Организация оплаты труда в современных условиях

      Совершенствование системы управления персоналом заключается  в регулярном проведении исследований удовлетворенности внутренних потребителей работой HR-службы. Специалисты отдела социологии и корпоративной культуры разработали анкетный опрос менеджеров с целью выявления наиболее актуальных проблем в данной области и принятия своевременных мер по их устранению. Содержание анкет может меняться в зависимости от характера поставленных задач.

2. Организация труда  персонала и мотивация (ответственный - отдел организации труда и заработной платы).

      Ключевой  фактор успеха - обеспечение высокой  эффективности выполнения планов и применения установленных систем оплаты и стимулирования труда.

Показатели  результативности:

• средний уровень заработной платы по категориям. Он должен быть конкурентоспособным, что подтверждается текучестью кадров. Ее средний уровень на комбинате за последние три года составляет 4,5-5%, что является оптимальным для нашего предприятия.
• средний уровень выплат по компенсациям и социальным льготам;
• отклонение среднесписочной численности персонала от плановой;
• отклонение фонда оплаты труда от бюджета;
• производительность труда (тонн/чел.).

      Совершенствование системы организации труда и  мотивации предполагает обеспечение  конкурентного уровня оплаты труда, а также проведение мониторинга  и прогнозирование необходимой  численности кадров на комбинате. Для этого ежедневно учитываются сотрудники, принятые на работу (в том числе, внешние совместители) и уволенные, переведенные в другой цех, ушедшие в декретный отпуск (вышедшие из него). Расчет и прогнозирование в данном случае осуществляется с учетом влияния предыдущего месяца на отчетный. Обеспечение конкурентного уровня оплаты труда достигается организацией системы материального стимулирования по основным показателям результатов работы. Каждое подразделение организации имеет возможность получать дополнительный доход в зависимости от эффективности своей деятельности. Также разработан "Стандарт оценки качества труда работников", в соответствии с которым определяется эффективность структурных подразделений, им выставляется оценка, от которой зависит размер материального вознаграждения руководителей, специалистов и служащих.

      Коллективным  договором также предусмотрены  мероприятия, направленные на поддержание  конкурентного уровня зарплаты, в  частности: средний доход рабочих  комбината должен превышать величину прожиточного минимума в регионе не менее, чем в 4 раза. В зависимости от стажа деятельности на комбинате сотрудникам выплачиваются ежемесячные вознаграждения в размере 20-50% от оклада; предусмотрены различные доплаты в пределах ФОТ за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в выходные дни, за совмещение профессий и т. д.

3. Обеспечение потребности  в персонале (ответственный - отдел подбора и адаптации персонала).

Ключевые  факторы успеха:

• своевременное восполнение потребности комбината в персонале необходимого качества;
• снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников

Показатели  результативности:

• рейтинг привлекательности комбината как работодателя на рынке труда;
• процент внутреннего заполнения вакансий; процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений;
• средние расходы на найм одного работника.

Действия  по совершенствованию:

• регулярный анализ состояния рынка труда в городе; планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития комбината;
• оценка возможностей внутреннего и внешнего источников кадров.

4. Управление составом  сотрудников (ответственный - отдел подбора и адаптации персонала).

      Ключевые  факторы успеха: поддержание качественного  и количественного состава персонала на оптимальном уровне.

Показатели  эффективности:

• средний возраст сотрудников;
• образовательный уровень;
• средний стаж работы;
• коэффициент текучести (по категориям персонала) - отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников, который рассчитывается по формуле:

где К_текуч. - коэффициент текучести,

      Ч_ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел., 
 Ч_{ув.нар.дисц.} - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел., 
 Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

• коэффициент оборота по приему, который рассчитывается по формуле: 
   
  ,

      где К_об.пр - коэффициент оборота по приему, 
  Ч_прин. - число принятых за период, чел., 
  Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

• коэффициент оборота по увольнению, который рассчитывается по формуле:

;

      где К_об.ув - коэффициент оборота по увольнению, 
  Ч_увол.. - число уволенных за период, чел., 
  Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

• коэффициент постоянства кадров за определенный период - отношение разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством уволившихся за этот срок к среднесписочной численности, который рассчитывается по формуле:

,

где К_пост. - коэффициент постоянства кадров, 
  С_{списочн.числ.} - списочная численность на начало периода, чел., 
  Ч_увол. - число уволенных за период, чел., 
  Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за этот период, чел.

