Мотивация менеджеров и персонала

Санкт-Петербургский государственный университет

Экономический факультет

Кафедра экономической теории

КУРСОВАЯ РАБОТА

по направлению 080100 - «Экономика»

Мотивация менеджеров и персонала

Выполнил: 
Бакалавриант 1 курса, 113 группы 
Данилов Андрей Александрович

______________ /Подпись/

Научный руководитель: 
К.э.н., доцент

______________ /Подпись/

Санкт-Петербург

2013

Содержание

Стр.

СОДЕРЖАНИЕ 
Введение………………………............................................................…………………........................... 
1. Теоретические аспекты мотивации и методология ………………………….……………. 
1.1. Сущность и понятие мотивации…...............................................………………………..……..... 
1.2. Способы и методы мотивирования менеджеров и персонала…………………..………...... 
2. Практическое изучение мотивационных методов…………..………………………………………..…. 
2.1. ……………………………………………………………………...…….……. 
2.2. Особенности принципов мотивации в России………………………………………………………..…… 
Заключение……………………………………………………………………………………………………………………….... 
Библиографический список …………………………………………………………………………………………………

Введение

Современное управление предприятием  складывается из множества факторов, среди которых, одним из основополагающих являются мотивационные аспекты. Основной целью мотивации является максимально эффективное использование труда персонала для извлечения наибольшей прибыли и повышения общей результативности.

На протяжении истории существовало множество методов и концепций мотивирования персонала, но на сегодняшний день универсальной модели не существует, так как очень сложно отвечать множеству быстроменяющихся требований.

 

Объект исследования:

Предмет исследования: мотивационные принципы и методы, используемые для управления персоналом на предприятии.

Актуальность проблемы обусловлена переходом к социально ориентированному рынку, что вызывает необходимость оптимального использования трудовых ресурсов, систематизации структуры мотивации, мобилизации кадрового персонала. От этих факторов зависит развитие, производительность, эффективность производства любого предприятия. Только организовав грамотную систему взаимодействия рабочей силы со средствами производства можно достичь положительного результата, что, в свою очередь, обеспечивается построением механизма мотивации труда персонала.

Вопрос мотивации работников является плохо изученным, несмотря на работы, опубликованные по данной теме. Сложно установить четкую структуру управления человеческими ресурсами, так как необходимо учитывать особенности конкретной личности, работающей на предприятии.

Цель: изучить теоретические аспекты мотивации, способы мотивирования персонала, а также показать их применение на практике.

Задачи:

1. Изучить сущность понятия «мотивация»;
2. Рассмотреть методы мотивирования менеджеров и персонала на предприятии;

 

1.1. Сущность  и понятие мотивации

На сегодняшний день не существует единого,  общепризнанного понятия мотивации, но есть множество различных определений.  «Мотивация- это процесс с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания». «Мотивация- это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».  Данные определения отражают двоякость этого понятия. С одной стороны, мотивация выступает как процесс внешнего воздействия, направленного на побуждение к определенным действиям, определяемый как мотивирование. С другой стороны, мотивацию можно рассмотреть как внутреннее состояние личности, задающее поведение индивида в той или иной ситуации, то есть мотивированность. Так или иначе, все понятия имеют схожий признак, а именно определяют мотивацию, как движущую силу, которая приводит к определенным действиям.

Одной из функций организации является создание среды, в которой достигается высокий уровень мотивации, путем обеспечения стимулов и вознаграждений, приносящих удовлетворение. Чаще всего функцию мотивации персонала выполняют менеджеры, используя мотивационные навыки, а также мотивационный процесс, обеспеченный организацией.

Чтобы понять сущность мотивации на необходимо рассмотреть 3 ключевых понятия: «потребность», «стимул», «мотив». Потребность – это внутреннее состояние дискомфорта, связанное с отсутствием того или иного блага. Стимул -  это внешние раздражители, вызывающие действия определенных мотивов.  Мотив- это побуждение к целесообразной деятельности, труду, вызванные потребностям. Как видно из определений все эти 3 понятия неразлучно связаны.

