Организационное устройство и структура управления ООО «Кигбаевский бекон» Сарапульского района Удмуртской Республики

Важнейшими показателями, выражающими себестоимость продукции, является себестоимость всей товарной продукции, затраты на 1 центнер и на 1 га продукции, себестоимость единицы продукции. Как  видно  из данных таблицы основными статьями затрат  являются затраты: на оплату труда, корма содержание основных средств. Самая большая доля затрат приходится на корма. В 2011 году этот показатель увеличился на 30%.  Оплата труда в  структуре затрат в 2011 году составила 4,7%, электроэнергия- 1,7%, нефтепродукты- 1,6%.  Существуют пути снижения себестоимости продукции которые необходимы для данного предприятия:  повышение уровня механизации и автоматизации рабочих процессов; рациональное использование трудовых ресурсов; совершенствование организации труда; внедрение новых технологий в производство; повышение квалификации работников; правильное использование принципов материальной заинтересованности и т.д.

 

 

Для того чтобы улучшить структуру основных производственных средств необходимо:

• Обновление и модернизация оборудования;
• Совершенствование структуры оборудования за счет увеличения доли прогрессивных видов станков и машин, автоматических и полуавтоматических станков, универсальных агрегатных станков, автоматических линий, станков с числовыми программным управлением;
• Лучшее использование зданий и сооружений, установка дополнительного оборудования на свободных площадках;
• Правильная разработка проектов строительства и высококачественное выполнение планов строительства предприятий;
• Ликвидация лишнего и малоиспользуемого оборудования установка оборудования, обеспечивающего более правильные пропорции между его отдельными группами.[№3,с.59]

 

ГЛАВА 3. Анализ и оценка методов управления в ООО «Кигбаевский бекон»

 

Миссия ООО  «Кигбаевский бекон»

Миссией ООО «Кигбаевский бекон» Сарапульского района является повышение объема и качества продукции с учетом потребительских предпочтений региона;

Поддержание стабильных коммерческих отношений с перерабатывающими  предприятиями Удмуртской республики.

При реализации миссии организации  были выявлены сильные и слабые стороны  организации, возможности и угрозы с внешней среды, что отражено в таблице 5.

 

 

 

 

 

 

 

 

SWOT - анализ ООО «Кигбаевский бекон», Сарапульского района республики Удмуртия

 

Таблица 5

 

	S сильные стороны	W слабые стороны
Внутренние  факторы	специалисты коммунальное хозяйство реконструкция производственных зданий строительство новых корпусов племенное поголовье культура организации МТП	Руководство Рабочие транспортные пути мотивация финансовая структура высокая себестоимость продукции технология производства нерегулярная оплата труда
	O возможности	T угрозы
Внешние факторы	Государственная поддержка каналы сбыта и снабжения региональная политика национальные проекты приобретение техники в лизинг льготное кредитование сельскохозяйственных организации	Конкуренты недостаток рабочей силы упадок социального статуса поселка потребительская способность стихийные бедствия

Проанализировав слабые и сильные стороны, возможности  и угрозы ООО «Кигбаевский бекон» можем выделить основные. Сильной стороной является наличие квалифицированных специалистов, а слабой руководство( а организацию пришел новый директор) и высокая себестоимость продукции. У ООО «Кигбаевский бекон» есть возможность получения государственной поддержки, а основной угрозой для данной организации является множество конкурентоспособных предприятий в Удмуртской республике.

Показатель  рентабельности характеризует эффективность  работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности. Она более полно, чем прибыль, характеризует  окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или потребленными ресурсами.

 

3.1.Исследование методов экономического воздействия на персонал ООО «Кигбаевский бекон».

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления 
определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

1. Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата 
   выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
2. Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка),полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность 
   сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).
3. Стимулирующие выплаты

- работодатель имеет  право устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом  мнения представительного органа  работников. Такие системы могут  устанавливаться 
также коллективными договорами. Стимулирующие выплаты устанавливаются законодательно для:

- работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда , работах в местностях с особыми климатическими условиями (перечень тяжелых работ, работ с вредными и опасными иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации, а повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест);

- работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации — труд оплачивается по работе более высокой квалификации; совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника — производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора; при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени — сверхурочные работы оплачиваются за первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее, чем в двойном размере; при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни— выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере; при выполнении работ в ночное время —оплата производится в повышенном размере, устанавливаемом работодателем, коллективным и трудовым договорами);

- работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника , — оплата должна составлять не менее двух третей средней заработной платы работника (простой по вине работодателя)или тарифной ставки оклада (простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника).

      4) Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие функции:

• закрепляют право собственности и участия в прибылях;
• являются формой дополнительной оплаты труда;
• ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право  на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации.

Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку  товаров и оплату услуг с помощью  безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счёте сотрудника.[№2, с.159]

3.2 Исследование методов  социально-психологического воздействия  на персонал в ООО «Кигбаевский  бекон».

Социально-психологические  методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция  управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В  центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, 
отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты— внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, групповогоповедения.[№2,с.165]

3.3 Административные методы  управления в ООО «Кигбаевский  бекон».

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действии, утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.