Мотивация личности. Способы повышения уровня мотивации персонала в организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

М А Х А Ч К А Л И Н  С К И Й    Ф И Л И А Л

Федерального ГОСУДАРСТВЕННОГО бюджетного  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКОГО АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНОГО

ГОСУДАРСТВЕННОГО  ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА (МАДИ)

 

 

 

КУрсовая работа

по  дисциплине:

«Организационное поведение»

на  тему:

«Мотивация личности. Способы повышения уровня мотивации персонала в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент гр.3УП

              Омарова З.А.

                                                                                                                        Проверила: Чураева Р.А.

 

 

 

 

 

 

Махачкала – 2011

Содержание

Введение………………………………………………………………………….…3

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией ……………………………………………………………………....5

1. Сущность мотивации в системе управления ………………………………5

1.2 Теории мотивации ……………………………………………………………...6

1.3 Основные цели и базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников………………………………………………………………………...12

ГЛАВА2. Совершенствование системы мотивации на предприятиях малого бизнеса…………………………………………………………………….17

2.1 Формирование эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала малых предприятий………………………………………………………………..17

2.2 Мотивация торгового персонала на малых предприятиях: проблемы и перспективы………………………………………………………………………..24

Заключение………………………………………………………………………..33

Список использованной литературы………………………………………….35

 

Введение

 

Актуальность. В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления на малых предприятиях, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

Мотивация труда тесно связана со стимулированием  труда, которая представляет собой  создание хозяйственных условий, в  которых трудовая деятельность, дающая заранее определенные результаты, превращается в обязательные условия удовлетворения важных социальных потребностей работника, формирование у него мотивов трудовой деятельности.

Основная  цель деятельности руководства малого предприятия – сосредоточение усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией предприятия. Такой подход позволяет правильно оценить  изменение соотношения переменной и фиксированной частей оплаты труда  в соответствии с целями и задачами, стоящими перед управленцами. Высокая  переменная часть заработка привлекает не боящихся риска и уверенных  в успехе людей и позволяет  освободиться от неуспешных сотрудников; низкая переменная часть лишает работника  стимулов к поиску.

Таким образом, мотивация напрямую связана с  конечными результатами деятельности предприятия, ее целями.

Для эффективной  деятельности предприятия недостаточно только привлечь и отобрать квалифицированный  персонал, многое зависит от организации  работы и системы мотивации сотрудников. Кадры — самое важное. Но очень  сложно правильно мотивировать персонал и заставить его работать так, как нужно. Если мотивация в компании выстроена неправильно, то компания либо обанкротится, либо сотрудники просто постепенно из нее уйдут. Важно не только материальное поощрение, но и профессиональный рост.

Цель исследования: рассмотреть проблему совершенствования мотивации на малых предприятиях.

Задачи исследования:

• Определить основные термины и понятия в исследовании данной темы.
• Объяснить проблемы мотивации.
• Изучить основные цели и базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников.
• Рассмотреть совершенствование системы мотивации на предприятиях малого бизнеса.

Объект исследования: система мотивации сотрудников.

Предмет исследования: мотивация на малых предприятиях.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Теоретической основой данной работы послужили  работы таких авторов, как: Эсаулова И.А., Стаут Л.У., Семенов А.К., Потуданская В.Ф. и других.

 

 

ГЛАВА1. Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией

 

 

1.1. Сущность мотивации в системе управления

 

Прежде  чем говорить о мотивирующих работников факторах, определимся в основных терминах и рассмотрим наиболее популярные теории мотивации.

Под мотивами понимаются побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить  свои потребности. Мотивация (в личностном плане) — это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность. Мотивация (в управленческом смысле) — это способ формирования побуждений работника к направленным действиям.

Побуждения  могут быть:

• ситуативными — актуально действующие в конкретных ситуациях, длящиеся столько, сколько длится ситуация, и проявляющиеся во фразах и движениях;
• близкими (потенциальными, ожидаемыми) — непосредственно касающиеся важных для человека обстоятельств, событий;
• "средними" — связанные с осознаваемыми (или желаемыми) человеком будущими изменениями в его жизни, зачастую с намерением их осуществить;
• долгосрочными (базовыми) — как правило, слабо осознающиеся и представляющие собой неосознанные сценарии жизни человека.

Структура мотивов у каждого человека индивидуальна, а сходные мотивы имеют разную силу. При этом сила мотива у одного и того же человека может меняться в разные периоды времени. В соответствии с иерархией мотивов отдельные  действия направляются на решение частных  задач, но совокупность действий обычно подчинена общей цели.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивации. При внутренней мотивации награду  за свои действия человек, что называется, "имеет в самом себе": чувство  собственной компетенции, уверенность  в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает  положительная обратная связь в  форме похвалы, одобрения и т.п. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это  может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она  регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

Можно выделить следующие особенности внешней  и внутренней мотивации:

• внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;
• если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает "порогового" значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
• при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
• рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

1.2Теории мотивации

1.2.1 Содержательные теории мотивации

Существуют  различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Они представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют  их на два типа: содержательные и  процессуальные теории мотивации .

Содержательные  теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.

Теория  Маслоу

В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу , люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды. Пирамиду потребностей Маслоу выделил 1942 г, а в 1943 г. Изложил ее  в статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения». Концепция возникла под влиянием от общения с племенем индейцев, где он некоторое время жил, изучая вопросы этической психологии.

• Потребность в самовыражении;
• Потребность в самоутверждении;
• Потребность в поддержке, признании, принадлежности к группе ;
• Потребности в безопасности и уверенности в будущем;
• Физиологические потребности;

Модель имеет  такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе  к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь после того как оно будет достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня

• К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе и пр), удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание, требует минимальной заработной платы и основных условий труда.. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.
• Ко второму уровню были отнесены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень ( что позволяет приобретать страховой полис, делать дополнительные взносы в пенсионный фонд, отдыхать) а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии без удовлетворения первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.
• На третьем уровне Маслоу разместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.
• Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса.
• И, наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от вашего признания.

Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения  стоящих перед ними задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Приблизительно  в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры( во многом в зависимости от срока пребывания работника в должности) меняется, например значение отдельных мотивирующих факторов. Во время первого года работы главными являются: вознаграждение, важность решаемых задач ,наличие обратной связи , а самостоятельность интересует работника мало. Между вторыми и пятыми годами она наоборот – главный фактор.  После пяти лет работы  ни один из основных  факторов мотивации не действует, в том числе обогащение содержания и расширение рамок работы.

 

Теория  Д. Мак-Клелланда

Д. Мак-Келланд выдвинул теорию, где представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Она описывает потребности, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Автор выделил три вида потребностей: в успехе, во власти и в причастности.

• Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, с учетом возможности их реального достижения. В случае гарантии успеха они с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.
• Потребность в причастности реализует через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.
• Потребность во власти состоит в стремлении  оказывать влияние на поведение окружающих, брать на себя ответственность за их действия. Но в данном случае речь идет не только об административной  власти, но и о власти авторитете, таланта и т.п.

Одни люди ищут власти ради самой власти ради того чтобы командовать , утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим она нужна для решения назревших проблем организации, которые они хорошо понимают и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности Мак-Клелланд считает главной для менеджера.

 

Теория  Альдерфера