Организационная культура как ключевой фактор инновационного управления

     Основным  механизмом усвоения ценностей и норм является демонстрация их значимости со стороны  высшего руководства  организации, оформление их в различных  нормативных документах, согласованность  принципов кадровой политики с принятыми  и желанными ценностями и нормами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Формирование  организационной  культуры 

     Внешняя среда оказывает значительное влияние  на организации и естественно  сказывается на ее культуре.

     Первая  важная задача организацией – внешняя адаптация, то, что должно быть сделано организацией, и как это должно быть сделано.

     Проблемы  внешней адаптации  выражены следующими вопросами:

1. Миссия и стратегия. Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии в исполнении этой миссии
2. Цели. Установление специфических целей; достижение согласия по целям.
3. Средства. Методы, используемые для достижения целей; достижения согласия по используемым методам; решение по организационной структуре; системах стимулирования и подчиненности.
4. Контроль. Установление критериев изменения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы.
5. Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и группы, невыполняемых задания.

     Вторая  задача – внутренняя интеграция, т.е как работники организации решают свои ежедневные проблемы.

     Проблемы  внутренней интеграции характеризуются  следующими вопросами:

1. Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций.
2. Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп. Установление критериев членства в организации и ее группах.
3. Власти и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации.
4. Личностные отношения. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами; определение допустимого уровня открытости на работе.
5. Награждения и наказания. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации.
6. Идеология и религия. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации.

     Во – первых, процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к невыполненным задачам, методам их решения, реакции на успех и неудачи.

     Следующая группа  вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения.

     В одних организациях работники участвуют  в установление целей и таким образом принимают на себя ответственность за их достижение. В других – работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а может и то и другое.

     Типовые примера:

1. Традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой.
2. Институты социальных и других услуг ( лечебные, учебные заведения.)
3. Кооперативы, творческие союзы, клубы.
4. Группы и организации, управляемые  “по целям” или по “результату”, компании со структурой “перевернутой пирамиды”

     В любой организации  ее работники склонны  участвовать в  следующих процессах;

1. Выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;
2. Разрабатывать пути и способы изменения достигнутых результатов;
3. Находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

     Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования  в организации.

     Немаловажное  значение для формирования культуры предприятия, на всех стадиях развития организации, имеет управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности, стиль) Она во многом может определить культуру организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Управление  организационной  культурой 

     Выше  было сказано, что культура организации  включает три уровня: символы; ценности и верования; базовые предположения. Возникает вопрос о возможности манипулирования культурой через проведение изменений на каждом из указанных уровней.

     Существует  позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять  культурой двумя способами.

     Первый  способ – представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель – лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации. Этот способ может реализоваться через:

• публичные заявления,
• выступления и личный пример

     Второй  способ – его применение начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации. Этот способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть:

• Манипулирование символами и вещами материального мира организации
• Создание и выработка образцов поведения
• Введение шаг за шагом условий взаимодействия

     Управление  культурой является достаточно длительным процессом. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

     Существует  ряд рекомендаций, которые могут  помочь менеджерам повысить эффективность управления культурой в организации:

• Обращайте особое внимание на нематериальные, внешне невоспринимаемые аспекты организационного окружения.
• Скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур.
• Старайтесь понять значимость важных организационных символов (название компании, логотип, лозунги)
• Прислушивайтесь к историям, рассказываемыми в организации, анализируйте, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации.
• Периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.
• От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации.

     Очевидно, что управление организационной  культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но они и должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и  передаваться на нижние уровни организации  во всех своих деталях.

     Организационная культура как ключевой фактор инновационного развития 

     Организационная культура является результатом человеческих действий, мыслей, желаний, на ее формирование и развитие влияют многие члены организации, а особенно менеджмент предприятия в лице специалистов отдела стратегического развития или HR-отдела.

     Всеобщность оргкультуры определяет способ социально-экономической  деятельности организации (как предприятие  работает с клиентами, какова система  найма рабочих и т.д.). С другой стороны, процесс формирования сильной  оргкультуры сам по себе превращается в одну из стратегических целей предприятия, способствующий ее инновационному развитию.

     Таким образом, культура организации  – это ее атрибут, который можно  сформировать так, чтобы  предприятие работало с большей эффективностью.

     Формирование  инновационной оргкультуры связано, прежде всего, с развитием и реализацией творческого потенциала самого работника. В тоже время существует множество других факторов, учет и активное использование которых может существенно способствовать повышению эффективности инновационной деятельности.

     Факторы, способствующие (+) и  препятствующие (-)  развитию инновационной  оргкультуры на предприятии, представлены:

     Именно  инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни.

     Формирование  инновационной культуры связано, прежде всего, с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека – ее субъекта. В то же время существует множество других факторов и условий, учет и активное использование которых может существенно способствовать эффективности инновационной деятельности.

     Необходимо  уточнить основные аспекты  формирования и развития инновационной оргкультуры  на предприятии:

1. Наличие системы обратной связи, стимулирующей творческую активность работников (положительный отзыв потребителя)
2. Децентрализованная структура управления, гибкость и быстрая реакция на рыночные изменения
3. Четкое представление руководства о стратегии развития, целях и задачах, доведение их до конкретных исполнителей
4. Постоянное повышение квалификации работников, обучение смежным профессиям (расширение фронта работ)
5. Создание системы коммуникаций на предприятии, поддержание установления неформальных связей, по возможности – «виртуальных»
6. Генерация идей, поощрение их критики, атмосфера соперничества
7. Формирование прозрачной системы мотивации, возможности карьерного роста.

     Очень существенной составляющей успешного  внедрения инновационных технологий является создание благоприятной инновационной  культуры в коллективе (она рассматривается  как часть организационной стратегии). Благоприятная инновационная культура пробуждает невероятную энергию, инициативу и ответственность, связанную с достижением чрезвычайно высоких целей.

     Научные знания, технологии и инновации, несмотря на свою важность во все времена, в современных условиях превращаются в критические факторы экономического роста предприятий, а инновационная оргкультура служит необходимым источником создания вышеперечисленных факторов.

     Следовательно, вопросам развитие инновационной  организационной  культуры таким, как вовлечение работников в процесс принятия решений, усиление творческого характера труда, создание благоприятных условий для трудового  процесса, создание положительного имиджа предприятия, удовлетворение потребностей заказчиков, развитие взаимоотношений  с партнерами, необходимо уделять особое внимание.