Мотивация персонала музейных учреждений (на примере Омского музея изобразительных искусств им. М.А. Врубеля)

Министерство образования  РФ

Омский государственный  университет имени Ф.М. Достоевского

Факультет культуры и  искусств

Кафедра социально-культурной деятельности

 

 

 

 

 

 

Научная статья

по предмету «Менеджмент в работе музеев».

Тема: «Мотивация персонала музейных учреждений».

На примере Омского  музея изобразительных искусств

им. М.А. Врубеля.

 

 

 

 

 

 

                                                     Выполнила: Студентка 4-го курса

                                                      группы КДС-811 Мельникова В.В.

                                        Проверила: доцент, к.э.н.,

                      Лёвочкина Н.А.

 

 

 

 

Омск - 2012

Оглавление

 

Введение…………………………………………………………………………….

Глава 1. Теоретические аспекты понятия мотивации  персонала……………………………………………………………………………

1.1.Понятие мотивации  персонала………………………………………………...

1.2.Элементы нематериальной  мотивационной деятельности (моральная  мотивация)…………………………………………………………………………..

1.3. Функции мотивационной  деятельности……………………………………...

 

Глава 2. Применение мотивации персонала в музее изобразительных искусств им. М. А. Врубеля.……………………………………………………….

2.1. Общая характеристика музея изобразительных искусств им. М.А. Врубеля……………………………………………………………………………...2.2. Выявление наиболее приемлемого вида мотивации для музейных работников (на примере музея им.  М. А. Врубеля)…………………………...

 Заключение………………………………………………………………………….

Список литературы…………………………………………………………………

Список источников…………………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

   Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

    В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги - вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги. Рассмотрению проблемы трудовой мотивации и того, как она связана с рабочим поведением человека, и посвящена данная научная работа.

   Актуальность темы очевидна. Она заключается в том, что в настоящее время некоммерческие  учреждения культуры еще не до конца освоили такой элемент управления персоналом,  как мотивация сотрудников, тем самым порождая недооценку управления человеческими ресурсами как важнейшим фактором нормального функционирования и процветания учреждения.

   Цель: обозначить применение мотивации персонала в контексте деятельности Омского музея изобразительных искусств имени М.А. Врубеля.

   Задачи: 1. Раскрыть сущность понятия «мотивация».

2. Рассмотреть элементы нематериальной мотивационной деятельности (моральная мотивация).

3. Изучить функции мотивационной деятельности.

4. Выявить наиболее приемлемый вид мотивации для музейных работников (на примере музея изобразительных искусств  им. М. А. Врубеля).

   Объектом является Омский музей изобразительных искусств им. М.А. Врубеля, как государственное учреждение культуры.

   Предмет – управленческая функция в музее, которая связана с мотивацией персонала.

Глава 1. Теоретические аспекты понятия мотивации персонала.

1. Понятие мотивации.

  Мотивация (стимулирование) -это действия руководителей организации, направленные на улучшение качества труда работников и повышения производительности труда работников организации.

Мотивация-это обширное понятие, которое содержит в себе многие элементы управления персоналом.

   Мотивация материальная - в основе лежат материальные стимулы: повышение заработной платы, премии, заработная плата, зависящая от личных достижений в организации (когда труд отдельного работника воспринимается за отдельную единицу, что может помешать развитию здорового психологического климата на предприятии).

    Мотивация моральная (нематериальная)- в основе лежат моральные стимулы такие как повышение по карьерной лестнице (карьерный рост), наличие у предприятия организационной культуры и благоприятный психологический климат в коллективе, что положительным образом сказывается на внутреннем состоянии работников, а соответственно и улучшении качества труда (находит свое подтверждение концепция того, что на данном этапе развития общества важнейшим элементом в структуре организации является человек и его личностные характеристики, в т. ч.  и душевное спокойствие (не человек для организации, а организация для человека).

  В большинстве  своем организации используют  оба этих вида мотивации, в  исключительных случаях  - один, преимущественно  материальный.

   Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Рассмотрим более подробно  составляющие мотивации. Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей. Многочисленные исследования подтвердили связь сильной мотивации достижения и реальных достижений человека в различных сферах деятельности. Американский ученый Дэвид Маклелланд показал, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имели уровень мотивации достижения значительно выше среднего уровня. Руководители, которые успешно работали в условиях острой конкуренции, имели более высокую потребность достижения, чем их менее успешные коллеги. Исследования Маклелланда также показали, что руководители могут в некоторой степени повысить потребность в достижении своих подчиненных через создание соответствующих рабочих условий, давая возможность своим подчиненным проявлять больше самостоятельности, ответственности и инициативы, делая задания все более сложными, регулярно осуществляя оценку рабочих показателей и поощряя высокую производительность труда. Высокий общий уровень мотивации, желание работать на благо организации и потребность оказывать влияние на других делает таких людей особенно ценными для организации и для ее успеха.

