- создавать и пополнять базу данных работников;

- сопоставлять результаты аттестаций персонала;

- оперативно представлять информацию для принятия управленческих решений.

8. Обучение персонала  (ответственный - Учебно-производственный центр).  
Ключевой фактор успеха:

- поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне.

Показатели  эффективности:

- процент тех, кто прошел обучение (по видам курсов);

- средний объем затрат на развитие одного человека (по категориям).

      Действия  по совершенствованию: анализ соответствия фактически усвоенных сотрудниками знаний требованиям должности и  обеспечение постоянного и своевременного обучения персонала. Это достигается с помощью каталога востребованных на комбинате квалификаций, действующего в информационной системе кадрового учета. Они составлены в соответствии с положениями нормативных документов.

9. Развитие корпоративной культуры (ответственный - отдел социологии и корпоративной культуры).

      Ключевой  фактор успеха:

- поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективах.

      Показатели  эффективности:

- уровень удовлетворенности состоянием организационной культуры. В настоящее время на предприятии завершается работа по формированию "Этического кодекса". Регулярно проводятся обучающие мероприятия, на которых сотрудники по специально разработанной программе осваивают нормы и правила корпоративной культуры, что позволяет приобрести навыки эффективного командного взаимодействия и оптимизировать стиль управления. Также регулярно проводятся исследования: "Состояние значимых элементов корпоративной культуры", "Ценностные ориентации - ключевой элемент культуры" и др. При этом используются такие методы как анкетирование, интервьюирование, фокус - группы, наблюдение. При необходимости своевременно предпринимаются корректирующие меры

- коэффициент стабильности кадров - отношение доли персонала со стажем работы на предприятии от 5 лет и более к общему числу сотрудников: 
;

где К_стабил - коэффициент стабильности;

      С_{спис.числ.} - списочная численность персонала на начало периода, чел.; 
 Ч_{со стаж.} - число работников со стажем от 5 лет и выше, чел.

      Действия по совершенствованию: проведение регулярных исследований удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой и организация тренингов ("Культура делового общения", "Формирование навыков работы в команде" и т. д.).

      На  предприятии регулярно проводятся социологические мониторинговые опросы персонала, касающиеся состояния социальной сферы комбината на основе разработанной документированной процедуры "Социальные вопросы. Удовлетворенность персонала" с целью выявления актуальных проблем в данной области и их своевременного устранения. Решение о частоте проведения опросов принимает директор по персоналу, исходя из потребности в этой информации.  

      Однако  при этой нетрадиционной системе  весь заработок ставится в зависимость  от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

      К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  БРИГАДЫ РАБОЧИХ

 

      Задание:

1. Расчет сдельной заработной платы бригады, доплат и суммы премии. Данные для расчета доплат составляются студентами самостоятельно.
2. Распределение заработной платы между членами бригады через коэффициент сдельного приработка. Расчет оформляется в виде таблицы.

 

      Решение:

      1. Расчёт сдельной заработной платы бригады:

1.1. Сдельная  заработная плата ткачей:

1.2. Сдельная  заработная плата поммастеров:

1.3. Сдельная  заработная плата отрывщицы:

1.4. Общая сдельная заработная плата бригады:

 

1.5. Расчёт доплаты работникам бригады:

Данные  для расчета доплат и надбавок

 

       * данные берутся из задания  гр. «Отработано часов».

       ** данные составляются студентом  самостоятельно.

Доплата ткачей:

 

 

 

 

 

Доплата поммастеров:

 

 

Доплата отрывщицы:

Сумма доплат составит:

 

1.5. Сумма премии  составит:

 

      2. Распределение заработной платы между членами бригады через коэффициент сдельного приработка.  

 

и т.д.

 

Заключение

      Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы  они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

      Одна  из важнейших проблем организации  заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

      Не  существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

 

Список  литературы

1. Адамчук,  В. В. Экономика труда: Учебник  / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин,  Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 1999.