Готовность и желание человека выполнять
свою работу - один из ключевых факторов
успеха функционирования предприятия.
Поэтому важно знать, что побуждает сотружника
к деятельности, какие мотивы лежат в основе
его действий. Глубинным источником мотивации
являются потребности - нужда в чем-то
объективно необходимом для поддержания
жизнедеятельности и развития личности.
Когда потребности осознаются человеком,
они становятся его внутренним побудителем
и регулятором, приобретая форму интереса,
стремления к их удовлетворению.
В первую очередь давайте дадим определение
понятию «мотивация».
Мотивация – это процесс побуждения
каждого сотрудника и всех членов коллектива
к активной деятельности для удовлетворения
своих потребностей и для достижения целей
организации.
Даже
если собрана отличная команда и созданы,
казалось бы, все условия для работы, наступает
момент, когда сотрудники теряют интерес
к выполняемым обязанностям или уходят
из компании. Причины могут быть самыми
разными, но суть их кроется в одном –
в недостатке мотивации. Мотивацией являются
меры, направленные на повышение заинтересованности
сотрудников в своей профессиональной
деятельности, которые могут иметь как
материальную, так и нематериальную основу.
МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Говорить
о приоритетности материальной мотивации
и ее большей эффективности, по сравнению
с нематериальной, не всегда оправдано,
хотя материальная мотивация имеет определенные
преимущества. В частности, она является
наиболее универсальной, так как, вне зависимости
от занимаемого положения, работники больше
ценят денежные поощрения и возможность
распоряжаться полученными средствами.
В некоторых случаях работники даже готовы
променять любые методы нематериального
поощрения на их денежные эквиваленты.
Дело в том, что действие инструментов
нематериальной мотивации предполагает
определенные ограничения: если абонемент
в фитнес-центр в качестве поощрения можно
использовать только по назначению, то
его денежный эквивалент – по своему желанию.
ОПЛАТА
ТРУДА. ПРЕМИИ. ПРОЦЕНТ. БОНУСЫ.
Следует
отметить, что при всей эффективности
и универсальности денежных поощрений,
ограничение только материальной мотивацией
не принесет желаемого результата. Члены
любого коллектива – это люди с разными
жизненными ценностями и установками,
к тому же выдачей премий и бонусов способствовать
сплочению коллектива достаточно проблематично.
Более того, материальные поощрения рассчитываются
на основании результатов выполненной
работы и могут варьироваться даже у людей,
занимающих одинаковое положение в служебной
иерархии. Все это нередко вызывает недовольство
и мало способствует созданию здоровой
атмосферы в коллективе. Во многих случаях
просто необходима некая моральная компенсация
и уравновешивающий фактор, в роли которого
выступают методы нематериального поощрения.
НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Основная
сложность применения систем нематериальной
мотивации заключается в том, что для каждого
конкретного коллектива необходима определенная
корректировка стандартных схем. Существуют
общие принципы, действенные в большинстве
случаев, однако чтобы мотивация была
действительно эффективной, следует подстраивать
ее под интересы конкретных работников.
Получается, что сколько людей – столько
и способов мотивации следовало бы предусмотреть,
так как даже восприятие одних и тех же
ситуаций у работников совершенно разное.
Для одного сотрудника весомой мотивацией
может служить словесное поощрение начальства,
а для другого это выглядит естественным
признанием его хорошей работы. Индивидуализация
систем и способов мотивации, конечно
же, не представляется возможной, особенно
если в подчинении находится большое количество
сотрудников. По этой причине многие руководители
ограничиваются усредненными моделями
мотивации, с учетом того положения, которое
занимает работник, и его основных потребностей.
Наиболее простые схемы применимы к работникам
низшего звена, выполняющим какие-либо
вспомогательные функции. С увеличением
степени ответственности сотрудника растут
требования к эффективности его работы,
соответственно, особое внимание уделяется
мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров
среднего и высшего звена обычно вырабатываются
свои методы мотивации (как материальной,
так и нематериальной), так как от их организаторских
способностей напрямую зависит работа
других людей. Системы мотивации для людей,
занимающих разную ступень должностной
иерархии, должны быть различны и по той
причине, что в зависимости от продвижения
по служебной лестнице, у человека меняются
и критерии к мотивации. Основополагающим
принципом должна являться максимальная
объективность и прозрачность, а критерии
оценок работы сотрудников нужно определить
изначально и проинформировать о них персонал.
Если механизмы поощрения постоянно варьируются
без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать
работу сотрудников и вызывать недовольство.
Цель
нематериальной мотивации достаточно
проста: повысить заинтересованность
сотрудника в своей работе, которая отразится
на повышении производительности труда
и, соответственно, на увеличении прибыли
компании. Нематериальная мотивация в
виде участия в совместных корпоративных
мероприятиях способствует формированию
здоровой атмосферы в коллективе, что
также отражается на общей работоспособности
персонала и на его желании внести свой
вклад в общее дело. Однако помимо формального
подхода к использованию нематериальной
мотивации лишь с целью последующего получения
прибыли, многие руководители делают основную
ставку на воспитание корпоративного
духа в коллективе и на повышение самооценки
сотрудников.
Методы
нематериальной мотивации могут применяться
к конкретному сотруднику либо реализовываться
безадресно. К адресной нематериальной
мотивации относится, в частности,
поздравление сотрудника с днем рождения
от руководства и членов коллектива. Это
могут быть также различные формы поощрения
в виде подарков по важному поводу и материальная
помощь в случаях тяжелой болезни или
смерти родственников сотрудника. К адресной
мотивации относится также словесное
поощрение работника за качественно выполненную
работу. Практика показывает, что оценка
работы, прозвучавшая из уст руководителя,
очень позитивно отражается на лояльности
и общем рабочем настрое работника. Особенно
важна адресная нематериальная мотивация
для новых сотрудников, еще не успевших
привыкнуть к методам работы руководителя
и к коллективу. Следует учесть, что адресная
мотивация конкретных сотрудников не
должна входить в привычку, так как это
снизит эффективность ее воздействия,
а также не быть излишне субъективной.
Если сотрудники постоянно слышат похвалу
в отношении одних и тех же своих коллег,
то это никак не способствует повышению
заинтересованности в работе. Методами
адресной нематериальной мотивации руководителям
следует манипулировать очень осторожно,
чтобы не создавать неравенства в коллективе.
К безадресной мотивации относится
проведение совместных корпоративных
мероприятий, а также предоставление различных
льгот – социального пакета. На сегодняшний
день соцпакет является одним из самых
эффективных способов мотивации сотрудников:
это организация бесплатного питания,
медицинская страховка, оплата транспорта
и мобильной связи, льготные или бесплатные
путевки в санаторий по состоянию здоровья,
а также возможность повысить квалификацию
или пройти обучение за счет фирмы.
К методам нематериальной мотивации
можно отнести создание оптимальных
условий труда для сотрудников: установку
нового компьютерного оборудования, создание
удобных рабочих зон для персонала, улучшение
дизайна помещений, установку современных
систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной
мотивации относят выдачу всему персоналу
спецодежды, в зависимости от выполняемой
работы, а также различной атрибутики
фирмы при проведении мероприятий (к примеру,
футболок с логотипом фирмы). Важнейшим
инструментом нематериальной мотивации
являются корпоративные праздники, особенно
с привлечением членов семьи сотрудников.
Существует и такое понятие, как team-building
(командообразование) – сплочение коллектива
посредством совместных поездок в дома
отдыха или в санатории, участие в экскурсиях
и общих мероприятиях. Презентации и другие
акции, направленные на демонстрацию успехов
фирмы, также должны проходить с участием
членов коллектива для формирования у
них чувства сопричастности к общему делу.
Подводя
итоги, можно сделать абсолютно очевидный
вывод о необходимости использования
методов как материального, так и нематериального
поощрения для успешной деятельности
любой бизнес-структуры. Существующие
на сегодняшний день механизмы мотивации
далеки от идеала, но они действенны и
продолжают активно использоваться на
практике. В частности, для повышения эффективности
материальной мотивации следует сопоставлять
показатели материального стимулирования
с целями бизнеса и предусматривать системы
поощрений не за реализацию конкретных
задач, а за выполнение общих планов. В
действительности же предпочтение отдается
материальному поощрению конкретных сотрудников
и рабочих групп, так как считается, что
этими методами легче управлять мотивационными
механизмами.
К основным
недостаткам применяемых методов нематериальной
мотивации можно отнести усредненный
подход к работникам без учета индивидуальных
потребностей. По всей видимости, многими
работодателями значимость нематериальной
мотивации еще до конца не осознана, однако
к осознанию важности этих методов любой
думающий руководитель, так или иначе,
придет. Ведь причины неудач компании
на рыке предлагаемых товаров и услуг,
снижение уровня продаж и количества потенциальных
клиентов порой кроются не в ошибочных
экономических расчетах, а в недостаточной
мотивации сотрудников компании.