Мотивация и ее роль в современном менеджменте

    Согласно  теории справедливости люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение для восстановления справедливости, исправить дисбаланс. Люди могут восстановить чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

    Основной  вывод теории справедливости для  практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у  сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне.

    Модель  Портера-Лоулера исходит из того, что затрачиваемые человеком усилия на выполнение какой-либо работы зависят от его личностных качеств, ценности обещанного вознаграждения и оценки соотношения “усилия-вознаграждения”. Затрачиваемые человеком усилия приводят к определенному результату, за который работник получает вознаграждение и удовлетворение.

    Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Согласно теории человеческих отношений удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, или иными словами более довольные рабочие лучше трудятся. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению, а не удовлетворение влияет на высокие результаты работы и рост производительности труда. Проведенные учеными - экономистами, психологами и социологами исследования подтвердили выводы Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей процесса управления. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.  
 

    1.3 Методы мотивирования персонала 
 

    Мотивация персонала осуществляется посредством  методов менеджмента, которые можно  разделить на: административные; экономические; социально-психологические.

    Административные  методы - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

    Административные  методы подразделяются на:

• организационные, ориентированные на использование в типовых ситуациях и подразделяемые, в свою очередь, на регламентирование, нормирование и проектирование;
• распорядительные , которые ориентированы на использование в конкретных ситуациях.

    На  основе положений регламентирования составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников, необходимости применения санкций за нарушения этих положений.

    Что же касается организационного нормирования то, оно включает в себя большое количество нормативов относительно всего управления организацией. Нормативы, касающиеся же управления персоналом, например: правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма сотрудников, увольнения, перевода, командировок.

    Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм. Оно предполагает наличие перечня задач, стоящих перед менеджментом организации, и функций, которые должны выполняться в процессе управления[9,с.52].

    Распорядительные методы направлены на достижение поставленных (наиболее перспективных) целей управления, контроль соблюдения требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования.

    Распорядительное  воздействие наиболее часто, нежели организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть непосредственно четко организованы. С этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля выполнения приказов, распоряжений и указаний[11,с.106].

    Они осуществляются в форме: приказа, постановления, распоряжения, указания.

    Основными преимуществами административных методов  являются:

    1) они единственно эффективны в  примитивных ситуациях;

    2) позволяют установить строгую  дисциплину производственного и  управленческого персонала;

    3) обеспечивают выбранную технологию  производства и управления.

    Основные  их недостатки:

    1) они не способствуют развитию  творческого начала личности;

    2) приводят к концентрации власти;

    3) требуют обязательного оформления  всех принимаемых решений, что  отрицательно влияет на время  их реализации;

    4) зачастую негативно оцениваются  персоналом.

    Экономические методы мотивации имеют косвенный характер управленческого воздействия и основаны на использовании материальных мотивов поведения людей и основными требованиями, предъявляемыми к ним являются:

    1) индивидуализированность, т.е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда;

    2)наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений.

    Экономическая мотивация персонала складывается из трех основных составляющих:

    - прямое материальное вознаграждение, включающее заработную плату, премии (бонусы), участие в прибылях (акционерном капитале);

    - социальные выплаты, включающие: возможность использовать оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например, аренда автотранспорта, компьютера и т.п.); субсидии на питание; возможность покупки товаров своего предприятия по внутренним ценам; помощь в оплате образования, причем не только работникам предприятия, но и членам их семей; предоставление возможности обучения на различных курсах предприятия; возможность получения льготных кредитов; возможность членства в различных клубах (спортивных, социальных и т.д.); предоставление различных страховок и медицинского обслуживания; предоставление оплачиваемого отпуска и других невыходов на работу; пенсионное обеспечение;

    - штрафы.

    Основой экономических методов управления персоналом является заработная плата, которая является денежным исполнением  обязательств предприятия по отношению  к работнику за результат его  труда.

    Основная  заработная плата обеспечивает минимальный  размер оплаты труда при выработке  надлежащих часов, дополнительная зарплата – различного рода выплаты за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника.

    Достоинства метода: стимулируется проявление инициативы, реализуется творческий потенциал  работников на основе удовлетворения материальных потребностей.

    Недостатки: остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального  интереса, что снижает мотивацию.

    Экономические методы управления предполагают разработку планово – экономических показателей, а также средств их достижения. В результате повышения эффективности  так называемых экономических рычагов  и стимулов сформировываются такие  условия, при которых трудовой коллектив  побуждается к эффективной работе не столько административным влиянием, сколько экономическим стимулированием.

    Социально-психологические  методы– это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах.

    Социально-психологические  методы управления в своей совокупности предназначены для создания и  поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы  работник:

    - с одной стороны, делал все  необходимое для достижения целей  организации;

    - с другой стороны, имел бы  все возможности для саморазвития  в выбранном им направлении.

    Социально-психологические  методы управления предполагают изучение социальных и психологических условий  труда в производственных коллективах, их влияния на состояние личности.  Таким образом эти виды методов  делятся на социологические и  психологические.

    Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждения межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления персоналом относят моральное стимулирование (а точнее использование мотиваций сотрудников), социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями[3,с.374].

    Что же касается психологических методов воздействия, то они направлены на регулирование отношений между людьми и, как правило, индивидуальны и направлены на конкретную личность. Особенность этих методов – они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. К ним относятся: психологическое планирование, методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения, способы психологического воздействия на персонал.

    Достоинства метода:

    1) включаются механизмы трудовой  мотивации, не связанные с удовлетворением  материальных потребностей;

    2) практически не требуются материальные  затраты.

    Недостатки:

    1) не используются стимулы, опирающиеся  на материальные потребности  людей;

    2) трудно прогнозировать результаты.

    Для успешного управления персоналом необходимо хорошо знать социально-психологические  методы воздействия, но не следует их использовать для решения конкретных стратегических задач.

    Наиболее  эффективная деятельность управляющего персоналом может быть достигнута лишь при комплексном использовании  экономических, административных и  социально-психологических методов  управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 2

    АНАЛИЗ  МОТИВАЦИИ ТРУДА  НА ЧПУП «СКИДЕЛЬАГРОПРОДУКТ» ФИЛИАЛ «СКИДЕЛЬСКАЯ ПТИЦЕФАБРИКА» 

     

    2.1 Характеристика деятельности  предприятия «  Скидельская птицефабрика»  
 

    Строительство Скидельской бройлерной птицефабрики начато в январе 1980 г.Первая очередь  фабрики введена 31.12.1982 г. В феврале-апреле 1983 г. была получена первая продукция  птицефабрики.

    Согласно  приказа Министерства сельского  хозяйства и продовольствия республики Беларусь от 3 февраля 1998 г. присоединена Скидельская бройлерная птицефабрика с передачей ее основных и оборотных  средств ППР «Юбилейный».