Мотивация и ее роль в современном менеджменте

• Предоставление возможности карьерного роста.

    Руководители  предприятия должны проявлять искреннюю  заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может  выражаться в том, что работнику  будет поручена более сложная  работа, работник может быть направлен  на учебу в институт или на курсы  повышения квалификации, можно делегировать работнику больше ответственности  за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию  и больше удовлетворен своей работой.

• Обращаться со своими подчиненными как с личностями.

    Большинство работников ценят возможность высказать  свои идеи и выслушать мнение о  них со стороны руководителя. Это  повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной  значимости.

• Привлечение подчиненных к активному участию в делах организации.

    Хороший руководитель поощряет работников к  участию в постановке целей и  определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают  участие в постановке целей или  разработке программ совершенствования  работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что  это те программы, которые они  помогали разрабатывать.

• Сделать работу интересной и многообразной

    Многие  работы являются однообразными и  скучными, в результате чего работники  утрачивают интерес к своей работе, хотя их могут устраивать условия  работы, отношения с товарищами и  сама организация. Поэтому следует  выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности  более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и  делегирование полномочий.

• Давать регулярную обратную связь.

    Подчиненные должны быть осведомлены о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

• Убедиться в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей.

    Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения  и организации помогает им в достижении их собственных целей.

    Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности  работников своим трудом в организации  неизбежно приведет к повышению  их продуктивности. Хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими  исследованиями показано, что высокая  удовлетворенность трудом действительно  оказывает положительное влияние  на работу персонала. Это связано  с тем, что высокая удовлетворенность  работников своим трудом в организации  улучшает их отношение к работе и  к организации, способствует росту  уровня трудовой и исполнительской  дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

    В то же время, нельзя утверждать, что  более высокий уровень удовлетворенности  автоматически ведет к более  высоким рабочим результатам. Высокая  удовлетворенность для некоторых  категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать с прохладцей, не напрягаясь.

    Рассматривая  связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим  поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.

    Для удовлетворения физических потребностей (которые в пирамиде Маслоу стоят  на 1месте) можно применить систему  нематериального стимулирования:

• организация питания внутри компании
• оплата транспортных расходов
• проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий
• организация совместных поездок
• проведение корпоративных праздников

    Применение  таких форм коллективной мотивации  может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что  все сотрудники вынуждены тратить  деньги на обеды и транспорт. Эти  средства они получают от предприятия  в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам  высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии  из-за немыслимо высоких налоговых  издержек. В то же время, оплата таких  расходов фирмой не влечёт за собой  столь высоких издержек. Таким  образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна  и тем и другим.

    Необходимо  понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального  пакета может быть гораздо более  привлекательным способом компенсации  сотрудникам фирмы, чем простое  повышение зарплаты.

    Дополнительным  методом мотивирования персонала  является внедрение корпоративной  символики. Опыт лучших организаций  показывает, что широкое внедрение  корпоративной символики (в рекламных  материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своему предприятию и чувство гордости за него.

    Можно сделать вывод о том, что разработаны конкретные предложения по повышению мотивации труда на предприятии. Их реализация позволит более эффективно использовать трудовой потенциал ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика», побудить работников прилагать максимум усилий для выполнения поставленных задач, путём пробуждения в нем определенных мотивов, тем самым удовлетворяя его личные желания и потребности, обеспечить дальнейшее  повышение эффективности производства и экономических показателей его деятельности, что повысит его конкурентоспособность на рынке.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

    В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой  являлось изучение мотивации персонала, следует сделать такие выводы.

    Мотивация персонала - одна из центральных категорий  науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от того, какой  природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация  персонала и она является одной  из функций управления наряду с другими  функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений  и проч. По моему мнению, успешность управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

    Мотивация персонала – это деятельность, которая активизирует коллектив  предприятия и каждого работающего  и побуждает их эффективно трудиться  для выполнения целей.

    В основе процесса мотивации персонала  лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой  достигается путем определенного  поведения или комплекса действий.

    Мотивация персонала реализуется через  систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации  персонала основан на функциях и  свойствах (элементах) сознания и психики  и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку  решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

    Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование  подразделяется на внешнее и внутреннее.

    К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: экономические методы; административные методы; социально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией персонала, нужно  использовать в управлении предприятием все три группы методов.

    На  предприятии ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика»  для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Значимым экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация персонала.

    Система оплаты труда на ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика»  имеет удовлетворительный характер для персонала. Зарплата работников из года в год увеличивается, выплачивается  вовремя в установленные сроки, что отражается на эффективной трудовой деятельности работников.

    Считаю, что в компании нужно усилить  моральное стимулирование персонала. Требуется индивидуальный подход к  каждому человеку, и разнообразие мер стимулирования. Следует проводить  конкурсы профмастерства в масштабе компании, города, области; присваивать  за достигнутые результаты звания лучшего  бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение  работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и  тактики.

    Таким образом, мною предложены меры по совершенствованию  системы мотивации персонала  на предприятии «Скидельская птицефабрика», как в условиях настоящего положения  компании, так и в условиях эффективного развития компании.

    Необходимо  понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального  пакета может быть гораздо более  привлекательным способом компенсации  сотрудникам фирмы, чем простое  повышение зарплаты. 
 
 
 
 
 
 

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ 
 

1. Брасс А.А. Основы менеджмента: Курс лекций. 2-е издание – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. – 224с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юрист 2001. – 496с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: учебник. - 4-е издание, перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. - 670с.
4. Волков А.М. Экономика предприятия. Учебник для вузов. Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования РФ. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-м, 2000. – 520с.
5. Голованов Г.А., «Основы менеджмента»- Санкт-Петербург, 1993
6. Головачев А.С., Березина Н.С., Бокун Н.Ч.  и др. Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие.- М.: Новое знание, 2004.-496с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 1100с.
8. Журавлев П.В., Карташов С.А, Маусов Н.К, Одегов Ю.Г.. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.:1999.-579с.
9. Заренков В. А, Управление проектами, М.: АСВ, 2006;
10. Иванов А.П.Менеджмент. Учебник – СПб.: Издательство Михайлова В.А.,2002г.-440с.
11. Иванова Т. Д, С.А. Тавридович, А.Н. Шабашова, Учебное пособие: Основы менеджмента, СПб: БГТУ, 2006;
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: «Новое звание», 2000. – 336с.
13. Климович Л.К. Основы менеджмента: Учебное пособие - Минск: РИПО, 2008. – 287с.
14. Колесников С. Мотивация как основной инструмент менеджмента //Директор//. – 2003. - №10. – с. 28-29.
15. Котлер Ф., «Основы маркетинга»-«ИМА-Кросс. Плюс», 1995.
16. Михайлов В.И., Большаков А.С.Современный менеджмент: теория и практика – СПб.: Питер,2002.-416с.
17. Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М.: Вершина,2007 – 224с.
18. Тележников В.И. Менеджмент: учебное пособие - Минск: БГЭУ, 2008 – 509с.
19. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова Н.В. Мотивационный менеджмент: Модуль 3: Учеб. - практич. пособие. – 3-е изд., перераб. – М.: Дело, 2007. – с.22-27 – (Модульная программа «Руководитель 21 века»).
20. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002
21. Янчевский В.Г.Основы менеджмента: Учебное пособие. – Мн.:ТетраСистемс, 2004. – 287с.
22. Бизнес-план ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика» 2009 года
23. Бухгалтерский баланс 2007 -2009 года
24. Отчет о прибыли и убытках 2007-2009 года
25. Отчет по труду и заработной плате 2007-2009 года
26. Положение о премировании работников
27. Положение об оплате труда