Методы менеджмента в организации

Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение  в нужном для коллектива направлении. Поэтому в работе с персоналом необходимо учитывать следующие  социологические методы:  мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.

Мораль является особой формой общественного сознания, с  помощью которой регулируются действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.

Партнерство заключается  в налаживании разнообразных  форм взаимоотношений, на базе которых  организуется общение людей. В партнерстве  люди выступают как равноправные члены.

Соревнование – специфическая  форма общественных отношений, характеризующаяся  стремлением людей к успеху, первенству и достижениям.

Общение является взаимодействием  работников на основе непрерывного обмена информацией. Включает в себя три  основных этапа: 1) Выдача распорядительной информации;

2) Получение обратной  информации;

3) Выдача оценочной информации.

Переговоры используются как форма человеческого общения, когда два или более участников, имеющих различные цели и задачи, пытаются увязать между собой  различные интересы на основе продуманного плана разговора.

Конфликт – столкновение противоположно направленных сторон, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. Различают  следующие виды конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью  и группой, межгрупповые.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего  и, как правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал  человека на решение конкретных задач  организации.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими  психологических методов управления. Они координируют действия сотрудников  в процессе совместной производственной деятельности. Их характеристику:

• Внушение  представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду;
• Убеждение основано на аргументированном и логическом  воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе;
• Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других;
• Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование);
• Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы;
• Принуждение – это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания;
• Осуждение  является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные (но, такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой);
• Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения;
• Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.);
• Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание;
• Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний;
• Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строгонаправленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею;
• Намек – это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии;
• Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обидеть, а возвысить сотрудника, натолкнуть на размышления;
• Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение;
• Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности;
• Совет – это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.
• Социально-психологические методы выражаются в создании коллектива, воспитания в нем благоприятной атмосферы, планировании социального развития, в постоянном совершенствовании стиля руководства. Базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Вывод: Менеджмент рассматривает методы управления как совокупность разнообразных способов и приемов, используемых управленческим аппаратом организации в первую очередь для активизации инициативы и творчества всего персонала в процессе практической деятельности и для удовлетворения его потребностей. Все методы управления рассматриваются в практической деятельности не как отдельные, разрозненные и самостоятельные способы воздействия, а как целостная система, состоящая из ряда взаимосвязанных и взаимодействующих групп методов.

Наличие прогрессивных  методов управления и умелое использование  их является предпосылкой эффективности  управления и хозяйственных процессов.

 

3. Общенаучные методы, применяемые в менеджменте

 

Основу системы методов, используемых в управлении, составляет общенаучная методология, предусматривающая системный, комплексный подход к решению проблем, а также применение таких методов, как моделирование, экспериментирование, конкретно-исторический подход, экономико-математические и социологические измерения и т.д.

Системный подход применяется в менеджменте как способ упорядочения управленческих проблем, посредством которого осуществляется их структурирование, определяются цели решения, выбираются варианты, устанавливаются взаимосвязи и зависимости элементов проблем, а также факторы и условия, оказывающие воздействие на их решение.

Системный подход — это такое направление в методе логики научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной кибернетической социально-экономической системы.

Основные принципы системного подхода (системного анализа):

1. Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней

2. Иерархичность строения, т. е.  наличие множества (по крайней  мере, двух) элементов, расположенных  на основе подчинения элементов  низшего уровня элементам высшего  уровня. Реализация этого принципа  хорошо видна на примере любой  конкретной организации. Как известно, любая организация представляет  собой взаимодействие двух подсистем:  управляющей и управляемой. Одна  подчиняется другой.

3. Структуризация, позволяющая анализировать  элементы системы и их взаимосвязи  в рамках конкретной организационной  структуры. Как правило, процесс  функционирования системы обусловлен  не столько свойствами ее отдельных  элементов, сколько свойствами  самой структуры.

4. Множественность, позволяющая  использовать множество кибернетических,  экономических и математических  моделей для описания отдельных  элементов и системы в целом.

Системный подход позволяет нам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

Системный подход - это методология  рассмотрения разного рода комплексов, позволяющая глубже и лучше осмыслить  их сущность (структуру, организацию  и другие особенности) и найти  оптимальные пути и методы воздействия  на развитие таких комплексов и систему  управления ими.

Он предполагает рассмотрение фирмы  как сложной системы, состоящей  из различных подсистем (производственных отделений, предприятий), функции которых  зависят от стоящих перед каждой из подсистем целей и задач. Но при этом понятие системы предполагает, что все входящие в неё подсистемы тесно взаимосвязаны между собой. Фирма рассматривается как организация, представляющая собой комплекс взаимосвязанных  элементов. При этом внутренняя структура  организационной системы допускает  относительную автономность подсистем, образующих иерархию.

