Организация процесса управления АО «Астек»

В должностных инструкциях  должны быть обозначены требования к  сотруднику, определяющие его формальное соответствие занимаемой должности. Более  подробно они, как правило, описываются  в “Требованиях к кандидату на рабочее место”. Это в первую очередь требования к квалификации и личностно-деловым качествам.

Для подбора персонала  целесообразно сформулировать первичные  параметры наличия достойного уровня квалификации у сотрудника. Как правило  квалификационные требования выдвигаются  к следующим анкетным данным специалиста:

• наличие основного и дополнительного образования;
• прохождение специальных тренингов, краткосрочных курсов и т.д.;
• стаж работы по специальности;
• стаж работы на управленческих должностях;
• стаж работы в структуре предприятия;
• владение иностранными языками;
• владение компьютером (на уровне пользователя или программиста)

Заключение

Объектом исследования, в  данной курсовой работе было выбрано  предприятие АО «Астек». Задачи и  цели были решены и раскрыты. В итоге можно отметить, что данное предприятие достаточно успешно, стабильно и устойчиво. Существуют некоторые недостатки и слабые стороны, но, не смотря на это, есть возможность  роста и развития.

В общем виде управление предстает как определенный тип  взаимодействия, существующий между  двумя субъектами, один из которых  находится в позиции субъекта управления, а второй – в позиции  объекта управления. Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, регламентирующие аспекты  функционирования объекта управления (управленческие команды); объект управления, получая управленческие команды, функционирует  в соответствии с содержанием  данных команд.

Условием управленческой связи являются не только возможность  вырабатывать управленческие команды, но и готовность эти команды выполнять. В связи с этим следует различать  наличие у работников необходимых  каналов связи и передачи информации, доступность необходимой техники  управления (организационно-технические  аспекты управления.) и наличие  у субъекта управления рычагов воздействия  на объект управления, с помощью  которых можно побуждать его  выполнять управленческие команды (мотивационный аспект).Механизм мотивирования  должен, во-первых, обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления; во-вторых, увязывать  уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей.

Одной из подсистем управления является подсистема саморазвития системы  управления, что отражает возникновение  в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей. Подсистема саморазвития управления является генератором качеств, несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения и практического воплощения.

Данная подсистема является источником и проводником потребности  системы управления в самосовершенствовании  и одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие системы. Подсистема саморазвития системы: 1) обеспечивает потребность  системы управления в регулярном обновлении, тесно примыкает к  информационно-поведенческой подсистеме системы управления; 2) обеспечивает развитие системы управления.

Развитие управления организацией является частью общего поступательного  движения общества. Поэтому независимо от того, какую роль играет управление в тех или иных социально-экономических  условиях, его преобразование всегда задается общим направлением развития общества. Развитие управления – это  не разовые преобразования управления с целью достижения «наилучшего» состояния управления, а непрекращающийся во времени процесс. Однако развитие управления происходит скачкообразно. Поэтому оно преимущественно  осуществляется путем сознательных и целенаправленных преобразований.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2005 – 280 с.
2. Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ.: Учебник. - СПб., 2000 – 410 с.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 2004. - 702 с.
4. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2006 – 351 с.
5. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003 – 324 с.
6. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: ИНТЕРПРАКС, 2006 – 360 с.
7. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность // "Социс", 2007- 357 с.
8. Щербина В.В. Социальные теории организаций. Словарь. - М.: Инфра-М, 2000 – 640 с.
9. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 2006 – 365 с.
10. Справочник директора предприятия», Москва, 2006 – 362 с.
11. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 2006 – 230 с.
12. Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва, 2006 – 400 с.
13. Грачёв М.В. «Суперкадры : Управление персоналом в международной корпорации», Москва, 2006 – 450 с.
14. Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе» Москва, 2006 – 520 с.
15. Мерсер Д. «ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира», Москва, 2006 – 620 с.