Мотивация

 Концепция Маслоу получила  широкую популярность, особенно  среди практических менеджеров.  Она соответствовала их интуитивному  пониманию проблемы мотивации  и была проста для понимания.

 

   Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера

 

Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние  на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже Клейтон Алдерфер, из Йельского  университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста». Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.

 Для понимания алдерферовской  теории ключевыми являются четыре  компонента: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования, устремление.

 Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с положением Маслоу о том,  что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

Второй компонент - разочарование - проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение не достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.

В случае повторной неудачи  третий компонент - обратная последовательность разочарования - может привести персону, потерпевшую повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. Поэтому чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.

 Из рассмотренных выше  двух теорий потребностей концепция  Маслоу известна более широко  и чаще применяется в организациях. Модель же Алдерфера является  потенциально более применимой  из-за того, что обеспечивает более  современное рассмотрение и использование  более глубоких знаний о человеческих  потребностях и их роли в  организациях.²

 

 

          Теория трех потребностей Д.МакКлелланда.

 

Мак-Клелланд дополнил схему  А. Маслоу, введя понятие потребностей во власти, успехе и причастности. Таким  образом, эта теория делает упор на потребности высших уровней.

Потребность власти – это желание воздействовать на других людей. Люди с такой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои позиции и не боящиеся конфронтации. Их часто привлекает управление, так как оно дает возможность проявить и реализовать себя. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому таких людей нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, предоставлять им достаточные полномочия для развязывания инициативы в решении поставленных задач; регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает им возможность общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, или же уделять этим людям больше времени и своего внимания.³

 

              Двухфакторная  концепция Ф.  Герцберга.

Эту теорию сформулировал  американский психолог Фредерик Герцберг на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой.

 Ответы опрашиваемых  были классифицированы по группам.  Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Причем факторы в обоих случаях – разные. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами контекста, или  гигиеническими факторами, а вторую - мотиваторами.

2.Менеджмент. Г.Б. Казначевская ;Учебник .Ростов-на Дону :Феникс, 2008

3.Основы менеджмента.  М.Х. Месхон , М.Альберт ,Ф.Хедоури.  М. «Дело ЛТД»2006

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.  Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

 Применение концепции  Герцберга предполагает двухстадийный  процесс для управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджеры должны обратиться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников и снять их неудовлетворенность. Когда эти условия достигнуты, то у работников не будет неудовлетворенности работой и они не будут заинтересованы уклоняться от работы или работать плохо. Далее менеджеры могут переходить ко второй стадии и обращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей-мотиваторов. Если мотиваторы игнорируются, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. В случае же, когда потребности-мотиваторы удовлетворяются, работники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо.

 

Рассмотренные теории сосредоточивают  внимание на факторах, которые побуждают  действовать и стимулируют деятельность. Эти факторы включают мотивы, потребности  и побуждения.⁴

 

                 Процессуальные теории мотивации.

 

Эта группа теорий ориентирована  на процесс и концентрирует внимание на выборе поведения, которое зависит  от возможности достижения цели и  способно привести к желаемым результатам. Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные виды поведения  через результаты, которые, по их мнению, можно получить. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей  определяется не только ими, а ещё  и восприятиями и ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного человеком  поведения. Наиболее известные теории процесса:

1. Теория ожиданий
2. Теория справедливости (теория равенства)
3. Модель Портера – Лоулера

4. Основы менеджмента .Уч. пособие  для ВУЗов /под.ред. А.А.Радугина  М. 2001

 

                                  Теория ожиданий.

Теория  ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Эта теория ассоциируется с работами Виктора Врума. Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных (или отношений).

1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием то го, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.
2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида  в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.
3. Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

 Теория ожиданий базируется  на положении о том, что наличие  активной потребности не является  единственным необходимым условием  мотивации человека для выполнения  определенной работы. Он должен  также надеяться на то, что  выбранный им тип поведения  действительно приведет к удовлетворению  его потребностей или приобретению  желаемого. Важное значение для  этой теории  имеет понятие  ожидания.

Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

 Ожидание измеряется  индивидом с помощью, так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит, и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает. В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р1 обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда, через Р2 - субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р3 - субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:

M=Р1*Р2*Р3

 Эта формула наглядно  демонстрирует, что мотивация  отлична от нуля только в  случае если наемный работник рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно больше нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение как желанное.

 

                           Теория справедливости.

 

В рамках теории справедливости предполагается, что люди субъективно  оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому напряжению. В  целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать  затраченные усилия.

Поскольку восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер, то на практике менеджер должен объяснять, почему существует разница в вознаграждениях. Некоторые  организации держат сумму выплат в тайне. Но это проблему не решает, ибо люди начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.

 

                         Модель Портера – Лоулера.

 

Является комплексной  процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории несправедливости. Л. Портер и Э. Лоулер исследовали, от чего зависит  достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие  переменные, между которыми отслеживается  взаимосвязь:

1)затраченные работником  усилия;

2)ценность вознаграждения;

3)оценка вероятности связи  «усилия - вознаграждения»;

4)способности и характер  работника;

5)полученные результаты  работы;

6) вознаграждение, воспринимаемое  как справедливость;

7)степень удовлетворения.

Вывод, который делают Портер и Лоулер: результативный труд ведет  к удовлетворению. Этот вывод противоположен концепции «человеческих отношений», согласно которой удовлетворенность  ведет к высоким результатам. Портер и Лоулер утверждают, что  чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению.

Различные теории мотивации  содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.⁵

 

 

 

 

 

 

 

     _________________________________________

5.Менеджмент .Уч.пособие .Кнышова  Е.Н. М. Форум ,2005

Основы кадрового менеджмента.Травин В.В. ,Дятлов В.А. М. Дело 2005

                2.Управление мотивацией труда.

2.1.Мотивационный механизм  и методы управления.

Для построения мотивационного механизма менеджмента нужно  определить такие его параметры, как принципы и характеристики воздействия, структуру и состав, действие и  результат. В основе построения мотивационного механизма лежат принципы самоорганизации  индивидуального и группового экономического поведения людей в ходе совместной деятельности. Мотивирующие воздействия  в трудовом коллективе должны соответствовать  следующим требованиям: