Организационная культура как ключевой фактор инновационного управления

Содержание

                                                                                                                      стр.  

1. Введение…………………………………………………………………………………….2 - 3
2. Понятие, сущность, организационной культуры……………………. 4 - 7
3. Нормы организационной культуры………………………………………… 8 - 10
4. Формирование организационной культуры…………………………..11 - 13
5. Управление организационной культурой……………………………….14 – 15
6. Организационная культура как ключевой фактор инновационного развития…………………………………………………………………………………….16 – 18
7. Заключение……………………………………………………………………………….19 – 20
8. Список литературы………………………………………………………………………..21

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Первые  работы, в которых упоминались  понятия "организационная культура" или "культура фабрики", появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов.

     Новые условия хозяйствования, динамизм и  неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская  зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии.

     Принято считать, что отправной точкой послужило  столкновение Запада с так называемым японским вызовом – успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества.

     В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию  в использовании ее как фактора:

• повышения конкурентоспособности,
• адаптивности,
• эффективности производства и управления.

     Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных  инструкциях.

     Зарубежные  и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов, характерных для культуры преуспевающих фирм:

• Ориентация на действия, достижение целей;
• Постоянный контакт с потребителями;
• Самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
• Производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности);
• Простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
• Одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной, распространяя автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продукции, с одной стороны, а с другой стороны, последовательно проводя жесткую централизованную политику, касающуюся ценностей, к которым она привержена)

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Понятие, сущность, организационной культуры 

     К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее, можно остановиться на следующем определении:

     Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

     При анализе организационной  культуры следует  выделить три основных момента:

1. Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества) и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, характер отношений).
2. Ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;
3. «Символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, - специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.

Выделяют  два аспекта организационной  культуры:

• Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.)
• Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и пр.) Этот аспект создаёт больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Существует  множество подходов к определению различных компонентов, характеризующих ту или иную конкретную организационную культуру. Выделим некоторые из них:

• Особенности ценностей (как набора ориентиров, что такое «хорошо» и что такое «плохо») и норм (как набора предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения)
• Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях инициатива и творчество проявляются через сотрудничество, в других – через индивидуализм)
• Коммуникационная система и язык общения (преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» разнятся от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отрасли, функций, территориальной принадлежности организации);
• Внешний вид, одежда, представление  личности о работе ( разнообразие униформы, спецодежды, атрибутики, символики, деловых стилей подтверждает наличие множества микрокультур.
• Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование (степень точности и относительности учёта фактора времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это);
• Характер взаимоотношений между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, рангу и протоколу, религии и гражданству; степень формализации отношений, пути и способы разрешения конфликтов);
• Вера, оптимистическое отношение к жизни (вера в руководителя, успех, собственные силы, профессионализм, во взаимопомощь, в справедливость; этичное поведение, отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, религии и морали);
• Процесс развития работников, их обучение и переобучение (формальное или творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин);
• Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе ответственность за ее качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе);
• Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников – наличие или отсутствие таковых мест в организации, люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно);

     Общая  цель организационной  культуры состоит в создании на предприятиях (учреждениях) здорового психологического климата для сплочения его работников в единый коллектив, члены которого разделяют определенные этические, моральные и культурные ценности и осознают взаимосвязь своих целей и судеб. 

     Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

     Необходимо  различать сильную  и слабую культуру:

     Сильная культура – характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны обязательно поддерживаться.

     Слабая  культура – члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации  
 
 

Нормы организационной  культуры 

     Нормы организационной культуры - общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов.

     Нормы определяют:

• отношение к явлениям, важным для организации,
• отношение к работе в целом.

     Понимание норм организационной культуры формируется  разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями. Чем в большей  степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем  в большей степени его поведение  будет совпадать с ее нормами. Во многих случаях нормы организационной  культуры вообще не объявляются и  не регламентируются организацией, но каким-то образом становятся известными всем ее членам. Они могут доводиться в устной или, реже, в письменной форме.

     Восприятие  норм организационной культуры членами  группы часто бывает неодинаковым. Это может привести к возникновению  противоречий во взаимодействии и общении.

     Нормы могут быть разными (чаще всего так и  бывает) для всех сотрудников либо только для отдельных лиц. Они призваны подсказать членам организации, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.

     Нормы организационной  культуры могут иметь  положительный и отрицательный характер:

1. Положительными нормами организационной культуры - считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Это те нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя.
2. Отрицательные нормы организационной культуры имеют противоположный эффект: они поощряют такое поведение, которое не способствует достижению целей организации. Примером отрицательных норм организационной культуры могут служить такие, которые поощряют неконструктивную критику компании, взятки, вымогательство, подарки, различные подношения, конфликты на почве личных интересов, раскрытие секретов компании, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда.

     Нормы поведения - требования, которые общество предъявляет своим членам, и с помощью которых общество регулирует, а также направляет, контролирует и оценивают их поведение. Принимая и реализуя в своём поведении определённую систему норм и связанных с ними ценностей, человек оказывается включённым в группу лиц, разделяющих, принимающих и реализующих данную систему ценностей.

     Например: высказывать прямо свои претензии и мысли не принято в организации, работники боятся наказания (возможно, неявного, косвенного). В результате такого поведения руководство не знает истинного положения дел, настроения персонала, нужды и проблемы основных работников организации.

     Функции норм: нормы регламентируют собственное поведение человека и поведение других, избавляя от необходимости всякий раз, решать типовую задачу и, позволяя предсказать поведение другого, облегчают координацию совместных действий. Соблюдение норм позволяет не совершать типовые для данной ситуации ошибки. И  наконец, они содержат предписывающие, соответственно, мотивирующие элементы.