Действия  по совершенствованию:

- планирование предстоящих увольнений;

- определение мотивационной структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала);

- оценка структуры персонала (стаж, образование, пол, возраст) в динамике (с учетом приемов, переводов, увольнений);

- разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. На комбинате она включает следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов (предпочтение отдается наиболее подготовленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление их на предприятии.

5. Адаптация персонала  (ответственный - отдел подбора и адаптации персонала).

Ключевые  факторы успеха:

- повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив;

- создание благоприятного социально-психологического климата.

Показатели  эффективности:

- процент уволившихся работников со стажем менее 3 лет;

- процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами.

      Действия  по совершенствованию: разработка эффективной системы социально-психологической и профессиональной адаптации, а также базы для формирования института наставничества.

      Для эффективной интеграции новичков в  трудовой коллектив и их дальнейшего  развития наряду с традиционными  способами подготовки сотрудников на комбинате ведется работа по профессиональной и социальной адаптации. Ее первичным элементом является стажировка молодых специалистов. Успешно функционирует молодежный инженерный клуб, цель которого - развитие навыков рационализаторской и изобретательской деятельности и выдвижение лучших технических разработок для внедрения.

      При приеме нового сотрудника на комбинат за ним закрепляется наставник, задачами которого являются: помощь в освоении и выполнении профессиональных обязанностей; создание условий для развития творческого потенциала; ознакомление с традициями предприятия, основами корпоративной культуры.

6. Развитие персонала (ответственный - отдел планирования развития персонала). 
Ключевой фактор успеха:

- формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации.

Показатели  эффективности:

- процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый резерв (в идеале их количество должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом);

- процент уволившихся из числа кадрового резерва (в идеале - нулевой, т. к. подготовка резервистов связана со значительными финансовыми затратами, соответственно, их увольнение влечет материальные и временные потери);

- процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва;

- процент текучести кадров среди работников с высоким потенциалом;

- доля тех, кто вносит рационализаторские предложения (чем она больше, тем лучше, т. к. это позволяет совершенствовать технологию производства). Так, с целью реализации программ по снижению издержек производства на комбинате создан и успешно функционирует молодежный инженерный клуб;

- количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами. В будущем планируется их разработка для всего персонала комбината; в настоящее время они создаются только для участников кадрового резерва на основе "Дневника резервиста", содержащего план подготовки работника к повышению в должности и его оценку по всем мероприятиям (прохождению теоретических курсов, участию в семинарах, временному исполнению обязанностей и т. д.). По результатам оценки выносится заключение о степени готовности кандидата к работе на новой позиции.

      Действия  по совершенствованию:

- создать условия для карьерного продвижения и профессионального развития;

- разработать методику по управлению текучестью кадров;

- составить индивидуальные планы карьерного роста для сотрудников;

- внедрить практику материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.

7. Оценка персонала  (ответственный - отдел оценки персонала). 
Ключевой фактор успеха:

- поддержание состава квалификационного сотрудников на оптимальном уровне.

Показатели  эффективности:

- процент специалистов, прошедших аттестацию;

- количество работников, которые прошли психофизиологическую диагностику (по категориям). Ее целями является анализ соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудников требованиям должности и условиям труда. Диагностика используется для оценки кандидата на замещение вакантной должности, а также его потенциала для включения в кадровый резерв.

      Действия  по совершенствованию: индивидуальное консультирование руководителей и  специалистов по результатам психодиагностики; внедрение модуля "Аттестация" в информационную систему кадрового учета, имеющуюся на предприятии.

      Аттестация  персонала на предприятии - это определение степени соответствия профессиональных качеств руководителей, специалистов и служащих требованиям к занимаемой ими должности. Внедрение модуля "Аттестация" в информационную систему позволяет планировать и проводить эту процедуру (например, по методу "360 градусов"). Кроме того, модуль создает надежный базис для принятия организационных решений, касающихся как отдельных сотрудников, так и всего персонала. В настоящее время внедряется система аттестации на основе внутрифирменного профессионального стандарта, которая позволит: