Лист  рецензии и оценки. 

 
 
 

Рецензия  руководителя

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Подпись студента _________ 

Подпись преподавателя __________

 

Содержание 

 

Введение

 

    Роль  человеческого фактора в индустрии  туризма очень велика, так как  важной особенностью турпродукта, отличающей его прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие людей в производственном процессе.

    Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление персоналом (человеческими ресурсами). Управление человеческими ресурсами по содержанию гораздо шире, чем простое разрешение кадровых проблем. Оно ориентированно на определение будущих потребностей и развитие потенциала работника, а также на осознание каждым работником собственных задач, создание благоприятного трудового климата, мотивирующего персонал на достижение поставленных целей.

    Весь  персонал организации индустрии  туризма (клерк на регистрации, официант, консьерж, горничная, гид-переводчик, сопровождающий группы, бортпроводник, водитель автобуса, менеджер турфирмы, и так далее) должен выполнять свою работу так, чтобы клиент вернулся из путешествия с глубоким чувством удовлетворения. Их отношение, внешний вид и готовность выполнить любую просьбу туриста формируют общее впечатление от поездки, поэтому

управление персоналом включает в себя разработку методов и процедур для того, чтобы служащие могли и хотели предоставить качественное обслуживание и осуществление технологических операций по обслуживанию туристов, понимали бы, что их различная деятельность и состояние внешней среды формируют сознание и ожидания клиента. Персонал организации является предметом исследования, а сама организация является объектом исследования.

    В современных условиях система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; подбор персонала; расстановка персонала; деловая оценка персонала; адаптация персонала; обучение персонала (подробное описание некоторых подсистем вы сможете прочитать в первой главе). Кроме взаимосвязанных подсистем управление персоналом включает в себя взаимоотношения в коллективе и социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

    Управление  персоналом это очень важный вид деятельности любой организации. Очень важно сплотить, организовать, направить, стимулировать работников для достижения целей организации, уметь «разрулить» конфликтные ситуации, налаживать микро климат организации-все это одним словом означает управлять. Также очень важной частью управления является мотивация сотрудников организации: достойная зарплата, премии, поощрения, возможность карьерного роста и так далее. От этих факторов зависит успех всего предприятия, так как главный элемент на предприятии - работники. В настоящее время многие туристские компании через мотивацию своих сотрудников добиваются значительных успехов на тур рынке.

 

Глава 1. Технология управления персоналом туристской организации.

1.1 Понятия, определения, сущность.

    Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

    Управление  персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении  кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

    Управляющие персоналом – это самостоятельный вид профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

    Сущность управления персоналом раскрывается с  помощью таких понятий, как трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры.

Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др.; сотрудники организации, а также партнеры по реализации некоторых проектов, эксперты, привлеченные для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и так далее.

    Для того чтобы организация (фирма) была успешной, чтобы доход превышал расход, следует проводить мотивационные  работы с персоналом, стимулировать  персонал.

    Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

    Мотивация как стратегия преодоления кризиса  труда основана на долговременном воздействии  на работника в целях изменения  по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирование соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

    Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. 
 

1.2Подбор и расстановка персонала. 

    Подбор  и расстановка  кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители – от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации. Также на менеджеров (руководителей) возлагается ответственность за оценку работы сотрудников; определение необходимого вознаграждения за конечные результаты работы; организацию и контроль за деятельностью целевых групп и рабочих бригад; разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и др.

    Очень часто подбор кадров отождествляют  с процессом отбора кадров, что  неправомерно с точки зрения русского языка.

    Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и тому подобное. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

    Отбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих  мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

    Исходными данными для подбора и расстановки  персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

    Подбор  и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера  и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией;
• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
• обеспечения полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

    Подбор  и расстановка персонала подразумевает  соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке  кадров должны быть зафиксированы также  и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

    Половозрастная  и социально-психологическая структура коллектива подбирается руководителем на основе своего личного опыта, возможностей, критерия преданности организуемому делу. Однако имеются некоторые общие закономерности, "работающие" в любом коллективе и в любое время. Так, давно замечено, что в однородных по полу коллективах (только женских или только мужских) конфликты возникают значительно чаще, чем в смешанных. Хороший социально-психологический климат в смешанных коллективах определяется особыми взаимоотношениями мужчин и женщин. Присутствие мужчин сдерживает и облагораживает женщин, присутствие женщин в коллективе вызывает у мужчин желание помочь, снижаются агрессивные компоненты в их поведении и деятельности. В разнополых коллективах создается повышенный жизненный тонус, актуализируются эмоции, стимулируется соревнование. Особенно важно организовывать смешанные коллективы из молодых работников, т.к. среди молодых потребность в общении с лицами противоположного пола наиболее сильно выражена. Психологи отмечают также более высокую трудовую дисциплину и быстрый профессиональный рост в коллективах, члены которых имеют различный возраст и опыт работы. Оптимальной считается такая пропорция, когда численность молодежи, людей среднего возраста и пожилых, опытных работников находятся в таких соотношениях, как 4:4:2.

    Важным  этапом формирования коллектива является подбор людей по социально-психологическим  характеристикам. Опытные менеджеры  подбирают людей с различными темпераментами, характерами, эмоциональной активностью. Это делается для создания в коллективе разнообразия настроений, для профилактики конфликтов. Например, работающих вместе двух холериков может "уравновесить" находящийся рядом флегматик. Эффективно составлять "пару" сотрудников, один из которых имеет теоретический склад ума, а другой - хороший организатор. Составят хороший рабочий "тандем" два работника: ориентированный на конструктивное мышление и критик.

    Нельзя  забывать и об оптимальных размерах группы в коллективе. Легко поддаются эффективному управлению группы от 10 до 30 человек - для низшего уровня управления и для высшего - от 2 до 9 человек. Правда, известно, что коллектив сотрудников более 14-15 человек становится неуправляемым. Вас должны интересовать также вопросы о том, в каких помещениях должны быть размещены ваши сотрудники. Здесь нет четких рекомендаций, и все зависит от вида вашей деятельности и от сложившихся традиций. Широкомасштабное производство требует больших помещений и обычно в общем помещении работают несколько десятков человек. Тогда как работники интеллектуального труда должны быть размещены в небольших комнатах по 2-4 человека. Интересно, что в Японии принято работать в общих больших помещениях даже при организации умственного труда. В США, наоборот, каждый сотрудник имеет маленькую, но отдельную комнату со своим рабочим столом, книжным шкафом и компьютером. Этим подчеркивается разная направленность труда американского и японского работника. В США акцент делается на индивидуальность, таланты, способности работников. В Японии ценится коллективный труд.