1.2. Элементы  нематериальной мотивационной деятельности (моральная мотивация).

    Переподготовка и повышение квалификации. Формы реквалификации (переподготовки и повышения квалификации) работников сферы культуры весьма многообразны. Прежде всего, это отраслевые институты и курсы повышения квалификации, существующие при федеральных, республиканских и региональных органах управления (административных и региональных). Заметную роль играют факультеты повышения квалификации при учебных заведениях гуманитарной сферы. Все активней проявляют себя различные коммерческие центры переподготовки, центры бизнес-подготовки, мастер-классы и т.д. и т.п. Формой повышения квалификации является научная работа (учеба в очной и заочной аспирантуре, подготовка диссертаций на соискание ученой степени кандидата пли доктора наук). Способствуют росту квалификации научные и методические семинары и конференции, творческие командировки, стажировки. И, наконец, никакая реквалификация невозможна без той или иной степени самообразования.

   Организационная  культура учреждения - это очень важный психологический элемент, который достоин внимания при выстраивании концепций управления и мотивирования персоналом.

Современное управление начинается и  заканчивается культурологическими сюжетами. Поэтому рассмотрение его технологий естественно закончить на вопросах культуры общения, управления и внутренней жизни учреждения. Главное – с точки зрения технологии современного менеджмента, организация предстает культурой – в буквальном смысле, всерьез и по большому счету со всеми вытекающими последствиями. Это значит, что к организации применимы все характеристики любой культуры. Как и в любой национальной, этнической, профессиональной, возрастной и т.д. культуре, в учреждении должны быть и всегда имеются (в том числе стихийно складываются): свои нормы и ценности, свои традиции, эпос. Нормы и ценности могут быть как писанные (осознанные, отрефлексированные), так и неписанные, складывающиеся в практической деятельности как проявление ориентации руководства и других лидеров мнения.

    В любом коллективе обязательно складываются свои традиции и ритуалы (прием на работу и увольнение, уход на пенсию, отношение к больным, новое назначение, серьезные личные события, подведение итогов, празднование серьезного успеха и т.п.). Такие традиции устанавливаются сами, даже без вмешательства руководства. Но, с очевидностью, лучше, чтобы этот процесс контролировался и направлялся.

    Социально-психологический  климат  коллектива  принимает все большее внимание  со стороны  многих  специалистов, занимающихся  человеческим  фактором  в  процессе  работы, межличностном общении в  коллективе  и т.д. Обзор литературы  показал, что начиная  с 60-х  годов  нед  адекватного определения понятия социально-психологического  климата (СПК). Существует множество определений организационного климата, направленных на рассмотрение отдельных элементов этого многогранного и многоуровневого явления. Климат обозначается как совокупность отношений, специфичных для данной организации, которые могут быть выявлены на основе того, как организация взаимодействует с ее членами и окружающей социальной средой. Для члена организации климат выступает в виде аттитюдов и ожиданий, которые характеризуют организацию по средством статичных показателей, например, степени индивидуальной автономности, структурной и ролевой специализации, тактики вознаграждений, уровня поддержки, теплоты, а также в виде вероятностного прогнозирования реакций других на определенное поведение члена организации и на результаты такого поведения. Среди недостатков данного определения отмечается отсутствие при обозначении климата объективно существующих и реально наблюдаемых характеристик социальной организации, составляющих основу для измерения СПК, и игнорирование взаимосвязей между объективными и субъективными факторами СПК.

Климат определяется также как обобщенная и устойчивая характеристика всей внутренней обстановки, специфичной для данной организации, обусловленная поведением и взаимодействием членов организации, отражаемая в их восприятии и представляющая собой основу для интерпретации событий и формулирования целей.

В последние годы зарубежными авторами делаются попытки системного подхода  к изучению СПК. Эта тенденция наметилась благодаря исследованиям, подтвердившим несводимость климата к другим психологическим понятиям, например к удовлетворенности. Многомерность СПК также обсуждалась в связи с неудачами при выявлении инвариантных взаимосвязей его различных параметров.     

      Моральная и материальная мотивация персонала выражается в таком элементе управления как  оценка труда. Оценка труда - это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем. Здесь речь идет и о вознаграждении как таковом и о внутреннем состоянии удовлетворенности от оценки труда.

 Оценка результатов труда  преследует следующие три основные  цели: административная, информационная  и мотивационная. 

  Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.- продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.- Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей. - Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.- Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

 Оценка результатов труда  необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.