Опыт реализации Assessment Center в ОАО «ЦентрТелеком»

Таблица 8. Инструкция для ведущего. Упражнение «Поездка»

Этапы упражнения	Наблюдаемые компетенции	Время
Групповое обсуждение	Работа  в команде ,Инновативность, гибкость. планирование	Общее время 18 мин.
1.подготовка  Всем участникам раздается одна общая инструкция. Инструктаж: Вы являетесь участниками одной  ситуации, где Вам булут предложены несколько вариантов ее решения. Ваша задача- выбрать 1 из предложенных вариантов ее решения. Ваша задача-выбрать один из предложенных вариантов, с которым будут согласны все члены Вашей группы, аргументировав свой выбор		5 мин.
2. выступление  участников		3 мин.
3. работа  наблюдателей		10 мин.

 

Таблица 9. Бланк наблюдений по компетенции «Работа в команде». Упражнение «Поездка»

Уровни  развития	индикаторы	Заметки наблюдателя
А в  дополнении  к уровню В	1. инициирует и руководит ппоцессом группового обсуждения, хвалит идеи коллег, стимулирует одобрением, шутками, своими примерами других участников процесса к высказываниям своих мнений. 2. в конфликтной  ситуации предлагает конструктивные  пути решения, сглаживает конфликт
В	1.активно  поддерживает общение и обсуждение: задает вопросы, ывсказывает свою точку зрения и уважительно относится к мнению других членов группы. 2. В конфликтах спокоен и вчыдержан.
С	1.Включается в процесс группового общения в случае, когда к нему обращаются напрямую и предлагают участие. Не принимает в счет мнение других членов группы, акцентируя внимание участников только на своих предложениях либо не никаких своих идей, во всех случаях присоединяясь к мнению других участников.2. Избегает  конфликтов, оказавшись вовлеченным  в него «срывается» на других или  «замыкается в себе». 3.Не  анализирует свои ошибки, переодически повторяет их
D	1. избегает общения, держится в стороне.перебивает коллег. Критикует все высказывания коллег, не аргументируя свои замечания. 2. Провоцирует  конфликты. 3.Не  признает свои ошибки

Таблица 10. Бланк наблюдений по компетенции «Инновативность, гибкость». Упражнение «Поездка»

Уровни  развития	индикаторы	Заметки наблюдателя
А в  дополнении  к уровню В	1. Предлагает  инновативные варианты решения, исходя из того, «что не указано в условиях задачи, то не запрещкно», аргументируя их..2. организует выступление и презентацию решения группы, задействует возможные подручные средства( марккры ит.д.)
В	1.Предлагает  несколько вариантов решения,  исходя из условий задачи.2. Быстро  переключается на новый вид  деятельности и продуктивно работает  в нем.
С	1. Реактивен, действует по понуканию, не вносит предложений либо присоединяется к идеям коллег, заимствуя их.2. Продолжительно переключается на новый вид деятельности.
D	1. Скептически относится ко всем идеям, критикует их, не выдвигая своих предложений.2. Тяжело включается в работу-требуется длительный период настройки (перекуры, чаепитие, посторонние разговоры)

Таблица 11. Бланк наблюдений по компетенции «Планирование». Упражнение «Поездка»

Уровни  развития	индикаторы	Заметки наблюдателя
А в  дополнении  к уровню В	1. предлагает  иранжирует несколько вариантов решения ( по приоритетности) на основе детального анализа информации.
В	1.Учитывает основные ограничения задвчи и на основе их предлагает решение, аргументируя его.2.выделяет приоритеты.
С	1.Не изучив условия задачи полностью, предлагает решение.2. Не выделяют приоритетов.
D	1. Не анализирует информацию, игнорирует условия, предлагает решение «наобум».

Инструкция участникам

«Вы являетесь руководителями структурных подразделений телекоммуникационной компании. Компания достаточно молодая, но, несмотря на это, у нее существуют устоявшиеся корпоративные традиции, одной из которых является ежегодное  празднество профессионального  праздника „День работников связи“, который совпадает с днем рождения компании, отмечающей в этом году свой первый юбилей.

Сегодня Вы решили организовать групповое обсуждение и определиться с выбором программы и места  проведения мероприятия.

Вам необходимо выбрать один из вариантов, с которым будут  согласны все члены Вашей группы. Один из участников группы должен озвучить и аргументировать выбранное  решение. Время обсуждения в группе – 15 мин. Время выступления – 3 мин.

Условия задачи:

а) штат Вашей компании составляет 100 человек;

б) в вашей компании были случаи, когда 10–20 % участников из заявленного  списка по тем или иным причинам пропускали корпоративные мероприятия  стоимостью около 5000 у. е.;

в) культурная и обязательная программа мероприятия включает в себя: выступление генерального директора, фуршет, дискотеку».

 Заключительное слово

Ведущий: «Как редакторы  журнала мы благодарим Вас за ценные материалы, которые, несомненно, будут  полезны для написания и выпуска  нашего первого корпоративного журнала».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 

На протяжении нашей профессиональной жизни мы оцениваем, и оценивают  нас сообразно принятым критериям, индивидуальным ценностям, ситуативному настроению и многим другим сопутствующим  факторам внешнего и внутреннего  характера. В бизнесе такой диапазон оценочных критериев существенно  снижает эффективность управленческий. Потому необходима постановка системы  оценки и развития персонала компании, высшее руководство которой ориентировано  на повышение эффективности своей  компании. Наиболее оптимальным и  системным способом реализации этой цели является разработка и внедрение  модели компетенций.

Компетенции отражают стандарт деятельности и являются наблюдаемыми в поведении работника. Они разрабатываются  на основе анализа работ и моделируются как для компании в целом (корпоративные), так и для отдельных работ, должностей, профессий (профессиональные). Для того чтобы быть практичной и  легко применимой модель компетенций  должна отвечать ряду требований.

Наиболее точным и прогностически надежным методом оценки компетенций среди прочих является Assessment Center. Одновременно это один из самых сложных и дорогих методов в организации, поэтому использование информации, полученной по его результатом, должно соответствовать затратам на его проведение.

Организация и проведение Assessment Center в российской компании ОАО «ЦентрТелеком» позволили получить необходимую для принятия управленческих решений информацию по персоналу посредством признанного надежного и валидного метода. Наличие такого опыта в компании, знакомство руководителей с Assessment Center позволило критически, дифференцированно и эффективно с точки зрения соотношения инвестиций и полученного от них экономического эффекта подойти к планированию оценки и развития персонала компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя // Справочник кадровика. – 2001. - №1.

2. Базаров Т.Ю., Еремин  Б.Л., Аксенова и др. Управление  персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2004.

3. Бершова Л.В. Оценка личного трудового вклада руководителя // Справочник кадровика.- 2001. - №1. –

4. Галамбо Б. Искусство управлять. – М., 2001.

5. Делопроизводство в  кадровой службе / Сост. А.В. Верховцев. – М.: ИНФРА-М, 1999.

6. Дятлов В.А, Кибанов А.Я, Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Академия, 2000.

7. Егоршин А.П. Управление  персоналом: Учебник. – Н.Новгород: НИМБ, 2001.

8. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: Академический проспект: Трикста, 2005..

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007.

10. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. – М., 2003.

11. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия. Учебное  пособие. Москва – Новосибирск, 2003.