Мотивация и результативность труда на примере ООО «Звезда» (Клуб «Шпилька»)

При ведение бухгалтерского учета руководствуется собственной  учетной политикой.

 

В обязанности техника по санитарному режиму входит:

- проводить санитарное обследование подконтрольных объектов с использованием лабораторно-инструментальных методов, составлять заключения или акты по результатам обследования;

- проводить контроль  за выполнением предложений и предписаний санитарного врача;

- проводить работу  по гигиеническому воспитанию  среди работников подконтрольных  объектов;

- принимать участие  в рассмотрении писем, жалоб  и заявлений граждан и приеме  населения по санитарно-гигиеническим  вопросам в пределах своей компетенции;

- оказывать доврачебную  помощь при неотложных состояниях;

 

Управляющий рестораном контролирует работу ресторана, снабжение, кухню и производство.

Он обязан знать и  требовать; порядок оформления всех документов; порядок получения, учета, хранения и использования денежных сумм; стандарты обслуживания, принятые в корпорации; контролировать и постоянно улучшать качество продукции, участвовать в разработке меню.

 

2.3. Оплата и  оценка результатов труда

 

Система оплаты труда предприятия ООО «Звезда» разработана с учетом законодательных актов РФ, т.е. предусматривает государственное регулирование заработной платы. При организации оплаты труда на ООО «Звезда» учтены основные традиционно устоявшиеся элементы и принципы оплаты труда.

Для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, используется табель рабочего времени (форма Т-12). Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки сотрудников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы. Табель составляется каждый календарный месяц в одном экземпляре, подписывается руководителем структурного подразделения и передается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

На предприятии разработано штатное расписание. В нем фиксируются должностные оклады по структурным подразделениям, как для административно-управленческого персонала, так и для служащих и рабочих. В штатном расписании устанавливаются должностные оклады, надбавка к ним, количество сотрудников данной должности, определяется фонд заработной платы структурных подразделений.

Оклады являются основой  заработной платы сотрудника, но на предприятии существуют дополнительные выплаты.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда разработана система премирования. Дополнительные премиальные выплаты являются важной составной частью заработной платы рабочих. Премирование осуществляется на основе «Положения о премировании за производственные результаты», разработанного руководством предприятия и утвержденного генеральным директором ООО «Звезда». Это положение действительно для всех структурных подразделений развлекательного комплекса и распространяется на руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

 

Оценка результатов  труда – одна из функций по управлению персоналом в ООО «Звезда», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

В связи с разделением  управленческого труда, результат  труда руководителя выражается через итоги выполнения плана, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 2 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

 

 

Должность	Перечень  показателей оценки результатов  труда
Руководитель	Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке
Линейные  руководители (начальники отделов)	Выполнение  плановых заданий по объему  и номенклатуре, динамика объема  производства, динамика производительности  труда, коэффициент текучести  кадров, снижение издержек производства
Главный бухгалтер	Прибыль,  оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Отдел кадров	Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению  квалификации персонала

 

Таблица 2 - Перечень показателей оценки результатов труда

 

Наряду с количественными  показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Звезда» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

 

2.4. Внешнее окружение и маркетинг в организации

 

Внешняя среда неоднородна  и дифференцирована по силе, периодичности, характеру влияния на предприятие.

Внешняя среда – это  совокупность субъектов и сил, находящихся  за пределами предприятия и оказывающих  какое-либо влияние на его состояние.

Существуют различные  подходы к описанию структуры  внешней среды организации. Чаще всего в современной литературе внешняя среда организаций рассматривается  как двухуровневая система, состоящая  из микро- (среды непосредственного окружения) и макросреды (среды косвенного окружения), каждая из которых включает определенные факторы, или субсреды. Но необходимо помнить, что косвенное влияние не менее реально.

К среде непосредственного окружения относят ту часть внешней среды, с которой предприятие имеет конкретное и непосредственное взаимодействие.

В центре внимания находятся  потребители, конкуренты, поставщики. В случае необходимости изучают  также организацию торговли, деятельность посредников. Помимо этого объектом изучения является местоположение предприятия на рынке среди конкурентов.

Если говорить о Кирово-Чепецком рынке развлекательных услуг, то основными конкурентами являются:

Ночной клуб «Гараж», развлекательный комплекс «Александрия», ночной клуб «Клякса», ресторан «Каприз».

Для одного города, и тем более предприятия это достаточно высокий уровень конкуренции. Поэтому создание маркетинговой службы на предприятии просто необходимо. Конкуренция была и остается формой взаимного соперничества, именно благодаря ей обеспечивается энергичное движение вперед.

Рассмотрим основные преимущества и недостатки в деятельности конкурентов (табл. 3).

