльності яких належить до компетенції даного державного органу та інших органів;працівників місцевих органів виконавчої влади і органів самоврядування;

    - випускників вищих навчальних  закладів відповідного профілю;

    - державних службовців, які підвищили  кваліфікацію, пройшли стажування  або рекомендовані для просування  на більш високі посади;

    - осіб, рекомендованих конкурсними  комісіями для зарахування до  кадрового резерву;

    - числа випускників вищих закладів  освіти, зарахованих на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління за поданням Головдержслужби.

    На  кожну посаду державного службовця-керівника  формується кадровий резерв у кількості  двох осіб, за посадами спеціалістів складаються списки осіб, які включаються до резерву з урахуванням фактичної потреби.

    Основною  формою добору на посади ІІІ-VII категорій  має бути конкурс, який повинен проводитися  здебільшого на групу споріднених  за кваліфікаційними вимогами посад, а  не певну посаду. Зарахування до резерву має здійснюватися тільки за результатами та на підставі конкурсного відбору і не протиставлятися йому (як це має місце зараз), а органічно доповнювати. При цьому керівництво органу державної влади також повинно мати можливість вибирати з числа претендентів, зарахованих до резерву. Можливим є і встановлення обмежень на конкурсне заміщення певних посад – істотною вадою цієї форми кадрової роботи є те, що заяви подають ті, хто хоче потрапити на державну службу, і не завжди – ті, хто там дійсно потрібен.

    Отже, основні критерії добору – відповідна професійна підготовка, необхідний досвід роботи, організаторські здібності, якісне виконання службових обов’язків [13].

    Знайти  особу, яка найбільше підходить  для зайняття вакансії, що погодиться виконувати дану роботу на основі умов, які їй пропонуються організацією – ось мета процесу пошуку і відбору персоналу.

    Існує дві можливості пошуку персоналу  на вакансії: за межами організації (зовнішній  рекрутинг) або всередині самої  організації (внутрішній рекрутинг).

    Усередині організації існує чотири джерела  набору кандидатів, а саме: просування по службі всередині організації; горизонтальне  переведення по службі; зміна посадових  обов’язків (ротація); повторний набір чи повернення колишніх  [14].

    Сьогодні, на жаль, відсутні конкретні критерії, норми та стандарти щодо прийому  та просування державних службовців відповідно до їх заслуг та досягнень, здебільшого залишається основним фактором особиста відданість керівникові  та «рекомендації» вищестоящого керівництва.

    Недостатньо активно використовується система  конкурсного прийому на державну службу. Це пов’язано з незадовільним  станом соціального захисту державних  службовців, невисоким престижем  державної служби та низкою інших  причин.

    Кадрова політика сьогодні побудована так, що просування спеціалістів залежить від обставин, не пов’язаних з їх професійним потенціалом або здібностями. Незнайомим, молодим і недосвідченим не доручають відповідальних справ. У результаті, коли зміна існуючого апарату неминуча, під рукою немає молодих і водночас досвідчених кваліфікованих кадрів, які б могли посісти ключові керівні посади.

    Для відбору спеціалістів на посади, що передбачають прийняття рішень, необхідно  організувати відкрите змагання, яке  б враховувало не соціальний статус учасників (престижність вузу, статус батьків, персональні симпатії керівника і т. ін.), а їх професійну і психологічну підготовленість до роботи. Кадрові конкурси використовуються як механізм відбору, підготовки і початку діяльності здібних молодих людей. Позитивним у конкурсі є те, що він дозволяє відібрати серед багатьох людей найбільш достойних. Крім того, конкурси дають поштовх до індивідуального зростання. Ті, хто не пройшов по конкурсу, як правило, створюють кадровий резерв. Кожного учасника оцінюють за багатьма критеріями. Практично можна говорити про детальний і всебічний аналіз здібностей кандидата, особливостей його методу діяльності, оцінку вмінь і навичок, необхідних для ефективної діяльності у сфері державного управління.