Методы подбора персонала

     Массовый подбор не исключает проверки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Можно предложить следующую программу по быстрому набору персонала.

1. Определиться  со сроками и количеством требующихся  работников, оценить имеющийся бюджет  проекта.

2. Сформулировать  требования к кандидатам.

3. Определить и использовать дополнительные каналы привлечения кадров (вузы, биржи труда, листовки, собственные сотрудники и т.п.).

4. Составить график работы менеджеров по подбору персонала, приготовить помещение для проведения встреч с соискателями.

Кандидатов на работу оформлять нужно как можно быстрее, иначе они могут передумать. После приема желательно сразу занять новичков делом, чтобы не было длительного простоя. Как правило, в первый два месяца часть новичков увольняется.

Таким образом, можно выделить следующие этапы  массового подбора:

1.Этап подготовки  массового подбора:

• составление бюджета проекта по массовому подбору персонала;
• определение численности и должностного состава персонала;
• составление графика выхода персонала на работу;
• составление «идеального» портрета кандидата;
• составление реального портрета кандидата с учетом ситуации, существующей на рынке труда;
• разработка рекламной кампании по привлечению кандидатов;
• разработка процедуры подбора персонала;
• разработка программы подготовки персонала (адаптация, обучение, стажировка).

 
 
 
 
 

     2. Этап проведения массового подбора  персонала:

• привлечение кандидатов;
• первичный отбор;
• обучение и стажировка персонала;
• оформление трудовых отношений с работниками.

  3. Этап сопровождения:

• подбор персонала взамен сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе;

 

2.2 Эффективность массового подбора персонала на примере розничной сети магазинов  «SELA»

     В корпорации SELA основная кадровая проблема - повышенная текучка среди среди продавцов-консультантов. Любой продавец-консультант перейдет на сторону конкурента, если ему будет предложена более высокая заработная плата. Главная мотивация продавца при поиске работы – это заработная плата. Мало кого из сотрудников розницы можно удержать или переманить одним только брендом компании. На собеседовании менеджеру по персоналу приходится обещать высокие доходы, подразумевая стабильный оклад в размере прожиточного минимума и процент от продаж. Но даже самые лояльные сотрудники переходят туда, где уровень ежемесячного дохода на порядок выше, поэтому миграция из компании в компанию происходит постоянно.

Для того, чтобы  получить должность продавца-консультанта соискателю достаточно иметь аттестат об окончании школы и быть совершеннолетним. В корпорации SELA не предъявляется серьезных требований ни к полученному образованию, ни к предыдущему опыту работы претендентов. В описаниях большинства вакансий не указано жестких критериев отбора, а присутствуют только общие минимальные требования. В большинстве случаев директора магазинов самостоятельно обучают продавцов-консультантов на торговых площадках. Чаще всего массовый уход происходит уже в период обучения и стажировки.

Для того чтобы  стать перспективным продавцом-консультантом, необходимо обладать рядом такими качествами как: профессиональное знанием продаваемого продукта, умение общаться с людьми и прогнозировать потребности покупателей. Среди личностных качеств можно выделить такие, как ответственность, настойчивость, уравновешенность и коммуникабельность.

При подборе  продавцов-консультантов используются следующие критерии :

• стремление работать и зарабатывать;
• желание в процессе выполнения своих функциональных обязанностей постоянно контактировать с людьми;
• способность к усвоению необходимого объема информации;
• Образование и опыт работы (образование может быть любым);
• предпочтение отдается кандидатам, имеющим опыт работы с людьми;
• приветствуются студенты и выпускники с активной жизненной позицией, стремящиеся получить навыки работы в сфере продаж;
• принимаются уже обученные и опытные продавцы-консультанты из других компаний.

Личностные  качества: энергичность, трудолюбие, настойчивость, внимательность, доброжелательность, целеустремленность.

Чтобы удержать персонал в условиях жесткой конкуренции, компании SELA следует уделять большое внимание подбору и обучению продавцов-консультантов.

В компании SELA создан отдел массового подбора для формирования розницы (вакансия – продавец-консультант) в составе двух человек: менеджеров по персоналу, которые занимаются обзвоном кандидатов и проведением собеседования.

Первоначально был разработан портрет желаемого кандидата на должность продавца-консультанта. Наиболее успешными были те, кто получил образование не ниже среднего специального. По итогам проведенного анализа получилось, что идеальный кандидат для розницы – это кандидат 19-27 лет, у которого есть опыт работы. Был введен возрастной ценз для соискателей – от 18 до 33 лет. Тем, кто старше, трудно переучиваться и стоять на ногах по 12 часов при графике работы два дня через два дня.

