Обучение персонала и международная ротация

     2. Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;

      3. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

   - Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

    - Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

    - Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;

       4. Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;

      5. Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

- обучение вне рабочего места;

- обучения на рабочем месте;

Эффективное обучение персонала ОАО  «НМЖК», помимо непосредственного роста  прибыли, имеет ряд других не менее  важных положительных последствий  для организации:

      6. раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

      7. увеличение доли рынка;

      8. уменьшение доли брака;

      9. уменьшение текучести кадров;

     10. укрепление преданности сотрудников организации;

     11. обеспечение преемственности в управлении;

     12. привлечение новых сотрудников;

     13. формирование  желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.

 

      В международных корпорациях управление персоналом осуществляется в рамках системы, которая на уровне структурных подразделений включает в себя две подсистемы: тактическую и стратегическую.

      Стратегическая подсистема управления персоналом ориентирована на разработку кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости, стратегии корпорации.

      То есть, можно сказать, что кадровая политика международных корпораций разрабатывается на тактическом и стратегическом уровне. Тактические аспекты кадровой политики разрабатываются руководством структурных подразделений корпораций с учетом стратегических целевых установок. Одним из главных направлений тактической кадровой политики является организация системы распределения, передвижения и продвижения персонала, т.е. организация системы ротации кадров.

      Ротация представляет собой плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей сотрудников, способствующее разрешению мотивационных проблем, освоению новых направлений специализации, обретению  и обмену опытом.

      В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

 

  Смысл ротации заключается в том, что:

1) разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании (хуже — у конкурентов);

2) воспитывается  чувство общности между сотрудниками всей компании, усиливается их готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде.

 

      Однако следует помнить, что сотрудник, переведенный на новую должность, быстро усваивает новые должностные обязанности и значительно медленнее — новые для себя социальные роли или новые аспекты уже привычных поведенческих ролей. Поэтому сотрудник может успешно справляться с профессиональными (функциональными) задачами, но испытывать дополнительные трудности и даже попадать в конфликтные ситуации вследствие не подтверждения своих ролевых ожиданий.

 

 

 

 

    

 

 

 

 

 

       Список  использованной литературы:

 

 

1.Брэддик У. Менеджмент в организации: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 544 с.

 

2.Зубкова И.А. Международное управление человеческими ресурсами. – В. Новгород.: ИЭиУП, 2005. – 85 с.

 

3.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с

 

4.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2001.-446с

 

5.Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. –  М.: Бизнес и биржи, 2003 - 620 с 

 

6.Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организа-ции / пер. с англ. Д. Раевской. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.

¹ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с

² Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2001.-446с

³ Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2000.-256с

⁴ Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 2003 - 620 с