Мотивы различают на «внешние» и «внутренние». Первые в свою очередь,  мотивы деятельности, вызванные внешним воздействием.  Как правило,  внешним «раздражителем» служит руководство, которое опирается на административное распоряжение, оплату, правила поведения, различные позитивные и негативные санкции и др.  Ко вторым относятся мотивы, возникшие непосредственно при взаимодействии человека со стоящей перед ним задачей. В производственной деятельности внешняя и внутренняя мотивации тесно взаимодействуют. Внутреннее мотивирование  представляет собой сложный процесс, который подразумевает под собой построение определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов.  Внутренняя мотивация определяется заинтересованностью работника. Если ему нравится то, чем он занимается, позволяет развивать и применять его природные способности, то это является мощным мотивом к эффективной трудовой деятельности.

Мотивация инициируется благодаря наличию неудовлетворенных потребностей. Эти потребности создают желание достичь чего-то. После чего зарождается цель, которая задает комплекс действий, при выполнении которых,  предполагается удовлетворение потребностей.

 

Мотивация представляет собой процесс, который можно разложить на 6 стадий:

 

 

 

1.Возникновение потребностей: проявляется в нехватке чего-либо  и желании получить это

2.Поиск путей устранения  потребностей: необходимо предпринять  меры по устранению потребности: удовлетворить, подавить, не замечать. Это необходимая фаза, так как  индивид будет чувствовать дискомфорт, связанный с отсутствием какого-либо блага, в связи с чем будет менее эффективно работать

3. Определение направлений  действия: на этой стадии определяется, каким образом будет осуществляться  удовлетворение потребности. Происходит  поиск средств, которые устранят  возникшую потребность.

4.Реализация действий: человек  затрачивают энергию, чтобы получить, то необходимое, что позволит  ему удовлетворить потребность, применяя при этом средства, выявленные  в пункте 3.

5. Получение вознаграждения за реализацию действий: на этом этапе человек, выполнив необходимую работу, получает то, что он может использовать для устранения потребности.

6.Ликвидация потребности

Эта схема лишь позволяет упростить восприятие процесса мотивации, но не дает существенных преимуществ в его управлении. Это вызвано неясностью мотивов. Руководитель может только догадываться, применение каких мотивов будет эффективно в какой-либо ситуации, но в определенном виде их выявить, практически, невозможно. Таким образом, мотивация является сложнопредсказуемым, динамическим процессом, который зависит от множества факторов, что создает множество трудностей при его организации.

1.2. Способы и методы мотивирования  персонала

Методы мотивации опираются на теорию мотивации. Теории мотивации можно классифицировать следующим образом:

1. Инструментальная теория: вознаграждения и наказания служат главными средствами, которые могут обеспечить необходимое поведение.

2.Содержательные теории: мотивация основывается на осуществлении  действий, направленных на удовлетворение потребностей, индивидуальных целей и устремлений людей и выявлении основных потребностей, которые влияют на поведение сотрудников.

3. Процессуальные теории: базируются на психологических процессах, оказывающих влияние на процесс мотивации и а также на выбор того или иного действия.

4. Теория подкрепления:

Инструментальная теория

Упрощенно говоря, инструментальная теория утверждает, что люди работают ради денег. В основном эта теория изучала как рационализировать труд. Предполагалось, что работник будет мотивирован, если награды и наказания непосредственно связаны с показателями его работы. Эта теория может успешно применяться, но основным ее недостатком является то, что она полностью основана на внешнем контроле и основной для мотивации является материальное вознаграждение. Эта теория не учитывает, неформальные отношения, которые оказывают сильное влияние на организацию труда на предприятии.

Содержательные теории

Потребности сильно влияют на производственное поведение участников в  процессе труда и как следствие являются основой для управления и совершенствования организации. Они служат основным мотивом к определенным действиям: как негативным, так и позитивным.

Теория мотивации Абрахама Маслоу

Проблемой взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведенческой деятельности занимался А. Маслоу, который и разработал иерархию потребностей, где делит их на 5 основных категорий:

1. физиологические потребности - естественные потребности людей: потребность в воде, жилье, отдыхе и так далее.

2. потребности в  безопасности  и защищенности – необходимость  защиты человека от физических  и психологических опасностей  окружающего мира. К ним относятся  такие потребности как сохранения  здоровья, стабильного уровня жизни  и др.

3. социальные потребности  – выражаются в общении с  другими людьми, чувстве поддержки, привязанности, заботе о другом, совместной деятельности и др.

4.Потребности в уважении  – необходимость признания личных  достижений человека, служебного роста, поддержания высокой самооценки, уважения других, стремление к репутации, статусу, значимости.

5. Потребность в самовыражении  – возможность самореализации  человека, развитие своего внутреннего  потенциала, творческих способностей  и др.

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки мотивации:

• У человека постоянно присутствует потребность в чем-то;
• Потребности, которые испытывает человек, могут быть объединены в определённые группы, согласно их особенностям;
• группы потребностей иерархически расположены по отношению друг к другу;
• только неудовлетворенные потребности мотивируют людей к определенной деятельности;
• если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая неудовлетворенная потребность;
• потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», являются наиболее важными, и их удовлетворение является задачей первостепенной важности;
• потребности более высокого уровня начинают мотивировать человека после того как удовлетворены потребности более низкого уровня;
• существует больше методов удовлетворения потребностей более высокого уровня, что вызывает сложность этого процесса.
• потребности более высокого уровня, мотивируют сотрудника в большей степени, чем потребности более низкого уровня.

На практике данная теория потребностей не всегда «работает». Люди имеют различные приоритеты, также столь жесткая иерархия сомнительна, трудно утверждать, что потребности строго движутся по данной схеме.

Теория мотивации Ф. Герцберга

Герцберг выделяет 2 группы факторов:

1.Определяющие неудовлетворенность (гигиенические), являющиеся внешними по отношению к работе: Политика организации и руководства, условия работы, заработная плата, социальный статус, межличностные отношения с начальником, а также между сотрудниками, степень непосредственного контроля над работой, безопасность.

Согласно Герцбергу, гигиенические факторы не мотивируют персонал. Если данные факторы отсутствуют или присутствуют в недостаточной степени, то это вызывает у сотрудника только чувство неудовлетворения от трудового процесса. Наличие гигиенических факторов создает адекватные условия труда, а также может довести рабочий процесс до нормального уровня.

Стоит отметить, что заработная плата была отнесена к первой группе факторов. Заключение, сделанное Гербергом, имеет логику, ведь никакой сотрудник не будет работать без оплаты его труда.

2. Мотивирующие: успех, продвижение  по службе, признание и одобрение  результатов работы, высокая степень ответственности, возможность роста и продвижения по карьерной лестнице.

Эти факторы предполагают, что если у человека присутствует цель, которые он может достичь на рабочем месте, то это будет его мотивировать. Наличие данных факторов увеличивает эффективность работы персонала, но в тоже время их отсутствие не вызывает чувство неудовлетворенности от работы. Например, если главный менеджер говорит, что человек, продавший за месяц наибольшее количество товаров, получит повышение, то это определенно будет мотивировать сотрудников работать как можно более производительно. То есть в этой ситуации мы рассмотрели такой мотивирующий фактор как «продвижения по карьерной лестнице». С другими можно придумать аналогичные ситуации, которые будут ярко отражать результативность мотивирующих факторов Герберга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исходя из данной классификации, можно сделать вывод, что мотивировать сотрудников можно либо путем снижения неудовлетворенности трудом, либо обеспечить достаточный уровень гигиенических факторов, а также оказывать влияние на сотрудников через мотивационные факторы, для повышения их заинтересованности в работе на пользу организации.