Организационная культура как стратегический элемент управления компанией

  Среди положительных черт организационной культуры компании «Сибнефть» можно выделить:

- рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

- традицию отмечать День Рождения компании;

- наличие униформы (делового стиля одежды);

- символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

- комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);

- проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, солярия и др.

- запись на видеопленку основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

- выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.

Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

Если рассматривать организационную  культуру данной компании согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, где рассматривается содержание организационной культуры на макро- и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

1. В компании «Сибнефть»  в человеке ценят индивидуализм,  профессионализм, коммуникабельность  и творческий подход к выполняемой  работе.

2. В коммуникационную  систему входит письменная, устная  и невербальная коммуникация, «телефонное  право» и открытость. Но открытость  коммуникаций разница от группы  к группе, от подразделения к  подразделению.

3. В работнике ценится  умение выглядеть. Для служащих  характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в  любой рабочей ситуации должен  с честью нести имя фирмы.

4. Питание организовано  прямо в офисе, что очень  удобно, так как нет продолжительного  отрыва от работы. Питание дотируется  компанией.

5. Соблюдение временного  распорядка и пунктуальность  являются неотложными требованиями.

6. Отношения в организации  нельзя называть чисто формальными,  так как в них присутствует  определенная свобода. Но эта  свобода заключена в определенных  рамках. Это подтверждается взаимоотношениями  к вышестоящим по рангу. 

7. В организационной жизни  люди ценят работу и свое  положение. Но нет рвения к  высшим должностям, при котором  лучшие человеческие качества  затухают. Эти ценности закреплены  в уважении ответственности, профессионализма  и здоровой конкуренции.

8. У работников присутствует  вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение  и в справедливость. Моральные  нормы также оказывают влияние  на качество работы.

9. Все работники стремятся  к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования  работников (собрания).

10. Как уже было сказано  выше, отношение к выполняемой  работе рассматривается с позиции  ответственности. Среди важных  моментов организации работы  отмечается чистота рабочего  места и качество работы. Человека  не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали  отрицательного влияния на окружающих  и на выполняемую работу, которая  осуществляется как индивидуально,  так и в группе.

На основе этих характеристик  можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации  в целом. ОАО «Сибнефть» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать  достаточно демократичной, так как  давление руководителя на подчиненных  не ощущается.

Конечно же есть и некоторые  недостатки действующей организационной  культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

- закреплённых письменно правил поведения;

- легенд и мифов о компании;

- конкурсов профессионального мастерства.

Таким образом, проведен анализ содержания структуры организационной культуры выбранной компании. На основе диагностики параметров культуры в «Сибнефти» можно говорить о сильной организационной культуре, которая обладает основными составляющими. «Сибнефть» - демократичная компания, в которой уважают личность и ценят лучшие человеческие качества и черты.

На  основе выделенных в ходе анализа недостатков по формированию  эффективной организационной культуры следует принять соответствующие меры по их устранению.

 

2.3 Рекомендации  для формирования эффективной  организационной культуры ОАО  «Сибнефть»

За  годы работы ОАО «Сибнефть» заняла свое место в отрасли нефтедобычи и продажи нефтепродуктов и сформировала свой круг потребителей. Но конкуренция на сегодняшний день растет, и очень важно, чтобы внутри фирмы не было никаких противоречий и сложностей, ни в отношении персонала друг с другом, ни в отношении персонала с самой организацией. Т.е. необходимо создать надежную подоплеку в «лице» организационной культуры компании.

Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают организационную культуру фирмы.

К ведущим факторам, определяющим организационную культуру «Сибнефти», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех предприятия может  в большей степени зависеть от силы внутренней культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

Для формирования эффективной  организационной культуры предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению и поддержанию организационной культуры и корпоративного духа:

- проведение совместных  корпоративных вечеринок по случаю календарных праздников и особых праздников компании. Такие мероприятия позволят поближе познакомиться всем сотрудникам компании в неформальной обстановке, сплотить коллектив, разгрузить напряженную трудовую атмосферу. На таких вечеринках руководство предприятия может преподнести небольшие подарки сотрудникам или просто сказать несколько приятных слов благодарности каждому сотруднику.

