Особенности формирования стиля руководства в таможенных органах

     По  мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления:

1. Руководитель  сам принимает решения на основе  имеющейся информации.

2. Руководитель  сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает  решение.

3. Руководитель  излагает проблему подчиненным,  обобщает высказанные ими мнения  и с учетом их принимает  собственное решение. 

4. Руководитель  совместно с подчиненными обсуждает  проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель  постоянно работает совместно  с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.  

     При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

-- наличие достаточной  информации и опыта у подчиненных; 

-- уровень требований, предъявляемых к решению; 

-- четкость и  структурированность проблемы;

-- степень причастности  подчиненных к делам организации  и необходимость согласовывать  с ними решения; 

-- вероятность  того, что единоличное решение  руководителя получит поддержку исполнителей;

-- заинтересованность  исполнителей в достижении целей; 

-- степень вероятности  возникновения конфликтов между  подчиненными в результате принятия  решений.  

     Американские  исследователи П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими. По этой классификации лицам с низким уровнем самоутверждения свойственны молчаливость, мягкость, стремление избежать риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поиск поддержки у окружающих. Лица с высоким уровнем самоутверждения характеризуются многословием, резкостью, беспокойностью, рискованностью и быстротой решений и поступков, самоуверенностью, настойчивостью, готовностью к борьбе.

     Обладатели  высокой готовности к взаимодействию стремятся к близким отношениям с окружающими, дружелюбны, раскованны, открыты чужим мнениям, гибки, свободно себя ведут. Низкая готовность к взаимодействию проявляется в отчужденности, закрытости, стремлении к формальным официальным отношениям, ориентации на факты и задачи, жестком самоконтроле, рассудочности. Комбинация высокой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения выражается в экспрессивном стиле поведения сотрудников, которому свойственны: возбудимость, неуравновешенность, спонтанность в решениях и поступках, быстрота, напористость, склонность к манипулированию другими и вмешательству в чужие дела, обобщениям и преувеличениям. Такие люди не любят одиночества, оптимистичны, живы, умеют воодушевлять других.

     Комбинация  низкой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения  порождает деловой стиль поведения. Его обладатели демонстрируют твердость и рассудительность в действиях и решениях, бескомпромиссность, властолюбие, стремление реализовать себя и одновременно контролировать и подавлять окружающих. Обычно они хорошие администраторы, «болеют» за работу, не любят бездействия, ценят уважение. ¹⁵

     Соединение  низкой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения дает аналитический стиль поведения, характеризующийся осторожностью, уходом от контактов, уважением формальных статусов, предписаний, стремлением к детализации, склонностью к интеллектуальной деятельности с четкими целями и задачами, позволяющими реализовать себя. Обладатели его неторопливы, предпочитают работать в одиночку, усердны, упорны, систематичны, хорошо решают проблемы, но при этом мелочны, негибки, пытаются показать всем свою «праведность».

     Результатом соединения высокой готовности к  взаимодействию и низкого уровня самоутверждения является дружелюбный стиль поведения с его медлительностью действий и принятия решений, соглашательством, ориентацией на других и совместную работу, уходом от конфликтов, мягкостью, неуверенностью в себе, поиском поддержки окружающих, стремлением к безопасности. Эти люди надежны и обладают хорошими способностями к консультированию.

     Носителям делового стиля необходимо ставить  вопросы, позволяющие им раскрыться самим, поддерживать с ними преимущественно  деловые отношения и не пытаться установить личные, убеждать фактами, а не эмоциями, признавать прежде всего их идеи. По отношению к таким людям необходимо соблюдать точность, дисциплинированность, демонстрировать поддержку их целей.

     При руководстве лицами аналитического стиля поведения следует учитывать и поддерживать их интеллектуальные подходы, хорошо в них ориентироваться и уметь четко и аргументировано показать достоинства и недостатки, искать оптимальные решения и предоставлять возможность для проверки их идей и решений, давать гарантии того, что реализация решений не приведет к неудаче или неблагоприятным последствиям.

Наконец, по отношению  к лицам, которым присущ дружелюбный  стиль поведения, рекомендуется  поддерживать их чувства и эмоции, находить привлекательные черты личности, разбираться в их мечтах, интересах и целях, оперировать не фактами, а их личными мнениями, чувствами, предупреждать будущие неудовлетворенность и непонимание, поощрять неофициальное сотрудничество, предлагать личную поддержку. 

      

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Стиль руководства - это наиболее устойчивый, типичный для данного руководителя способ реализации управленческих функций, т.е. способ взаимодействия с подчиненными и решения производственных задач. В контексте управления стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью.

     В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации.

     Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический  климат в ней во многом - результат  умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым  механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый  руководитель выбирает свой путь управления компанией или  ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.  

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала:  Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2007. - 532 с.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Гардарика, 2008. -- 296 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2004.- 411с.

4. Грачев М.В.  Суперкадры. - М.: Инфра-М, 2005.-83с.

5. Гришина Н.  В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2003.-250с.

6. Генов Ф.  Психология управления. Основные  проблемы. - М.: Прогресс, 2007. - 422с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент.-- М.: Банки и биржи, 2005. - 480 с.

8. Дебольский М. Психология делового общения. -- М.: Эксмо, 2004. -218с.

9. Дудченко B.C. Методология инновационного консультирования.В контексте конфликтологии./Отв. ред. Т.М. Дридзе. -М.: Изд-во «Институт социологии РАН», 2008. -Вып.2.-С.97-104.

10. Дихтль Е., ХергшгенХ. Практический маркетинг. -- М.: Экономика, 2003.-328с.

11. Емельянов  С.М. Практикум по конфликтологии. -СПб.: Питер, 2009.-384с.

12. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. - СПб.: Лань, 2004. - 198с.

13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2003. - 336с.

14. Красовский  Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с. Коротков Э.М. Исследование систем управления. -- М.: ДеКА, 2007.-90с.

15. Кричевский  Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 2006. - 384с.

16. Коноков Д.Г., Рожков К.Л. Организационная структура предприятий. -М.: ИСАРП, 2009. -176 с.

17. Кусков А.Н., Чумаченко А.П. Менеджмент: Учебное  пособие. - М.: МГИУ, 2007. - С.199.

18. Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2007.-45с.

19. Магура М.И. Культура как средство успешной реализации организационных изменений. - СПб.: Питер, 2008.-187с.

20. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2008.-398с.

21. Моргунов Е.Б.  Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Управление персоналом, 2005.- 550 с.

22. Марков М.  Технология и эффективность социального  управления. - М.: Юнити, 2006.-145с.

23. Немов Р.С. Психология: Учебник для студентов высших педагогических учебных заведений. Кн. 1. Общие основы психологии. - М.: Просвещение; Владос, 2004. - 425с.

24. Осеев А.А.  Социально-психологический портрет  руководителя. -РнД.: Михайлова, 2005.-56с.