Нормирование труда на предприятиях сфер услуг

- определение  порядка изменений  всех  вышеназванных   элементов  и  условий

   труда; 

2.4 Нормирование труда в отраслях сфер услуг. 

      Тарифная  система  –  это  совокупность  нормативов,  с  помощью  которых дифференцируется заработная  плата  рабочих  и  служащих  в  зависимости  от условий труда, его сложности.

   Тарифная   система   оплаты   труда   включает   тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки,  тарифные  ставки.  Ее  применение  в  рыночных условиях ничем не ограничено  и  прослеживается  по  степени  применения  ее отдельных элементов. [12 стр. 295]

   На основании тарифно-квалификационных справочников рабочим  присваиваются тарифные разряды в соответствии  с  их  знаниями,  умениями  и  навыками.  В едином  тарифно-квалификационном  справочнике  (ЕТКС)  определены  все  виды работ по профессиям, по степени их сложности.

   Роль справочника в организации предприятия и его функциональной структуры велика в условиях рыночных  отношений,  поскольку  он  является  нормативным документом,  обеспечивающим  рациональное   разделение   труда,   правильный подбор,  расстановку  и  использование  кадров,   единство   в   определении должностных обязанностей служащих и  предъявляемых  к  ним  квалификационных требований.

   Тарифная сетка-шкала³, применяемая для установления соотношения в оплате труда в зависимости от  уровня  квалификации,  имеет  вид  таблицы  тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.  Тарифный  коэффициент рабочего первого разряда  принимается  за  единицу.  Необходимость  тарифной сетки обусловлена установлением соотношения оплаты труда  рабочих  различных разрядов.  Разряд  рабочих  обеспечивает  дифференциацию  оплаты   труда   и распределение  работ  по  разрядам.  Тарифная  сетка  позволяет  с   помощью тарифных коэффициентов соотнести почасовую оплату  труда  рабочих  различных разрядов к первому разряду (минимальному  уровню  оплаты  труда),  то  есть, необходима для определения почасовых ставок рабочим различных разрядов. [5 стр. 84]

   В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от  уравниловки,  преодолеть  противоречие   между   интересами   отдельного работника   и   всего   коллектива.   В   качестве    возможного    варианта совершенствования организации  труда  часто  применяют  бестарифную  систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.

   Бестарифный  вариант  организации  заработной  платы  в   основу   оценки

трудового вклада ставит квалификационный уровень  работника,  характеризуемый вполне  определенным  набором  признаков,  оговоренных  между  работником  и работодателем.   Предполагается,   что   этот   квалификационный⁴   потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется,  какими  бы ни были конкретные производственные обстоятельства.  Возникающие  отклонения от средних условий  использования  квалификационного  потенциала  работника, сказывающиеся  на  общем   результате   труда   при   бестарифном   варианте организации заработной платы, должны  быть  оценены  с  помощью  специальных корректирующих  коэффициентов.  Введение  коэффициентов,  используемых   при бестарифном варианте организации заработной  платы,  нередко  сопровождаются отказом  от  поэлементного  нормирования  труда,  выписывания   нарядов   на выполняемые работы и многих  других  привычных  форм  контроля  за  трудовым вкладом работников. Более того,  дело  оценки  трудового  вклада  становится часто уже не функцией специалистов по  труду,  а  функцией  руководителей  и самих работников.

   В наиболее общем виде бестарифный вариант  организации  заработной  платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

- предопределенностью  уровня  оплаты  труда  работника   от  величины  фонда

   заработной платы, начисленного  по коллективным результатам  работы;

-  относительной   степенью  гарантированности   оплаты,   базирующейся   на

   присвоении  каждому  работнику   относительно   постоянных   коэффициентов трудового участия;

- постоянно   осуществляемой  «оценкой  заслуг»   работника  в  его  трудовом

   коллективе;

   При  «бестарифной»  модели  организации   заработной   платы   присвоение работнику   определенного   квалификационного   уровня   не   сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки оклада. Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового  коллектива,  то применять их можно  только  там,  где  трудовой  коллектив  полностью  несет ответственность за эти результаты. 

