Особенности управления персоналом современной организации

Егоршин А.П. управление персоналом

Базаров Т.Ю. Еремин Б.Н. управление персоналом

Кибанов А.С. управление персоналом современной организации

 

Организация и  современное общество.

 

Организация - это совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачей.

Элементы организации:

1. ЦЕЛЬ

а) миссия организации – функции формирование имиджа, способ формирования команды. Как правило, должна формулироваться кратко, индивидуальной должна быть, сформирована просто и кратко.

б) стратегическое видение -  корпоративная культура.

в) долгосрочные

г) среднесрочные

д) краткосрочные

 

2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

 

а) линейная организационная

б) линейно-штабная

в) функциональная

г) линейно-фунциональные

д) адаптивная (матричные либо проектные)

Организационная структура зависит от – динамизма внешней среды, от применяемых технологий, от размера организации.

3. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ВНЕШНЕЙ СРЕДОЙ – важнейшей характеристикой явл. ее степень изменчивости.

Элементы  внешней среды:

1. потребители продукции и услуг
2. поставщики
3. конкуренты
4. техника и технология
5. общественные организации и группы

4. ТИП СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ТИП УПРАВЛЕНИЯ – способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач и проблем.

Типы совместной деятельности:

1. Совместно-взаимодействующий

2. Совместно-последовательный

3. совместно-индивидуальный

4. совместно-творческий

Тип управления – это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.

Типы управления:

1. коллективиская форма управления
2. рыночно-управленческая
3. бюрократическо-управленческая
4. демократическо-управленческая
5. диалоговая

Типы совместной деятельности

 

Тип совместной деятельности	Управленческая  форма	Рычаг управления
1.совместно-взаимодействующий 2. совместно-последовательный 3. совместно-индивидуальный 4. совместно-творческий	1. коллектевиская 2. бюрократическая 3. рыночная 4. демократическая, диалоговая	1. авторитет руководителя 2. сила 3. деньги 4. закон, знания

 

5. РЕСУРСЫ

Группы ресурсов:

1. материальные
2. натуральные
3. человеческие (персонал)

 

Особенности индивидуального  поведения.

Особенности группового поведения.

Особенности поведения  руководителя.

 

6. КОРПАРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА.

 

Это система  материальных и духовных ценностей  представлений присущих данной организацией, которые взаимодействует между собой отражает индивидуальность и проявляется в поведение и восприятии себя и окружающей среды.

 

         Структурные элементы материальной культуры:

Культура  трудового процесса – ответственность работника за результат труда, возможность профессионального роста, важность работы, осознаваемая работником, наличие обратной связи и т.д.

Культура условий  труда и производства режим рабочего времени, эффективность применяемых  льгот и компенсаций, средства, обеспечивающие техническую безопасность труда и т.д.

 

        Структурные элементы духовной культуры:

символы, герои, ритуалы, основатели, история, знаки, ценности.  

                Ценности – составляют основу корпоративной культуры 2 вида: Провозглашенные и действующие.

Культура управления – отсутствие двойных стандартов, профессионализм, законность, справедливость и т.д.

Культура поведения. Корпоративная культура определяется сферой деятельности. Она может быть как положительной, так и отрицательной.  Формирование корпоративной культуры это длительный  и сложный процесс, состоящий из следующих этапов:

I Определение миссии организации

II Определение базовых ценностей

III Формулирование cстандартов поведения работников

IV Описание традиций и символики.

Организация в своем развитии проходит несколько стадий:

1. Возникновение организации
2. Развитие организации в период интенсивного роста
3. Стадия стабилизации
4. Стадия спада – массовое сокращение штата, либо развитие либо реорганизация.

 

Особенности управления персоналом современной организации.

 

     В основе современной революции перемен лежит технический прогресс влияние которого многосторонне и вызывает изменения во всех сферах человеческой жизни:

1. Глобализация экономики.
2. Стремительное сокращение времени, обладания конкурентоспособным преимуществом.
3. Изменение статуса потребителя.

Эти тенденции  носят глобальный характер. Конкурентоспособность  компании определяется следующими факторами:

• Гибкость и способностью к изменениям
• Скоростью на изменение
• Оптимальным использованием ресурсов, которыми располагает организация
• Способностью работников овладевать новыми знаниями и навыками.

