Организация подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии

Если рабочему первоначально был  присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может  быть аттестован после выполнения пробной  работы и допущен к сдаче квалификационного  экзамена на очередной разряд при  наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

Основанием для присвоения, повышения  и подтверждения разряда является:

1.обучение рабочих на производственно-экономических  курсах в течение 4-х лет;  успешное выполнение пробной  работы и сдача квалификационных  экзаменов;

2.аттестация рабочего, работающего  по более низкому разряду, чем  указано в свидетельстве по  этой профессии, успешное выполнение  пробной работы и сдача квалификационных  экзаменов; аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по  профессии, но при стаже более  3-х лет по более высокому  разряду, успешное выполнение  пробы и сдача квалификационных  экзаменов;

3. во всех случаях повышение  разряда производится только  рабочим, успешно выполняющих  работы более высокого разряда  не менее 3-х месяцев и сдавшим  квалификационный экзамен в установленном  порядке.

С целью мотивации работников к  обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и  увязка продвижения работников в  профессионально-квалификационном плане  с повышением ими своей квалификации.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей.

Современное производство предъявляет  высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения  квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и  экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования  системы повышения квалификации этой категории работников – переход  от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной  системы непрерывного образования  с подключением сюда системы высшего  и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и  категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных  квалифицированных работников, так  и специалистов со стороны. Такая  форма повышения квалификации носит  оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Организацию работы осуществляет отдел  подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных  заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения  квалификации и их филиалах, а также  на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей  и специалистов будет более эффективным  при соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении  своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения  квалификации, аттестации, должностных  перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Таким образом:

1. Подготовка и повышение квалификации  работников в настоящее время  должны носить непрерывный характер  и проводиться в течение всей  трудовой жизни.

2. Предприятия должны рассматриваться  затраты на подготовку персонала  как инвестиции в основной  капитал, которые позволят наиболее  эффективно использовать новейшие  технологии.

3. Подготовка кадров заключается  в обучении их трудовым навыкам,  необходимым для качественного  выполнения работы. Для эффективности  непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем  заинтересованы. Администрации необходимо  создать климат, благоприятствующий  обучению.

4. Обучение полезно и нужно  в трех случаях:

а) когда человек поступает на работу;

б) когда работника назначают  на новую работу;

в) когда установлено, что у работника  не хватает определенных навыков  для работы.

Развитие молодых сотрудников  с лидерским потенциалом.

Молодые сотрудники с потенциалом – это люди, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации.

Суть работы с этой категорией резерва  руководителей заключается в  определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих потенциалом  для занятия через 10 – 20 лет ключевых должностей в организации.

Ключевую роль в определении  сотрудников с потенциалом играют работники отдела человеческих ресурсов, которые должны обладать профессиональными  навыками раннего определения потенциала. Для этого представители компании выезжают в ведущие университеты и бизнес-школы и проводят собеседования  с будущими выпускниками.

Периодическую оценку развития молодых  сотрудников с потенциалом проводит высшее руководство совместно с  отделом человеческих ресурсов. Основное внимание уделяется на то, как сотрудник  демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные результаты работы в сегодняшней должности. По результатам оценки прогресса  могут быть внесены изменения  в план развития сотрудника или принято  решение о бесперспективности дальнейших усилий по его подготовке к руководящей  должности 

Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, может стать важным фактором повышения  эффективности управления любой  организацией. Однако для этого данный процесс должен быть хорошо продуман. Опыт многих компаний говорит о следующем: возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям, но включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионального  роста.

Характеристика ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» и способы обучения персонала в компании.

«Вимм-Билль-Данн» крупнейший российский производитель продуктов питания. Компания работает в трех секторах: молочная продукция, детское питание и соки. Компания владеет 36 производственными предприятиями в 25 городах России и странах СНГ. На этих предприятиях и в торговых филиалах ВБД работают в общей сложности более 18 тыс. человек. Дистрибьюторы компании работают более чем в 40 городах.

«Вимм-Билль-Данн» владеет диверсифицированным  портфелем торговых марок, охватывающим более 1100 типов молочных продуктов  и более 150 типов соков, нектаров и прохладительных напитков. Основные бренды компании: «Домик в деревне», «Чудо» и «J7». Компания занимает лидирующие позиции на российском рынке молочной продукции.

Выручка компании в первом полугодии 2011 года составила 1,74 млрд. долларов, прибыль  – 71,3 млн. долларов.

Организация обучения производственного  персонала в ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания»

Учебный центр компании.