2.5 Роль надбавок и доплат в стимулировании труда.

      Стимулирование труда – одна из важнейших форм повышения мотивации к труду и на трудовое поведение работника. Стимулирование может быть материальным  и моральным. Стимулирование труда -  процесс,  требующий  особенно  тщательной подготовки [Рис. 2.]. Если,  например, доплаты не  привели к ожидаемому  повышению качества, производительности труда, или дисциплины труда, то  назад  доплаты забрать будет невозможно.

Рисунок 2. Стимулирование труда. 

        Денежное  стимулирование  оказывает  наиболее   мощное   воздействие   на мотивацию к труду. Однако,  постоянное  повышение  уровня  оплаты  труда  не способствует    ни    поддержанию    трудовой    активности,    ни     росту производительности труда. Происходит привыкание к этому виду воздействия. 
 
 

3.4 Премии, их сущность. Система премирования на предприятии.

 Премирование  работников играет немаловажную роль  на  любом  предприятии. Оно является одним из самых эффективных  способов  трудового  стимулирования работников предприятия.

Рисунок 3(a) Показатель конкурентно способности

 Рисунок 3(б) Показатель конкурентно способности

Премии⁵ обычно начисляют при перевыполнении плана работником, то есть  при условии максимальной трудовой отдаче работника. Показатель конкурентоспособности играет важную роль в перевыполнении плана [Рис. 3.].

   Размер премий устанавливают  заранее.  Это  необходимо  для  того,  чтобы работник  еще  перед  началом  трудовой  операции  знал,   что   при   более качественном ее  выполнении  его  ждет  гарантированная  сумма  определенных размеров. [3 стр. 284]

Заключение

      Предприятие может строить свое управление исходя из разных концепций – финансовой, просчитывая наиболее оптимальные сферы расходов и инвестиций; конкурентной, вытесняя любыми способами конкурента с рынка; товарной, улучшая качественные показатели своей продукции, и др. однако в настоящее время наибольший эффект в управлении дает маркетинговая концепция, ориентированная на выяснение и удовлетворение запросов потребителей определенного целевого рынка.

      Сложившаяся экономическая ситуация вынуждает предприятия начинать использовать маркетинговую информацию при формировании планов производства.

      Последовательная  реализация методики маркетингового планирования задает условия для перехода на маркетинговые принципы управления.

      Тем самым маркетинговая концепция  подводит новую базу под внутрифирменное планирование и заставляет переосмыслить его сложившуюся практику, исходившую ранее из учета, главным образом, внутренних условий развития предприятия. В конкурентной, быстро меняющейся внешней среде производители вынуждены формировать план производства под рыночные условия. Необходимыми условиями при этом становятся гибкое производство, развитая информационная база маркетинга и его интегрированность с деятельностью других подразделений и служб предприятия.

     Проведенный анализ теорий потребностей и мотиваций, сущности и содержания заработной платы, стимулирования высокоэффективного труда, а также организации оплаты труда, позволяет обратить внимание, как  минимум, на следующие аспекты. Во-первых, только правильное научно обоснованное понимание теории и методологии оплаты труда и сопряженных с ней экономических и социальных категорий может позволить обеспечить эффективное решение на практике проблем. Во-вторых, хороший эффект дают такие системы, как стимулирование за стаж, ротация кадров и другие инструменты действенного управления персоналом. В самом деле, рост стажа - это, несомненно, фактор роста профессионализма и производительности труда работника. Умение создать мотивационную среду в организации, прежде всего через обеспечение зависимости вознаграждения работника от результатов его труда и квалификации, эффективную систему подготовки и воспитания кадров. Важно, чтобы в обществе были механизмы и инструменты, создающие мощные стимулы для производительной работы и максимальной реализации способностей человека, надежную социальную защиту от несправедливости и потрясений. В-третьих, все, что касается оплаты труда, лишь фрагментально отмечается в некоторых законах РК, Гражданском, трудовом кодексах и т.д. Отсутствие закона об оплате труда еще раз свидетельствует о недооценке значения личных материальных стимулов в развитии общества, стабилизации экономики и окончательном выходе из кризиса.

