Оценка сущности и методов формирования организационной культуры

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………….3                                                                                                            

I.     Концепция организационной культуры …………………………………4                       

       1.1. Понятие организационной культуры………………………………...4   

       1.2. Содержание организационной культуры …………………………...7                                                                                           

II.    Развитие организационной культуры…………………………………..11

       2.1. Формирование организационной культуры………………………..11

       2.2. Поддержание организационной культуры…………………………14

       2.3. Изменение организационной культуры……………………………17

       2.4. Управление организационной культуры…………………………..20      

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….23                                                                                                                                                                                         

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..25                                                                                                                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Организация – это  сложный организм. Основой его  жизненного потенциала является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; то, какие устойчивые нормы и принципы жизни они разделяют; то, что они считают хорошим или плохим, и многое другое. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно влияет на успех ее деятельности.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она начинает существовать отдельно от людей и активно воздействовать на членов организации, меняя их поведение в соответствии с присущими ей нормами и ценностями.

Культура, играя важную роль в жизни организации, является предметом пристального внимания со стороны руководства, которое занимается развитием организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь ее анализировать, формировать и изменять в желательном для себя направлении.

Цели и задачи исследования. Целью данной работы является раскрытие сущности организационной культуры и методов ее формирования.

Для достижения целей  были поставлены следующие задачи:

- выявить концепции  организационной культуры;

- изучить элементы развития организационной культуры.

Предмет исследования – оценка сущности и методов формирования организационной культуры.

 

 

 

I. Концепция организационной культуры

1.1 Понятие  организационной культуры

В широком понимании  организационная культура определяет, каким должно быть поведение членов организации; как работнику следует  и не следует выполнять свою работу. Целесообразно говорить об организационной культуре только при условии, что организация рассматривается как сообщество, имеющее общее понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения.

Организационная культура включает идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, обычаи и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами.

Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Если культура организации  согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности.

Чаще всего в организациях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, активно воздействующей на работников, формирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Структура организационной культуры включает следующие основные элементы: [2; 135]

1. Мировоззрение –  представления об окружающем  мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов  организации и определяющие характер  их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами. Сложность в том, что мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках. А значительные различия в мировоззрениях работников затрудняют их сотрудничество.

2. Организационные ценности  – предметы и явления организационной  жизни, значимые для нее и духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда даже относятся специфические ритуалы и церемонии; язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации.

4. Нормы – совокупность  формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по  отношению к своим сотрудникам.  К нормам относятся правила  игры, которые новичок должен  освоить в процессе становления  членом организации.

5. «Психологический климат»  представляет собой преобладающую  и относительно духовную атмосферу,  определяющую отношения коллектива  друг к другу и к труду.

Таким образом, организационная  культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Организационная культура может быть рассмотрена также  с субъективной и объективной  сторон. Субъективная организационная культура включает ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: героев организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги.

Субъективная организационная  культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стиля руководства и решения проблем, поведения руководства в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат во многом будет зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную  культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: самим зданием и его дизайном, местом расположения, оборудованием и мебелью, цветом и объемом пространства. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя важны оба аспекта  организационной культуры, однако субъективный аспект создает больше возможностей для поиска как общего, так и различий между людьми и организациями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 1.2 Содержание организационной культуры

Существует много подходов к выделению различных характеристик, дающих возможность определить ту или  иную культуру. Так, Ф. Харрис и Р. Моран рассматривают конкретную организационную культуру, исходя из десяти характеристик: [5; 112]

1. Осознание себя и  своего места в организации  – одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм;

2. Коммуникационная система  и язык общения – использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций;

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе – униформа и спецодежда, деловой стиль, опрятность, косметика, прическа и т.п.

4. Еда, привычки и  традиции в этой области –  организация питания работников, включая наличие или отсутствие  таковых мест на предприятии;  люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.

5. Осознание времени,  отношение к нему и его использование  – степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это;

6. Взаимоотношения между  людьми – по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и  интеллекту, опыту и знаниям, рангу  и протоколу, религии и гражданству  и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.

7. Ценности – как  набор ориентиров в том, что  такое хорошо и что такое  плохо, и нормы, как набор  предположений и ожиданий в  отношении определенного типа  поведения – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

8. Вера во что-то  и отношение или расположение  к чему-то – вера в руководство,  успех, свои силы, взаимопомощь, этическое поведение, справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, злу и насилию, агрессии и т.п.; влияния религии и морали.

9. Процесс развития  работника и научения – бездумное  или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или  силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от первичности логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению причин.

10. Этика в работе  и мотивирование – отношение  к работе и ответственность  по работе; разделение и замещение  работы; чистоты рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, позволяют определить отличие данной конкретной культуры от других.

Члены организации, разделяя определенные верования и ожидания, формируют свое физическое окружение, вырабатывают единый язык общения, создают  единые образцы поведения в различных  ситуациях и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Эти проявления культуры воспринимаются работниками, позволяя им осмыслить и придать определенное значение событиям и действиям, происходящим в организации.

Содержание организационной  культуры представляет собой не простую  сумму разделяемых членам организации предположений, а то, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Основной характеристикой той или иной культуры является последовательность, в которой располагаются формирующие ее базовые предположения, насколько она позволяет определить, какая политика и какие принципы считаются более важными и должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так, две компании могут провозглашать одинаковые ценности, например сотрудничество и внутреннюю конкуренцию в работе. Однако в одной компании сотрудничество будет больше приветствоваться при принятии решений, а внутренняя конкуренция – при планировании карьеры. В таком случае содержание культуры этих двух компаний будет различным, несмотря на то что набор базовых предположений и ценностей, в сущности, один и тот же.

Не все базовые предположения  и ценности, лежащие в основе культуры организации, разделяются ее членами  в полном объеме. В организации  могут существовать группы, разделяющие эти компоненты культуры только частично. Культуру таких групп называют «субкультурой». Обычно в организации существует одна, преобладающая культура и параллельно существует субкультуры ее частей ?уровней, подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп).

В любой организации  потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, то есть собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент объединения индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.