Организационная культура как стратегический элемент управления компанией

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ЗНАЧИМОСТЬ В СООТНОШЕНИИ СО СТРАТЕГИЕЙ………………..….5

1.1. Теоретические основы организационной культуры………………5

1.2. Организационная культура и стратегия…………………………..10

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ОАО «СИБНЕФТЬ» ………………………………………………17

2.1. Характеристика ОАО «Сибнефть»…………………………………17

2.2. Анализ организационной культуры ОАО «Сибнефть»…………19

2.3. Рекомендации для формирования эффективной организационной культуры ОАО «Сибнефть»…………………………………………………..22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..26

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………..28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что сегодня организационная культура относится к наиболее значимым факторам эффективной деятельности предприятия, наряду с производственными мощностями, технологиями, персоналом, его квалификацией и потенциалом развития. Она выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

Сегодня перед каждой фирмой стоит вопрос о соответствии ее стратегии  и существующей организационной  культуры.

Организационная культура может  стать фактором, оказывающим значительное положительное или отрицательное  воздействие на успешное воплощение стратегии.

Убеждения, цели и практика, определенные в стратегии фирмы, могут совпадать или вступать в противоречие с основными принципами внутриорганизационной культуры. Во втором случае, как правило, довольно сложно следовать намеченной стратегии, в то время как тесная связь  между стратегией и культурой  организации, побуждающих служащих реализовать весь их потенциал, способно намного увеличить эффективность  реализации данной стратегии.

Хороших результатов организация  достигнет в том случае, если существует полное соответствие между культурой  и долгосрочными планами.

Объект – организационная культура предприятия.

Предмет – процесс формирования организационной культуры в системе стратегического управления организацией.

Цель работы – изучение аспектов организационной культуры, выявление ее значимости в системе стратегического управления организацией и разработка рекомендаций для формирования эффективной организационной культуры на примере рассматриваемого предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть теоретические  основы организационной культуры;

- рассмотреть соотношение  организационной культуры и стратегии;

- ознакомиться с характеристикой ОАО «Сибнефть»;

- проанализировать существующую  организационную культуру в ОАО  «Сибнефть»;

- разработать рекомендации  для формирования эффективной организационной культуры ОАО «Сибнефть».

Методы, используемые для написания данной работы – это анализ и систематизация данных.

Практическая  значимость: разработанные в данной курсовой работе рекомендации по формированию эффективной организационной культуры могут использоваться и для других предприятий, занимающихся добычей нефти, производством и реализацией нефтепродуктов.

Научная новизна: проведен анализ формирования эффективной организационной культуры на примере ОАО «Сибнефть».

Первая глава данной курсовой работы посвящена рассмотрению теоретических  аспектов в области формирования и развития культуры организации, а  также ее соотношение со стратегией.

Во второй главе проводится анализ организационной культуры реально  существующего предприятия. Обосновывается необходимость проведения изменений, а также разрабатываются рекомендации по изменению организационной культуры предприятия для повышения его преимуществ.

 

 

 

 

1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ЗНАЧИМОСТЬ В СООТНОШЕНИИ СО СТРАТЕГИЕЙ

 

1. Теоретические основы организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной  культуры не имеет единственно «верного»  толкования. Каждый из авторов стремится  дать свое собственное определение  этому понятию. Имеются как очень  узкие, так и очень широкие  толкования того, что же собой представляет культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура представляет собой  сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и  разделяемых членами группы или  организации. Часто организационная  культура трактуется как принимаемые  большей частью организации философия  и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в  основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и  за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между  людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации  склонны описывать ее культуру в  схожих терминах.

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.¹

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.²

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется  с ее общей целью, она может  стать важным фактором организационной  эффективности. Поэтому современные  организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.³

Организационная культура является своего рода «душой» организации,

устанавливающей невидимые  рычаги, направляющие и координирующие действия членов предприятия для достижения конкретной цели.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов  характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на макро- и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

1) осознание себя и  своего места в организации  (одни культуры ценят индивидуализм,  другие – коллективизм);

2) коммуникационная система  и язык общения;

3) внешний вид, одежда  и представление себя на работе;

4) что и как едят  люди, привычки и традиции в  этой области;

5) осознание времени, отношение  к нему и его использование;

6) взаимоотношения между  людьми;

7) ценности (что такое  хорошо и что плохо) и нормы  (набор ожиданий и предположений  в отношении определенного типа  поведения);

8) вера во что-то или  расположение к чему-то;

9) процесс развития работника

10) трудовая этика и  мотивирование.⁴

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции  организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального  положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между  собой и как они формируют  профили определенных культур. Отличительной  чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых  характеристик, указывающая на то, какие  принципы должны превалировать в  случае возникновения конфликта  между ее разными составляющими.

Э. Шейн, анализируя структуру организационной культуры, выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами  организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей  и верований носит сознательный характер и зависит от желания  людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем  уровне возникают почти непреодолимые сложности.⁵

Третий, глубинный уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых  на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.⁶

Содержание организационной  культуры влияет на направленность поведения  и определяется не простой суммой предложений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются  формирующие ее базовые предложения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предложений.

Различаются два пути влияния  организационной культуры на организационную жизнь. Первый – культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй – культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Воплощение первого пути выглядит следующим образом: высокоорганизованная культура, поддерживающая стратегию, превращает работу в образ жизни, воспитывая и мотивируя сотрудников; она  имеет свою структуру, свои нормы  и свою систему ценностей, а также  обеспечивает приверженность персонала  идеалам корпорации. В результате сотрудники лучше понимают, что они  должны и чего не должны делать, и  предпринимают все усилия для  того чтобы добиться большего успеха для фирмы.

Воплощение второго пути: условия работы, созданные с учетом полного соответствия культуры компании процессу эффективной реализации стратегии, обеспечивают сотрудников системой правил, определяющих как им осуществлять деятельность внутри компании и как  работать, и как работать понимая  свои непосредственные задачи. Работники  организации с высокоорганизованной культурой не тратят время понапрасну на выяснение что и как им нужно  делать – их корпоративная культура обладает целой системой правил, привычек и четких установок, определяющих поведение  сотрудника в целом. В организациях со слаборазвитой корпоративной  культурой, когда нет связи стратегии  с культурой, отсутствие четких установок  и атмосфера неопределенности работы приводят к неуверенности сотрудника и напрасной трате его усилий.⁷

Таким образом, организационная культура - один из важнейших факторов эффективности организации. Она не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Личная вера, ценности и стиль поведения руководителя во многом определяет культуру организации. На формирование ее содержания и отдельных параметров оказывают влияние факторы внешнего и внутреннего окружения. Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

 

2. Организационная культура и стратегия

Термин «стратегия» происходит от греческого «strategia» и означает искусство или наука быть полководцем.

В экономической науке  понятие «стратегия» очень многогранно, поэтому невозможно дать единственно верное определение. Стратегия - это:

- средство достижения конечного результата;