Мотивация труда

Министерство  образования и  науки Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА»

Кафедра: «Менеджмент »

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: Менеджмент

На тему: Мотивация труда 
 
 
 
 

  

                            Работу выполнил

                            студент гр. Фз-301

                            Кузнецова Я. Е.

                            Номер зачетной книжки

                            048

                            Проверил:  
 
 
 

Тольятти 2012 г.

Содержание 
 

Понятие, сущность, цель, задачи и процесс мотивации персонала.            3 

Содержательные  теории мотивации.                                                              5 

Процессуальные  теории мотивации.                                                              9 

Применимость  различных теорий мотивации персонала  в российском   12 менеджменте. 

Список используемой  литературы                                                               15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Понятие, сущность, цель, задачи и процесс мотивации  персонала 

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения и ориентирует  их на достижение целей. Сегодня для  эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и  стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью  традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые  осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей  организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников –  задача мотивационного менеджмента. 

Мотивация характеризуется  по трем главным позициям: 
 
1.      Направленность мотивации (что человек собирается сделать, к какой именно цели он стремиться). 
 
2.      Сила мотивации (усердие, с которым он старается выполнить свое намерение, усилие, которое человек готов предпринять). 
 
3.      Настойчивость (продолжительность усилия, показывающая, как долго будет действовать побуждение). 

Мотивация персонала – процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации. 

Мотивация представляет собой сложный процесс, систему, включающую разнообразные элементы, находящиеся в определенным образом организованном взаимодействии. 

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа: 
 
1.      Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.д.). 
 
2.      Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или погасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.д.). 
 
3.      Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.). 
 
4.      Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения. 

Для понимания  сути мотивационного процесса и обеспечения его эффективности руководителю крайне необходимы знание и учет в практической работе основных компонентов системы мотивации:  
 
1) потребностей и ценностей сотрудника;  
 
2) факторов мотивации, включающих стимулы и антистимулы (наказания) и  
 
3) конкретной ситуации, в которой осуществляется мотивационное воздействие. 

Практическая  работа по мотивированию сотрудников  должна начинаться с выяснения их потребностей (и сформировавшихся на их основе ценностей и установок). Несмотря на общность основополагающих потребностей человека, у различных  людей они проявляются по-разному. У части работников некоторые  потребности могут либо отсутствовать, либо быть выражены крайне слабо. Выявление  и учет специфики сотрудников  – необходимое условие успеха работы по мотивации персонала. В  передовых компаниях определение  потребностей персонала осуществляется с помощью составления мотивационного профиля. Он представляет собой отображение (картину) основных потребностей и ценностей  сотрудника и степени их выраженности. Мотивационный профиль составляется на основе специальных тестов, опросов  и наблюдений. 
 
Конкретная ситуация, в которой осуществляется мотивационное воздействие, может быть охарактеризована по многим параметрам. К ним относятся общее состояние организации, состояние коллектива, характер решаемых задач, профиль деятельности, общая ситуация в стране и на рынке труда и др. 
 
Знание мотивационных профилей сотрудников, а так же учет конкретной ситуации, в которой находится организация, позволяют эффективно использовать различные факторы мотивации: стимулы и антистимулы. 

Мотивация трудового  коллектива в современном менеджменте  занимает особое место. Благодаря умелому  руководству этим процессом, можно  внести значительный вклад в результативность работы организации и добиться с  наименьшими затратами поставленных ею целей.   
 
В основе мотивации лежат такие психологические понятия как мотивы, стимулы, потребности.  Их взаимосвязь позволяет увидеть не только механизм выстраивания этого процесса, но и его результат. 
 
 Существуют два вида научных теорий мотивации: 
 
1) содержательные (классическая, иерархическая А. Маслоу, трехфакторная Д. Мак-Клелланда, двухфакторная Ф. Герцберга); 
 
2) процессуальные (теория ожидания В.Врума, теория справедливости, модель Л. Портер – Э. Лоулера). 
 
 
 
 

Содержательные  теории мотивации 

     Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех американских психологов: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. 
 
 

Теория  Абрахама Маслоу.

     Одним из первых психологов, из работ которого руководители узнали о сложности  человеческих потребностей и их влиянии  на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

     Эта мысль была детально разработана  его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

     1. Физиологические потребности являются  необходимыми для выживания. Они  включают потребности в еде,  воде, убежище, отдыхе и сексуальные  потребности.

     2. Потребности в безопасности и  уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и психологических опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем. Проявлением  потребностей уверенности в будущем  является покупка страхового  полиса или поиск надежной  работы с хорошими видами на  пенсию.

     3. Социальные потребности, иногда  называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее  чувство принадлежности к чему  или кому-либо, чувство, что тебя  принимают другие, чувства социального  взаимодействия, привязанности и  поддержки.

     4. Потребности в уважении включают  потребности в самоуважении, личных  достижений, компетентности, уважении  со стороны окружающих, признании.

     5. Потребности самовыражения —  потребность в реализации своих  потенциальных возможностей и  росте как личности.

     Использование теории Маслоу в управлении.

     Теория  Маслоу внеся исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремление людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивации людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, которые способствует достижению целей всей организации.

     В итоге можно сделать вывод, что  если вы руководитель, то вам нужно  тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности  движут ими. Поскольку со временем эти  потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, будет эффективно работать все время. 

Теория  Дэвида Мак-Клелланда

     Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважения и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции, Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

     Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

     Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Мак-Клелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

     Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска и  возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в  решении поставленных задач, регулярно  и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

     Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой. 

Теория  Фредерика Герцберга

     Во  второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудником разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностям. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

     Согласно  выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (табл.1.). 

     Таблица 1.

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика  фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и  одобрение
Межличностные отношения с начальниками, коллегами  и подчиненными	Высокая степень  ответственности
Степень непосредственностью контроля за работой	Возможности творческого  и делового роста