Смысл управления персоналом состоит  в достижении стоящих перед организаций  целей. А для их достижения необходимо чтобы сотрудники обладали конкретными  профессиональными навыками и использовали их определенным способом. Методом моделирования производственного поведения является метод определения компетенции (умение работать в условиях перемен, работать в команде, умение использовать знания навыки на практике, ориентированность на результат).

 

Методы управления персоналом можно разделить на следующие  категории:

 

I Методы в области подбора и расстановки кадров.

II Методы в области обучения персонала

III Методы в области деловой оценки персонала

IV Методы в области мотивации и стимулирования труда.

Управление персоналом – процесс воздействия организации на сотрудников с помощью специальных методов для реализации своих целей.

Чтобы управление персоналом было успешным необходимо соблюдение следующих условий:

1. Ориентированность системы управления персоналом на цели организации.
2. Необходимо соответствие системы управления персоналом состояний внешней среды.
3. Необходима совместимость система управления персоналом (СУП) с корпоративной культурой
4. Внутренняя целостность суп
5. Участие руководства организации в определении задач управления персоналом.
6. Наличие мотивированных и квалифицированных специалистов в СУП.

 

Кадровая  политика

 

Система теоретических взглядов, идей, требований определяющих основные направления работы с персоналом. Кадровая политика определяется следующими факторами:

Региональные  условия, состояние рынка труда, интересами местных властей, морально психологическим климатом, структура  организации т.д.

Классификация кадровой политики, основания:

1. По уровню осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровые политики могут быть

• Пассивные
• Реактивная
• Превентивная

2. По ориентации на собственный или внешний персонал кадровой политики:

• Открытая
• Закрытая

 

 

Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
Набор персонала	Высокая конкуренция  на рынке труда	Дефицит работников на рынке труда
Адаптация персонала	Длительный  период адаптации	Короткий период адаптации
Обучение и  развитие персонала	Проводится  во внешних центрах – цель в заимствовать новое.	Проводится  во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого подхода.
Продвижение персонала	Затруднена  возможность продвижения персонала	Проводится  планирование карьеры
Мотивация и  стимулирование труда	Преобладает стимулирование	Преобладает мотивация

 

Требования  к кадровой политике. Кадровая политика должна быть связана с целью организации, гибкой, стабильной, динамичной, экономически обоснованной, обеспечить индивидуальный подход к работникам.

 

Использование персоналом.

 

Это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий, для наиболее эф. реализации творческого  и физического трудового потенциала работника.

Направление рационального использования персонала

1. Достижение количественной и качественной сбалансированности, рабочих мест и работников. Достигается через усиление внутриорганизационной мобильности, путем правильной расстановки кадров.

Направление профессиональной гибкости рабочих  кадров:

а) закрепление  за рабочим не одной, а нескольких операций, с целью обеспечить взаимозаменяемость, монотонность, утомляемость.

б) освоение многообразия работ различной сложности в  рамках своей профессии.

в) освоение смежных  профессий

г) освоение других профессий

лучшему использованию  персонала способствует ротация кадров

Формы профессиональной мобильности специалистов и служащих:

- смена должностей

- изменение специализации работников

- совмещение  профессии и должностей

2. Распространение гибких форм занятости. Изменение числа работников.

3. Выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его более полной реализации.

Основными характеристиками трудового потенциала являются:

- Возраст

- здоровье

- личностные  характеристики

- тип темперамента, характера

- подготовка

- отношение  к труду, творчеству

- семейное положении 

4. Дефиренцированный подход к включению в систему занятости, работников с различным уровнем трудоспособности, на различных стадиях жизненного цикла.

В зависимости от возможности конкретного  работника, нуждающегося в льготном режиме работ, существуют следующие варианты решения его использования:

- изменение  рабочего задания

- изменение условий труда

- изменение  режима труда и отдыха

- предоставление принципиально  иной работы

 

Планирование  и подбор персонала в организации.

 

Планирование  персонала – это система комплексных решений, позволяющих своевременно, обеспечить организацию необходимым персоналом, с требуемым уровнем квалификации.

Процесс кадрового планирования состоит  из следующих элементов:

1. определение  воздействия организационных целей  на структурные подразделения.

2. определение в будущей  потребности в персонале.

3. определение дополнительной  потребности в персонале. 

4. составление плана действий, по ликвидации потребности в  персонале.

Прием на работу начинается с определения того, кто именно нужен организации. В основу этого  процесса закладывается должностная  инструкция, карты компетенции, квалификационная компетенция.