По данным анализа  конкурентных преимуществе Клуб «Шпилька» может составить конкуренцию по всем параметрам. Однако ситуация на рынке развлекательных услуг динамично развивается и требует постоянной готовности к переменам.

 

Конкурентные преимущества	Участники рынка
Ресторан	«Каприз»	«Клякса»	«Александрия»	«Гараж»	«Шпилька»
Качество продукции	+	+	+	+	+
Ассортимент	+	+	-	+	+
Цены	+	-	-	-	+
Качество обслуживания	+	+	+	-	+
Интерьер	-	+	+	+	+
Имидж	-	+	-	+	-
Режим работы	-	-	+	+	+

 

Таблица 3 – преимущества и недостатки деятельности конкурентов

 

Основные поставщики ООО «Звезда» делятся по видам поставляемой продукции.

 

 

Вид продукции	Поставщики
Вино-водочные изделия	ООО ТД «Русь-Импорт», ООО ТК «Ликанте»
Сигареты	ООО «Олимп», ИП Колотова С.Е.
Пиво	ИП Соловьев С.Н., ИП Аникин Ю.П.
Копчености / колбасы	ИП Федин Н.М. ЧП «Абсолютмяспром»
Пепси / соки / воды	ООО «Пепсико-Холдинг», ИП Шатаева  С.В., ООО «Гринтаун-Урал», ООО «Афалино»
Замороженные овощи / ягоды	ООО «Вектор», ИП Галлутдинов И.И.
Свежие овощи / фрукты	ООО «Агропродукт»
Мясо	ЧП «Абсолютмяспром», ИП Бузанов О.А.

 

Таблица 4 – основные поставщики

 

В настоящее время  на ООО «Звезда» отсутствует отдел маркетинга и рекламы, непосредственно рекламой занимается директор, что не входит в его основные обязанности. Этот факт является недостатком функционирования предприятия, т.к. в современном мире конкурентная борьба на рынках сбыта товаров и услуг становится все более жесткой.

В целом, ООО «Звезда» проводит достаточно пассивную рекламную политику. Например, выпускаются имиджевые ролики на телевидении «АКТВ», на радио, на улицах время от времени располагаются рекламные щиты.

В дальнейшем, для увеличения числа клиентов необходима разработка единой маркетинговой стратегии и рекламной компании. Это позволит хозяйственным звеньям получить стратегическое обоснование своих действий, т.е. выяснить и оценить перспективы своей работы на определенный и длительный период.

 

 

 

3. Проблемы мотивации на ООО «Звезда» и способы их решения.

 

3.1.Анализ и выявление основных проблем мотивации на предприятии.

 

Необходимым условием разработки системы мотивации является анализ существующей ситуации с применение метода опроса персонала степенью удовлетворенности.

Анализ проводился методом  опроса работников предприятия . В опросе озвучиваются параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности (приложение Б).

Степень удовлетворенности организацией и условиями труда на предприятии ООО «Звезда» оценивается как средняя. Однако, параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.

Показатели степени  удовлетворенности говорят о  неэффективной организации труда  в ООО «Звезда», неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

По  данным анализа существующей системы мотивации труда ООО «Звезда» выявлены следующие проблемы:

- функции управления  персоналом не закреплены, поэтому  необходимо их закрепить за  зам. директора и отразить их  закрепление в должностной инструкции;

- при подборе персонала проводить комплексную оценку (профессиональных и личностных качеств), что позволит сократить текучесть кадров, а соответственно расходы на поиск, подбор персонала;

- не проводиться аттестация  административно-управленческого персонала,  что не позволяет выявить реальные навыки и резервы развития управленческих работников, следовательно, это затрудняет разработка программы развития кадрового резерва;

- не выделяются средства  на обучение, повышение квалификации  персонала, не проводится работа  по профессиональному развитию работников;

- слабо развито стимулирование  труда, т.к. заработная плата  не зависит от трудового вклада  работника, соответственно у работников  нет стимула для достижения  наибольших трудовых результатов;  система материального стимулирования не способствует развитию персонала;

- для стимулирования  работников не применяется премирование;

 

3.2. Совершенствование системы управления персоналом и его мотивации

 

Разработка любой программы, в том числе программы мотивации  персонала, начинается с определения цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего необходимо найти правильные ориентиры, по которым следует двигаться организации и ее сотрудникам. Кроме того, сам процесс построения подобной программы и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала.

Построение дерева целей  ведется в соответствии с миссией  предприятия.

Определение миссии:

ООО «Звезда» видит свою миссию в том, чтобы оказывать качественные услуги в сфере отдыха и развлечений.