Особенности формирования стиля руководства в таможенных органах

Особенности формирования стиля  руководства в  таможенных органах

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты стилей руководства

      1.1 Основные виды стилей руководства

      1.2 Влияние тактики руководства  на результативность работы

Глава 2. Подходы к исследованию особенности стиля управления руководителя в современных условиях

      2.1 Обобщенные характеристики стилей управления в

современных условиях

      2.2 Зависимость стиля руководства от ситуации

  

ВВЕДЕНИЕ

     За  последние годы в России происходят перемены как в политической жизни, так и в экономическом укладе страны. На смену прежним механизмам хозяйствования и управления приходят новые, которые во многом изменили деятельность руководителей в организации. Наблюдается не только становление новой роли руководителя, но и становление иных взаимоотношений в организации между ее членами. Современное управление невозможно без группы людей, работающих на лидера-управленца, объединенных едиными ценностями организации. Рыночные условия диктуют новые отношения не только руководителей к подчиненным, но и подчиненных к руководителям, что в значительной степени выражается в организационно-психологическом климате.

     Руководителю  важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников  организации и отдельных подразделений. Знание и учет таких ожиданий существенно  способствуют совершенствованию стиля  управления, эффективности работы и  конкурентоспособности организации.

     Главные задачи руководителя на данном этапе - правильно выбрать стиль руководства персоналом организации, что, несомненно, определяет успех организации, динамику развития. От стиля руководства зависит не только мотивация работников, их отношение к труду, но и организационный климат в самом коллективе.

     Актуальность  выбранной темы обусловлена необходимостью решения задач, связанных с совершенствованием стиля управления современного предприятия.

     Цель заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию стиля руководства.

Для достижения цели, необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть  теоретические аспекты стилей  руководства, их понятия, сущность и классификацию. Оценить преимущества и недостатки стилей руководства;

- изучение разных подходов к определению стиля управления;

· определение  стиля управления

     Впервые к экспериментальному изучению стиля  руководства обратился К. Левин, который описал три классических стиля: автократический, демократический и либеральный. Несколько иную классификацию предложил Р. Лайкерт, который, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда, на этой основе разделил руководителей на тех, кто сосредоточен на производстве, и на тех, кто сосредоточен на человеке. Впоследствии оценка стиля руководства была модифицирована Р. Блейком и Дж. Мутоном, которые построили для этой цели управленческую решетку. В настоящее время данная проблема активно изучается, поскольку происходит переход от авторитарности к демократии в управлении. В курсовой работе использованы материалы отечественных и зарубежных авторов по изучению стилей руководства.

 

Глава 1. Теоретические аспекты стилей руководства 

1.1 Основные виды стилей руководства

     Важной  задачей в теории стилей руководства  является проблема их классификации.

     Классификация (от лат. сlassic- разряд, facere- делать) особый случай применения логической операции деления объёма понятия, представляющий собой некоторую совокупность деления (деление некоторого класса на виды, деление этих видов и т.д.).¹ Классификация предназначена для постоянного использования в какой-либо науке или области практической деятельности, обычно в качестве оснований деления в классификации выбирают признаки, существенные для данных предметов.

     Обилие  классификаций стиля руководства  в теории свидетельствует о сложности  этого социального явления.

     Ученые  применили три подхода к определению  эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий  подход и ситуационный.

     Подход  с позиции личных качеств - согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное, экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

     Поведенческий подход - создал основу для классификации  стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.

     В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле  руководства. Первое - характеризуется  минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой ценой, не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам. Второе - определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

     Ситуационный  подход к лидерству реализуется  в двух основных направлениях исследования. Первое изучает лидерское поведение как зависимую переменную от ситуации. Второе направление акцентирует свое внимание на ситуациях и рассматривает влияние лидера на их изменение.

     В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к классификации двух стилей руководства. Исходя из характера цели деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.

     Деловой стиль руководства проявляется  в том случае, когда для руководителя важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива. Формирование делового стиля руководства основано на максимальном использовании деловых качеств руководителя.

     Бюрократический стиль руководства заключается  в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

     В реальной практике преобладает три  основных стиля руководства. Основные из них определяют как авторитарный (или автократический), демократический и либеральный (пассивный).² Важнейшим общим основанием выделения этих стилей является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Рассмотрим каждый из них подробнее.

     Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений по всем вопросам и слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу власти официальной должности, определяемой иерархической структурой организации. Он ожидает от сотрудников соответствующего подчинения, применяются методы воздействия в основном в виде приказов, распоряжений.

     Руководитель  сам определяет цели и задачи деятельности, строго контролирует их выполнение. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации.

     Такой стиль характерен для лидера-руководителя, который превращает методы администрирования  в стиль поведения: лидер не говорит  с сотрудниками до тех пор, пока не займет позиций, с которых он может приказывать. В его общении с сотрудниками доминируют требование-приказ, требование-условие, требование-угроза.

     Такого  лидера можно узнать по наличию следующих  признаков: очень ценит свое слово; любит цитировать самого себя; кабинет-святилище. Все вопросы предпочитает решать только в его стенах. Если нужно  решить вопрос с ближайшим сотрудником, сидящим буквально за стенкой, предпочитает официально вызывать его через секретаря; избегает прямых контактов с коллективом сотрудников, требования передает по служебной лестнице; умело использует метод «кнута и пряника». В ход могут идти и представление материальных благ, и наказание, прямые и косвенные угрозы; хорошо знает и умело использует слабые стороны личности, в определенных случаях умеет собирать «компромат»; свою линию проводит через зависящих и достаточно преданных сотрудников.

     Демократический стиль характеризуется стремлением  руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям.

     Обычно  такой стиль устанавливается, когда  к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения.

     При этом принятие решения остается прерогативой руководителя. Демократический стиль вовсе не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия.

     Но  в отличие от авторитарного стиля  это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о «внешней» ответственности (под страхом негативных санкций), а, прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.

     Пассивный (либеральный) стиль управления характеризуется  стремлением руководителя устраниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, полным безразличием к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, предоставляет полную свободу действий своим подчиненным. Необходимую информацию он выдает им по их просьбе. В группе отсутствует четкое структурирование труда, распределение прав и обязанностей.

     Концептуальной  основой авторитарного стиля  управления является Теория «Х» и  «Y» Мак Грегора. Известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х».³ Согласно этой теории:

- Люди  изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают  работы.

- У людей  нет честолюбия, и они стараются  избавиться от ответственности,  предпочитая, чтобы ими руководили.

- Больше  всего люди хотят защищенности.

- Чтобы  заставить людей трудиться, необходимо  использовать принуждение, контроль  и угрозу наказания. 

     На  основе таких исходных предположений, автократ, обычно, как можно больше, централизует полномочия, структурирует  работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Он стремится упростить цели, разбить их на мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

     Иерархическое деление в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

     Руководитель  такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.

     Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.