В 1998 году акционерами компании «Вимм-Билль-Данн»  был сформулирован план развития на ближайшие годы, заключавшийся  в продолжение политики экспансии - приобретение новых заводов и  расширение деятельности в регионах.

Для его успешной реализации Управлению по работе с персоналом было необходимо организовать передачу уникальных знаний и опыта, а также технологий производства товаров высокого качества на новых  предприятиях. Не менее важной целью, которая определила задачи HR-департамента, стала передача знаний новым сотрудникам  компании.

Проведенный анализ уровня квалификации персонала ясно показал, что в  ближайшие годы от 30 до 50 процентов  всего кадрового состава будут  нуждаться в обучении. Ряд необходимых  тренингов и семинаров можно  было провести самостоятельно, создав Учебный центр, который снизит расходы  компании.  

Таким образом было принято решение  об организации Учебного центра.

Деятельность Учебного центра осуществляется по нескольким направлениям:

• обучение в Москве
• обучение в регионах
• обучение сотрудников компаний-дистрибьюторов.

Курсы Учебного Центра «Вимм-Билль-Данн»  лежат на стыке бизнес целей компании и индивидуальных планов развития каждого  сотрудника. Обязательной задачей каждого  предприятия является обучение и  развитие персонала. При создании курсов учитываются стратегические цели предприятий  и определенный ими план по обучению. С другой стороны учитывается  уровень подготовки и зона ближайшего развития каждого сотрудника. У каждого  человека есть личная карточка, содержащая информацию обо всех пройденных тренингах, которая учитывается при принятии решений о карьерном росте. Кроме  того, высокая репутация Учебного центра повышает рыночную стоимость  сотрудников, прошедших обучение.

Дистанционное обучение.

Также в компании, как и во многих других, существует дистанционное обучение через Интернет. Что представляет собой Учебный портал, в котором  собран большой объем структурированной  информации.

 Учебном портале также встроена  система рейтингов, мотивирующая  сотрудников. Четыре параметра,  которые ежемесячно анализируются  – это посещаемость портала,  количество зарегистрированных  пользователей, скорость и успешность  потребления информации.

Учебным порталом пользуются две категории  сотрудников: первая - это те, кто  заходит и учится по собственному желанию. Вторая - те, кто должен пройти определенные программы для кадрового  резерва. Система администрируется из HR-департамента и содержит следующие возможности для разных категорий сотрудников.

Для руководителей предприятий  «Вимм-Билль-Данн»:

• экономия затрат на обучение;
• получении информации об обучении в компании в целом и о каждом сотруднике в отдельности;
• возможность изучения выбранных курсов в on-line;
• получение оперативной кадровой и статистической информации;
• новинки рынка образовательных услуг, информация о ВУЗах и так далее;
• литература по всем направлениям деятельности компании.

Для менеджеров по персоналу на предприятиях «Вимм-Билль-Данн»:

• экономия затрат на обучение;
• получение информации об обучении каждого сотрудника предприятия;
• получение оперативной кадровой информации;
• получение полной информации о рынке образовательных услуг в России;
• формирование и проведение специальных программ обучения кадрового резерва;
• общение с HR других предприятий компании на специальном форуме;
• литература по всем направлениям деятельности компании.

Для остальных сотрудников компании:

• обучение по специальной программе без отрыва от работы;
• получение полной информации о возможности обучения с отрывом от производства;
• возможность on-line общения с коллегами других предприятий «Вимм-Билль-Данн»;
• литература по всем направлениям деятельности компании.

Образовательный канал очень хорошо структурирован. Система очень популярна  в регионах, дистанционные методы в работе Учебного центра сегодня занимают почти треть от общего объема обучения. Кроме учебного контента, она содержит полную информацию о рынке образовательных услуг Москвы и регионов России и является глобальным HR-Порталом компании «Вимм-Билль-Данн». Это еще один инструмент корпоративной культуры, который помогает достижению целей, стоящих перед нашей Компанией.

Корпоративный университет «Вимм-Билль-Данн».

Корпоративный университет был  создан в компании в 2005 году. Университет  работает и развивается и по сей  день.

Программы обученияя Корпоративного университета:

1. Обучение и развитие массового персонала: новые и опытные сотрудники.
2. Обучение и развитие руководителей.

Обучение и развитие массового  персонала включает в себя:

а) Программа адаптации новых  сотрудников:

Это процесс насавничества, так  как новым сотрудникам на производстве особенно нелегко -- они сразу погружаются  в реалии трудовых будней, от них  ожидают эффективных результатов  работы на оборудовании, которое в 70% случаев они видят впервые.