     Оплата  труда и та важная роль, которая  ей принадлежит в решении всех социально-экономических проблем, заслуживают принятия соответствующего закона. В нем следует объединить и отразить все теоретические и практические положения о сущности и понимании заработной платы с учетом новых условий хозяйствования и многообразия форм собственности; об источниках оплаты труда и механизме налогообложения соответствующих фондов; минимальных размерах зарплаты, уровне прожиточного минимума и индексации трудовых доходов в связи с инфляцией; самостоятельности выбора предприятиями форм, систем и моделей оплаты труда, соответствующих рыночным отношениям, возможных механизмах достижения взаимосвязи между мерой труда и мерой оплаты, размерами вознаграждения работников и вложенного ими капитала; назначении и основных формах государственного и коллективно-договорного регулирования зарплаты и т.д.  
 

Список  использованной литературы и источников

1. Гражданский кодекс Республики Казахстан от 27.12.1994 года 
   "Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть)"

2. Закон Республики Казахстан от 19.06.1995 N 2335 
   "О государственном предприятии"

3. Аванесова Г.А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент: Учебное пособие для  студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 318 с.
4. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. - М., 1999.
5. Борисов Б. Услуги. Правовой режим реализации. - М., 1997.
6. Волосатых Н., Сухинина Т., Хаймович М. Регистрация и ликвидация предприятий в Казахстана - М.: ЗАО "Издательство БИНОМ", 2001.- 160 с.
7. Ворачек Х. О состоянии «теории маркетинга услуг» //Проблемы теории и практики управления. - М.,2002. - № 1.
8. Длинные волны: НТП и социально-экономическое развитие / Под ред. С.Казанцева. - Новосибирск, 1991.
9. Ермолаев В., Кочетков В., Директ – инфо, №32 от 2003г. ст.13.
10. Зуйкова Л. Создаем предприятие, выбираем форму// Экономико-правовой бюллетень. – М., 2004. № 10. с.230.
11. Кляйнальтенкамп М. Синергетический потенциал исследований в области маркетинга промышленных товаров и услуг // Проблемы теории и практики управления. - СПб.,2002. - № 1.
12. Котлер Ф. Маркетинг, гостеприимство, туризм. - М., 1998.
13. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности: Учеб. пособие /Под ред. д-ра эконом. наук, проф. НА. Нагапетьянца. - М.: Вузовский учебник, 2007. - 272 с.
14. Маркетинг: Учебник для вузов / Н.Д. Эриашвили, К. Ховард, Ю.А Цыпкин и др.; Под ред. Н.Д. Эриашвили. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 623с.
15. Менеджмент в сфере услуг: Учебник./В.Э. Гордин, М.Д. Сушинская, М.В. Волошинова, О.С. Коротеева, В.В. Тютюник,СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса»,2007. – 120с.
16. Новаторов Э. Международные модели маркетинга услуг // Маркетинг в Казахстана и за рубежом. - СПб., 2000. - № 3.
17. Новаторов Э. Становление маркетинга услуг как самостоятельной научной дисциплины за рубежом // Маркетинг в Казахстана и за рубежом. - СПб.,2002. - № 4.
18. Казахстанский статистический ежегодник: Стат. Сб./Росстат. – М., 2006.
19. Стандартизация и сертификация в сфере услуг / Под ред. А. Ракова - М., 2002.
20. Статистика рынка товаров и услуг / Под ред. И. Беляевского - М., 1997.
21. Стаханов В. Маркетинг сферы услуг. - М., 2001.
22. Тультаев Т.А. Маркетинг услуг. / Московская финансово-промышленная академия. – М., 2005. – 97 с.
23. Филипп Котлер.Основы маркетинга. /Пер. с англ. В. Б. Бобров, под ред. Е. М. Пеньковой.- Москва: Изд-во «Прогресс»,1991
24. Хаксевер К., Рендер Б., Рассел Р., Мердик Р. Управление и организация в сфере услуг. Теория и практика. - СПб., 2002. – 752 с.
25. Электронный журнал «Новости системы ММЦ», номер 15(109) от21.08.2003.