Оценка сущности и методов формирования организационной культуры

Причины, вынуждающие  менеджеров менять организационную  культуру своей организации:

- необходимость повышения  организационной эффективности  и морали;

- основательное изменение  миссии организации;

- усиление международной  конкуренции;

- значительные технологические  изменения;

- важные изменения  на рынке;

- поглощения, слияния,  совместные предприятия;

- быстрый рост организации.

Преимущество получают организации, не ждущие возникновения  необратимых негативных тенденций, а постепенно изменяющие и оптимизирующие отдельные функции и подразделения, превращая изменения в непрерывный процесс развития. Такая система позволяет реорганизовывать структуру организации, усиливая ее или удаляя из нее лишнее, а также предоставляя возможность множеству людей расширять свой профессиональный опыт. Самое важное, что удается избавиться от балласта, который накапливается в любой организации.

 

 

2.4. Управление  организационной культурой

Культура организации  включает символы, ценности и верования, базовые предположения. Возникает вопрос о возможности манипулирования культурой через проведение изменений ив каждом из указанных элементов.

Существует позиция, согласно которой независимо от стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами.

Первый способ представляет собой как бы видение свыше, которое  должно вызывать энтузиазм у большинства  членов организации. Руководитель-лидер  воодушевляет и претворяет в жизнь  базовые ценности организации. Это  предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго  способа начинается, наоборот, с  нижних уровней организации. В этом случае большое внимание уделяется  деталям реальной жизни в ней. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять ее культурой.

Известно, что ряд руководителей  уверенно придерживается определенных ценностей и верований, но не передает их другим членам организации. В такой ситуации они теряют возможность влиять на культуру организации. Менеджеры- «затворники» могут постичь все «технические» тайны управления, но не могут воздействовать на культуру организации, оставаясь «невидимыми».[2;138] Отсюда следует, что первый способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководителям рекомендуется выступать в печати, по радио и телевидению как можно чаще с проповедованием устанавливаемых ценностей. Последние не должны являться секретом компании.

Второй способ требует  понимания значения культуры в повседневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование  символами и вещами материального  мира организации, создание и выработка  образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Управление культурой предполагает возможность влиять через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня на подповерхностный уровень вплоть до изменения базовых предположений. Если каждодневные действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, то это, безусловно, способствует развитию культуры и ее усилению.

Очевидно, что управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех деталях.

Управляя культурой, следует  иметь в виду, что она может  служить своего рода «клеем», скрепляющим  части организации. Вместе с тем необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире «клей» не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их «внедрению» в жизнь могут привести организацию к успеху.

Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быструю ликвидацию неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильное планирование всей этой работы.

Рекомендации менеджерам, которые могут помочь повысить эффективность  управления культурой в организации.

1. Обращайте особое  внимание на нематериальные, внешне  невоспринимаемые аспекты организационного  окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура – это тот путь, который помогает понять организационное «зазеркалье».

2. Старайтесь понять  значимость важных организационных символов (название компании, логотип, лозунги).

3. Прислушивайтесь к  историям, рассказываемым в организации,  анализируйте, кто их герои и  что отражает эти истории в  культуре организации.

4. Проводите в жизнь  абстрактные идеалы непосредственным  и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации. [8;452]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный.

В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

Организационная культура не является монолитом, а состоит  из преобладающей культурой, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

Развитие организационной  культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества (народа), внутри которого данная организация функционирует.

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется  внимание, тем, как оценивается и  контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические  ситуации – моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

Изменение организационной  культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию.

Изменения в поведении  могут привести к изменениям в  культуре организации, и наоборот. Возможны три сочетания изменений в  поведении и культуре организации: [3; 116]

1) изменение культуры  без изменения поведения;

2) изменение поведения  без изменения культуры;

3) изменение поведения  и культуры.

Таким образом все задачи были решены, цель исследования была достигнута.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. / 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012. – 616 с.

2. Виханский О.С. Менеджмент. - М.: «Экономистъ», 2008. - 528с.

           3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. // О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Гардарики, 2008. – 288 с.

Гончарова Н. Е. Организационная культура: конспект лекций в помощь студенту. - М.: «Приор», 2008. - 206с.

           4. Емельянов П.В. Организационная культура / П.В. Емельянов, И.В. Грошев, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2009. -288с.

           5. Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.:Экономистъ,2010. -665с.

        6. Зельдович Б.З. Менеджмент: Учебник. / Б.З. Зельдович. – М.: Издательство «Экзамен», 2009. – 591с. (Серия «Учебник для вузов»)

           7. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: 2008. - С.179-198.

          8. Семенов В.М. Экономика предприятия. - М.: «Центр экономики и маркетинга», 2009. - 184с.

           9. Семёнов Ю.Г. Организационная культура: учебное пособие. - М:Логос,2006. - 65с.

           10. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: «Инфра-М» 2009. - С. 303-310.

           11. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: «Питер», 2008. - 336с.

           12. Организационная культура / psyfactor.org

           13.Особенности формирования организационной культуры / referent.mubint.ru

         15. Оценка персонала / myakushkin.ru

         16.Методы формирования культуры организации / InfoManagement.ru