Для того, чтобы  понять подходит ли кандидат, процесс собеседования разбили на три этапа. Первый этап – телефонное собеседование, во время которого выяснялось соответствие трем формальным критериям: возрасту, образованию и опыту работы. Второй этап – личное собеседование с рекрутером, цель такой встречи – выяснить, насколько кандидат заинтересован работать продавцом-консультантом, проверить уровень его общительности – продавец должен легко вступать в контакт, не бояться рассказывать о себе, не иметь дефектов речи. Следующий этап – стажировка в течение двух дней на торговой площадке, знакомство с директором магазина, И заканчивается все принятием решения о найме. 
 

     Процесс массового подбора осуществляется по следующему алгоритму:

• телефонное интервью;
• анкетирование;
• интервью в компании с рекрутером;
• стажировка на торговой площадке;
• принятие решения о найме.

Для привлечения  и подбора персонала в компании используются следующие источники:

 

     Эффективность работы всех составляющих: трудоустройство  до 15 человек ежемесячно, что по количественным показателям удовлетворяет запросы работодателя. Однако по качественным показателям требуется работа по оптимизации технологии массового подбора: большая часть кандидатов покидает компанию во время обучения, что очень негативно влияет на настроение рекрутеров и создает ненужную компании репутацию на рынке. Основная особенность проекта – это огромные временные и трудозатраты сотрудников службы персонала – ежедневно на первое интервью в отдел подбора приглашаются до 50 человек, из которых доходит до собеседования в лучшем случае половина. Чтобы облегчить и усовершенствовать работу на данном проекте, можно предложить следующие рекомендации: 

     1. Увеличение рекламы. Обязательно  разместить информацию для соискателей  о предстоящем проведении Дня  открытых дверей в печатных  изданиях по трудоустройству  и на сайте компании. Это облегчит  работу рекрутерам и увеличит  количество откликов.

     2. Увеличить процент самостоятельного  подбора продавцов-консультантов директорами магазинов непосредственно после заполнения анкеты кандидатом на торговой площадке.

     3. Разработать и внедрить проведение коллективного интервью для оптимизации этапа первичного отсева соискателей и экономии времени.

     4. Изменить критерии отбора кандидатов. Ввести использование достаточно распространенного теста – попросить соискателя продать себя, чтобы определить, насколько высоко человек себя ценит, уважает, знает свои сильные стороны. Если кандидат будет отвечать, что не может себя хвалить, ему нужно отказывать. Если претендент не может продать себя, как он будет продавать продукт потребителям? Для этого обязательно нужно уметь оценивать, потребности покупателя и почему именно эта вещь ему нужна. После собеседования будет отсеиваться большее количество пришедших кандидатов, что позволит компании существенно сэкономить затраты, снизив процент работы вхолостую – когда большая часть сотрудников уходит после обучения. Будет достигнута еще одна цель – максимально сократить время привлечения персонала при соблюдении высокого качества проекта в целом.

     Первоначальные результаты после выполнения рекомендаций: экономия бюджета и времени, повышение качества подбора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Подводя итоги курсовой работы, можно выделить основные моменты массового подбора:

• Набор и адаптация персонала требуют от сотрудников службы по персоналу работы в авральном режиме.
• Осведомленность. Чтобы максимально снизить риск ошибки при массовом подборе персонала, необходимо иметь полное представление о содержании и особенностях работы нанимаемого персонала.
• Четкая организация и планирование. Прежде чем приступить к массовому подбору, все необходимо продумать до мелочей, предусмотреть различные варианты на случай форс-мажорных обстоятельств.
• Эффективность и экономия времени. При массовом подборе приходится перерабатывать значительное количество кандидатов, поэтому сложные процедуры и методики лучше не использовать.
• Статистика. Статистические данные при массовых проектах пригодятся для оценки эффективности работы, а также помогут более эффективно планировать последующие проекты.
• Наставники. Необходимо использовать человеческие ресурсы компании для адаптации и обучения новых сотрудников.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК ЛИТЕРАРАТУРЫ:

1. Абрамова  И.Г. Персонал - технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 1995.

2. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2003.

3. Волгин  А.П. Управление персоналом в  условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 1992.

4. Вудкок  М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный  менеджер. – М.: Дело, 1994.

5. Веснин  В.Р. Управление персоналом. Теория  и практика. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт - Петербургский  институт управления персоналом «СПбИУП»

 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

На тему: Методы подбора персонала. Массовый подбор персонала на примере розничной сети магазинов  «SELA»

 
 
 
 
 

Выполнила студентка 4 курса   И.В.Арутюнова

 
 
 
 
 
 

Санкт-Петребург

2011 г.