Основные теории мотивации

Согласно  утверждению Дэвида Мак Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

- потребность в  успехе;

- потребность власти;

- потребность в  принадлежности.

Согласно  теории Мак Клелланда  для улучшения  мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей  и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности  в работе. Руководителям  следует также  ставить перед  собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.

В теории Фредерика Герцберга рассмотрено влияние гигиенических факторов и мотиваторов. Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:

- отсутствие гигиенических  факторов ведет  к неудовлетворенности  трудом;

- наличие мотиваторов  может лишь частично  и неполно компенсировать  отсутствие факторов  гигиены;

- в обычных условиях  наличие гигиенических  факторов воспринимается, как естественное  и не оказывает  мотивационного воздействия;

- позитивное максимальное  мотивационное воздействие  достигается с  помощью мотиваторов  при наличии факторов  гигиены.

Главный практический вывод  из теории Херцберга  заключается в  том, что руководители должны дифференцированно  и весьма осторожно  подходить к использованию  различных стимулов и, когда потребности  низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические  факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить  время и средства на использование  мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические  потребности сотрудников.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.

Делая вывод  относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким  возможным последствиям для них  эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив  действия, исходя из того, что они  получат в результате и какие  усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек  ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в  будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Согласно теории эффективности, эффективность мотивации  оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном  системном окружении.

Важным выводом  из теории мотивации Л. Портера - Э. Лоулера  является то, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Выводом из теории Л.С. Выгодского является то, что существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и  нематериальное стимулирование.

Список использованной литературы

1. Авчиренко  Л.К. Управление персоналом организации  - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

2. Балабанов  И.Т. Основы организации и мотивации  - М.: Финансы и статистика, 1999

3. Ильин Е.П.  Мотивация и мотивы СПб.: Издательство  «Питер», 2000.

4. Пугачев В.П.  Руководство персоналом организации  - М.: Аспект Пресс, 1999.

5. Удальцова  М.В., Авчиренко Л.К. Социология  и психология управления - ИНФРА-М;  Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.