Мотивация в организации. Опыт зарубежных стран

У демократичного стиля  есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Поскольку теплые, человеческие взаимоотношения и  свобода действий приятнее, чем сухие инженерные расчеты и жесткое структурирование заданий, стиль руководства, ориентированный на человека, всегда будет привлекателен для многих. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит.

Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в  принятии решений, но тем не менее степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой. Совершенно очевидно, что соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить только с помощью длительных и широких эмпирических исследований [17, с. 125].

Уильям Оучи предложил  свое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z”,

У. Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение. В целом японский и американский подходы разнонаправлены (табл.1).

Однако можно видеть, что управление развивалось большей  частью в сторону идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля  управления.

Таким образом, с определенными  допущениями “Теорию Z” можно  назвать развитой и усовершенствованной “Теорией Y”, адаптированной прежде всего под Японию.

Однако некоторые компании западных стран успешно применяют  у себя принципы “Теории Z”, в том  числе корпорация IBM, опыту которой  посвящена отдельная глава.

 

Таблица 1

Японский и американский подходы к управлению персоналом

	США	Япония
“Человеческий капитал”	Малые вложения в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка	Крупные вложения в обучение Общее обучение   Неформализованная оценка
“Трудовой рынок”	На первом месте - внешние  факторы Краткосрочный наем Специализированная лестница продвижения	На первом месте - внутренние факторы Долгосрочный наем Неспециализир. лестница продвижения
“Преданность организации”	Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные задания	Подразумеваемые контракты по найму Внутренние стимулы Групповая ориентация

 

Таким образом, внимание потребностей людей в организациях, поиск возможностей и средств  влияния на поведение каждого  в отдельности и в группе становится все более актуальным, требует инновационных подходов как в теории, так и в практике менеджмента.

К содержательным теориям  мотивации относятся теория потребностей А. Маслоу, теория К. Альдерфера, теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда.

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному. Пятиступенчатую иерархическую модель создал Абрахам Маслоу и трехступенчатую - Алдерфер.

Классификация Маслоу представляет следующие потребности людей:

- физиологические (жажда,  голод, сон, сексуальные),

- потребность в безопасности,

- социальные потребности  (любовь, принадлежность к определенной  социальной группе),

- потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),

• потребность в самовыражении.

Анализ уровней потребностей представлен в таблице 2.

 

 

Таблица 2

Взаимосвязь проявления потребностей и средств удовлетворения

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление к достижению результатов	Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение в коллективе	Присвоение рангов или  званий
Принадлежность и причастность	Стремление к установлению дружеских отношений	Поощрение создания неформальных групп
Безопасность	Стремление к предотвращению опасных изменений	Создание системы страхования
Физиологические потребности	Желание регулярно и  качественно питаться	Создание легко доступных систем питания

 

Маслоу утверждает, что  наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации. Потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение (рис. 2).

Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии). По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таким образом, условия  и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением  личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

Работа как таковая  может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанной концепцией этой группы является и теория ERG Альдерфера.

Менеджеры, работающие на международном уровне, должны иметь  ввиду, что относительная значимость различных потребностей людей может меняться в различных странах, в особенности, если они находятся на разных уровнях развития. Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, МакКлелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.

В исследовании Дэвида МакКлелланда установлено, что наряду с потребностью в достижении потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в «причастности», т.е. в теплых дружеских отношениях с другими участниками работы, всегда имела место. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные мотивы, ставя людей в такие ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий.

Теория справедливости С. Адамса, теория усиления мотивации  Б. Скиннера, теория мотивации В. Врума, модель мотивации Портера-Лоурена являются процессуальными теориями мотивации.

В рамках теории справедливости С. Адамса, разработанной в 60-х годах, предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Среди новых моментов, которые Адамс внес в теории мотивации, отметим:

1. Учет важной роли системы взаимоотношений сотрудников.
2. Учет не только результатов труда, но и затрат работника.
3. Выявление большого количества возможных реакций на переживаемое чувство несправедливости.

Теория усиления мотивации  Б. Скиннера отражает важный аспект мотивации – ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом.

Наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т.е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения.

Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки. Применяя теорию на практике, руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых способна вызвать у них позитивный психологический эффект.

Целый ряд новых идей в общую концепцию мотивации  вносит теория Врума, который одним  из первых предложил рассматривать  мотивацию как процесс управления выбором.

Состояние мотивации  является естественным и постоянным состоянием работника. Человек всегда так или иначе мотивирован  и делает выбор между альтернативными  формами поведения. Этот выбор зависит  от трех переменных: валентность, инструментальность, ожидание.

Теория Врума опирается  на математическое обоснование и  эмпирические исследования (рис.2). Несмотря на достаточную сложность она имеет теоретическую и практическую значимость.

    Рис. 2 - Модель теории ожидания

 

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно данной теории, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Уровень приложенных  усилий будет определяться ценностью  вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Более того, в теории устанавливается  соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Таким образом, человек  осуществляет определенные действия в  соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивация, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на приниципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям [17, с. 134].

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия.

Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

 

ГЛАВА 2. ОПЫТ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ

2.1. Опыт Японии

 

В современном мире успех  любой организации определяют человеческие ресурсы. Управление человеческими  ресурсами, постоянное повышение производительности труда и заинтересованности работников в конечных результатах приобретают особую значимость и актуальность. От эффективности труда работников зависит успех организации. Несмотря на кризис и, возникшую в результате кризиса безработицу, на рынке труда складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать, как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для растущих и динамично развивающихся организаций. Мотивация труда является связующим звеном между работодателем, работником и результатом работы. В настоящее время вопросами согласования целей и задач предприятия с возможностями персонала, повышения степени вовлечения сотрудников в улучшение результатов деятельности занимаются многие ученые и специалисты зарубежных компаний. Так, актуальная проблема вовлечения персонала в процесс достижения стратегических и тактических целей современной организации отражена в работах японского специалиста Е. Кондо [4; с.28-33].