- разработка корпоративного стандарта поведения сотрудников ОАО «Сибнефть». Корпоративный стандарт отражает миссию и цели предприятия, его внутрифирменную философию. Каждый работник компании обязан изучить эту памятку и строго соблюдать все включенные в нее пункты. Изучение памятки является частью производственного обучения персонала;

- проведение мероприятия по управлению мотивацией сотрудников (например, проведение конкурсов «Лучший сотрудник месяца», «Лучший сотрудник года» и т.п.). Рекомендуется подводить итоги конкурса в конце  каждого месяца, лучший сотрудник  года определяется среди 12 лучших сотрудников  каждого месяца. Критериями для выбора сотрудников могут стать, например, обслуживание клиентов на высоком уровне, соблюдение корпоративного стандарта поведения, благополучное и достойное разрешение конфликтной ситуации с клиентом, рекомендации сослуживцев, которые наблюдают работу сотрудников ежедневно, благодарности клиентов и прочее;

- внедрение системы материальных и моральных поощрений. Награждение сотрудников следует производить по итогам конкурсов, стажа работы на предприятии, по усмотрению руководства и т.д. К материальным поощрениям можно отнести премии, подарки, дополнительные выходные дни, сертификат на обучение и т.д. К моральным поощрениям относятся благодарности (причем не только объявленные сотруднику на работе, но и более эффективный способ благодарности – отправка письма по почте на домашний адрес, где родственники работника так же могут узнать о его достижениях и гордится им), поздравления с личными праздниками и событиями. Данные знаки внимания позволяют сотруднику ощутить себя нужным в коллективе, и, со своей стороны, стремится соответствовать этому коллективу. Персонал должен чувствовать, что компания, которой они отдают свои силы, представляет собой как бы продолжение их дома, семьи, что проработанные здесь годы всегда будут что-то значить.

- регулировка и налаживание  каналов распространения внутрифирменной информации. Осуществлять обратную связь между руководством и сотрудниками компании. Руководству предприятия следует привлечь внимание сотрудников и заинтересовать их деятельностью и успехами организации через информирование о проблемах, действиях руководства и их результатах. Сотрудники должны знать реальную миссию предприятия, это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение миссии организации;

- необходимо установить и наладить систему льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет; например, если человек работает с первого дня создания компании, выплата в тысячу рублей раз в полугодие не будет для компании накладной, а вот работник почувствует свою причастность данному предприятию, будет знать, что его ценят и дорожат;

- расширение ассортимента  услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам; например, если сотруднику понадобится помощь юриста, он может не искать по городу специалиста, а обратиться к квалифицированному лицу в своей организации, получить у него консультацию и совет;

- расширение выпуска рекламных  материалов и сувенирных изделий  для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня рождения  компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);

- поддержка сотрудников  в формировании их страховых  и пенсионных фондов;

- создание системы сбора  и реализации предложений и  просьб сотрудников предприятия  (порядок, сроки, соответствующие распоряжения); это очень важный момент, на который стоит обратить внимание руководству. При внедрении такой системы начальство будет всегда в курсе  удовлетворенности своих сотрудников, им не придется гадать, что устраивает персонал, а что нет. Зная точную причину недовольства, будет возможно  оперативно внести коррективы, тем самым избежать развитие конфликтной ситуации. Это приведет к установлению прямого и честного общения, а также обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе;

- необходимо организовать периодическое обсуждение того, как команда воспринимает культуру, и добиться консенсуса в отношении восприятия типа организационной культуры всеми членами команды; также необходимо повышать эффективность систем представления работникам своих соображений, т.е. давать возможность сотрудникам высказывать свои идеи и соображения по поводу изменения или корректировки существующей культуры.

Подводя итог можно сказать, что выполнение предложенных мероприятий  благоприятно скажется на формировании и поддержании эффективной организационной  культуры. Также возможна реализация других мероприятий и идей. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, развития чувства сопричастности  с организацией, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Трудно переоценить значимость организационной культуры для организации, ее персонала и всей деятельности в целом. Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Таким образом, организационная  культура как бы полностью пронизывает  внутреннюю среду, является связующим  материалом для основных компонентов  организации, поэтому она должна подвергаться самому серьезному изучению в процессе анализа, как внутренней среды организации, так и внешней.

Организационная культура может  способствовать тому, что организация  выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная  культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться, даже в том случае, если она имеет  высокий технико-технологический  и финансовый потенциал. Особая важность анализа организационной структуры  для стратегического управления состоит в том, что она не только определяет отношения между людьми в организации, но и оказывает  сильное влияние на то, как организация  строит свое взаимодействие с внешним  окружением, как относиться к своим  клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы.

Так как организационная  культура не имеет явно выраженного  проявления, то ее сложно изучать. Но делать это необходимо, так как в критической ситуации именно из этого резерва можно почерпнуть те силы и средства, которые помогут организации выжить.