Мотивация и результативность труда на примере ООО «Звезда» (Клуб «Шпилька»)

CoolReferat.com

Министерство сельского хозяйства  Российской Федерации

ФГОУ ВПО Вятская  государственная сельскохозяйственная академия

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по «Организационному поведению»

 

Мотивация и  результативность труда на примере ООО «Звезда» (Клуб «Шпилька»)

 

 

 

Выполнил:    студент  3 курса, группа  ЭУ-310

Специальность  «Организационное поведение»

Широков М.А.

 

Руководитель:  Полушина И.С.

 

 

 

Дата защиты проекта  «_____»__________2010г.

Оценка после защиты  _______________________

 

 

 

 

Киров 2010 
Содержание

 

 

Введение                                                                                                                 3

1.Теоретические основы мотивации и результативности труда                       5

1.1. Понятие, принципы и методы мотивации                                                   5

1.2.Мотивация и результативность  труда                                                            8

1.3. Системы стимулирования                                                                              12

2. Анализ ООО «Звезда»                                                                                      15

2.1 Общая характеристика деятельности и цели ООО «Звезда»                      15

2.2. Структура управления                                                                                  16

2.3. Оплата и оценка  результатов труда                                                              20

2.4. Внешнее окружение  и маркетинг в организации                                        23

3. Проблемы мотивации  на ООО «Звезда» и способы  их решения                 26

3.1.Анализ и выявление основных  проблем мотивации на предприятии       26

3.2. Совершенствование системы управления  персоналом и его мотивации 28

Заключение                                                                                                            29

Список литературы                                                                                               31

Приложения                                                                                                          32

 

 

 

Введение

 

Актуальность выбранной  темы, обусловлена тем, что эффективность  работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача.

 Казалось бы, все  просто – но разработка системы  мотивации нередко оказывается  «уравнением со многими неизвестными», в котором надо учесть не совпадающие цели и потребности различных сотрудников, цели организации, стратегию развития, имеющиеся ресурсы, кадровую политику руководства и еще множество различных аспектов.

Объект исследования: ООО «Звезда», Клуб «Шпилька».

Клуб «Шпилька» - это предприятие, предоставляющее комплекс услуг в сфере развлечения и отдуха.

Организация системы  мотивации в данной сфере имеет  свои особенности, которые учитывались  при анализе существующей системы  мотивации и разработке мероприятий по ее улучшению.

Цель исследования: анализ текущие ситуации на предприятии  и разработка системы мотивации, отвечающей современным потребностям организации.

 

Исходя из цели, определены задачи работы:

- изучение теоретических  основ мотивации и анализ существующей системы мотивации на предприятии;

- анализ современного  состояния предприятия;

- анализ показателей  экономической и финансовой деятельности  предприятия;

- Совершенствование системы мотивации на предприятии.

 

Для проведения исследования были использованы материалы, собранные в процессе прохождения практики, учебная литература и электронные ресурсы.

 

1. Теоретические основы  мотивации и результативности  труда.

 

1.1. Понятие, принципы и методы мотивации.

 

Управление трудовой  мотивацией персонала – механизм напрямую связанный с результатами деятельности организаций в целом, конкурентноспособностью и эффективностью. При грамотном применении  технологий управления мотивацией достигается оптимальное использование человеческих  ресурсов организации, что приводит к повышению доходности бизнеса. 

Можно выделить несколько  важных показателей системы мотивации  определяющих ее эффективность и  непосредственно влияющих на функционирование всего предприятия:

- приверженность и  лояльность персонала к организации;

- заинтересованность  персонала в конечном результате  деятельности;

- продуктивность деятельности  персонала и удовлетворенность  своим трудом;

- привлекательность организации  на рынке труда. 

Управление мотивацией пресонала позволяет регулировать вышеперечисленные показатели в соответствии с планами организации, сбалансировать текучесть кадров, прогнозировать развитие бизнеса, повысить эффективность работы персонала.

Основная задача создания систем мотивации заключается в  том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи.

1. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.
2. Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В современных условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Создание оптимальной системы мотивации предполагает применение обоих направлений с учетом конкретной ситуации, сложившейся в организации. Так, для получения результата в краткосрочном периоде акцент смещается в сторону первого направления, т.е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму направлению, а именно, созданию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.

Сформулируем основные принципы проектирования системы мотивации  труда.

1. Соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). Система мотивации должна формировать и поддерживать то производственное поведение, которое способствует реализации заявленной стратегии.
2. Гибкость при использовании различных методов мотивации и видов стимулирования, способность к изменениям.
3. Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к динамичной и непредсказуемой внешней среде.
4. Комплексность. Проблема мотивации должна решаться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип комплексности предполагает, что методы мотивации должны развиваться по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников или малые группы, но и всех сотрудников предприятия как членов единого коллектива.
5. Системность. Принцип системности предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами системы мотивации. В результате должна быть создана такая система мотивации, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации).
6. Ясность системы мотивации предполагает, что сотрудникам понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе.
7. Эффективность системы мотивации. В качестве основного результата функционирования системы мотивации можно выделить увеличение степени удовлетворенности, которая привела к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей.

Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации.

В теории выделяют четыре основных метода мотивации (табл. 1).

Методы мотивации

Формы	Характеристика	Содержание
Вознаграждение	в виде систем материального и нематериального  стимулирования	Премии, дополнительные выплаты, нематериальное поощрение
Принуждение	основано на страхе подвергнуться  наказанию	Штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.п.
Солидарность	развитие у работников ценностей  и целей, совпадающих или близких  к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы
Приспособление	воздействие на цели организации путем  частичного их приспособления к целям  менеджеров высшего и среднего управленческого  звена

 

Таблица 1 - Методы мотивации

 

1.2.Мотивация и результативность труда.

 

Система мотивации труда  призвана согласовать интересы наемных  работников и предпринимателей (работодателей). Материальный интерес наемного работника  в том, чтобы получить за свой труд максимальную заработную плату. Интерес предпринимателя направлен на максимизацию прибыли, либо улучшение других показателей деятельности предприятия. Предпринимаемые в течение многих десятилетий попытки подчинить с помощью используемых во времена Советского Союза стимулов личные интересы коллективным и общенародным не дали ожидаемых  результатов. Только выдвинув на первый план личный интерес работника и,  
создав условия для его реализации при соответствующей отдаче с его стороны, руководитель может обеспечить стабильную и эффективную работу малого предприятия.

Мотивирование труда  предполагает создание условий, при  которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. 

Система мотивов и  стимулов труда должна опираться  на определенную базу – нормативный  уровень трудовой деятельности. Сам  факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения.

     Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

- труд в общественном  производстве не всегда может  обеспечить нормальный уровень  жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

- низкий уровень трудовой  и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

- многие руководители  нередко делают ставку на исполнительного  и безотказного работника в  ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

- отсутствует эффективная  система стимулирования трудовой  деятельности, так как в оплате  труда во многом процветает  уравнительность, размер заработков  слабо зависит от личного трудового  вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

- внутренняя противоречивость  системы заработной платы ослабляет  связь между размером заработка  и содержательностью труда. Суть  этого противоречия в том, что  стимулируется, прежде всего,  закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.

Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного  труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.