В рамках системного подхода предприятие  рассматривается как открытая система, активно взаимодействующая с  внешней средой. При этом предполагается наличие как прямой, так и обратной связи: некоего единства системы  и среды, оказывающего влияние как  на систему в целом, так и на взаимодействие её элементов.

Комплексный подход является специфической формой конкретизации системности, так как его основу составляет рассмотрение проблем управления в их связи и взаимозависимости с использованием методов исследований многих наук, изучающих эти же проблемы. По мнению многих специалистов в области управления, комплексный подход является важнейшим условием эффективного решения проблем управления в многоцелевой открытой системе, активно взаимодействующей с внешней средой, каковой является организация. И если системный подход представляет собой, в первую очередь, способ видения объекта или проблемы, то комплексность — это форма междисциплинарной интеграции и кооперации управленческой деятельности.

Моделирование имеет обширную сферу применения в процессах управления, где решаются сложные проблемы, требующие системного и комплексного подходов. Решение таких проблем немыслимо без применения моделей, под которыми понимается их представление в функциональные параметры системы, существенные для цели решения. Моделирование обычно осуществляется в несколько этапов, на которых уточняется постановка задачи, конструируется модель, проводится ее теоретический и (или) экспериментальный анализ на достоверность и после практического применения и анализа полученных данных осуществляется (в случае необходимости) корректировка с целью введения дополнительных факторов и данных, ограничений, критериев и т.п.

Экспериментирование как метод, с помощью которого можно сравнительно быстро решать многие управленческие проблемы, получает все большее признание среди руководителей и менеджеров. Многие управленческие нововведения, связанные с проводимой в стране реформой экономики и управления, требуют экспериментальной проверки. С помощью экспериментов ведется и сам поиск научно обоснованных нововведений, использование которых окажется полезным для решения целей и задач организации.

Методы  социологических исследований широко используются в решении проблем, связанных с работниками, их ролью в возникновении отклонений от запланированных целей, в выборе направлений действий и заинтересованностью в выполнении намеченного плана мероприятий. Социологические исследования проводятся путем сбора и обработки информации о потребностях и интересах персонала организации, о характере взаимоотношений между людьми и группами, о типе культуры, сложившемся под воздействием структурного состава кадров и других факторов развития организации. С этой целью широко применяют интервью и анкетные опросы, наблюдения и самонаблюдения, изучение документов и факторов группового поведения и др. Все это дает необходимую информацию, на основании которой можно прогнозировать реакцию персонала организации на те или иные решения, а также управлять поведением как отдельных индивидов, так и групп людей, чтобы обеспечить их реализацию.

Конкретно-исторический подход предполагает рассмотрение каждого явления в динамике. Любой объект управления в своем развитии проходит стадии проектирования и создания, роста, зрелости и завершения. Проблемы управления на каждой стадии отличаются, что требует выбора из всего арсенала методов, наиболее соответствующих объективным условиям.

Вывод: Общенаучная методология составляет фундамент, на котором строится сложное здание арсенала методов управления. Подходы, способы управленческих работ, носят название конкретных или специфических методов. Они характеризуются большим разнообразием, отражая множественность, различную сложность и состав управленческих задач, решаемых менеджментом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.

 

2.1 Влияние организационной структуры управления на использование методов управления.

 

Применение методов управления в организации напрямую зависит от её организационной структуры и от количества сотрудников в организации. Если организация имеет линейно – функциональную структуру (рис. 4) управления и в её составе большое количество сотрудников, то соответственно руководителем будут активно применяться административные методы управления (приказы, распоряжения и т.д., причем распространяться они будут путем рассылки, а не лично), т.к. в большой организации является нереальным для руководителя знать личные качества каждого сотрудника и разрабатывать систему мотивации и стимулирования для каждого работника. При таком типе организационной структуре организации руководителю важно не забывать персонализировать систему поощрений, а не обобщать систему поощрений или наказаний.

Рис. 4. Линейно – функциональная структура организации.

Если же организация имеет линейную структуру управления (рис. 5) и штат сотрудников в организации невелик, то административные методы будут оглашаться лично сотрудникам, а не через письменные приказы и распоряжения. Например, рассмотрим туристическую фирму в составе которой один директор и четыре сотрудника (менеджера по регионам). В данной ситуации большее значение имеют социально – психологические методы управления, т.к. директор ежедневно находится в непосредственной близости со своими сотрудниками. И, зная личные качества каждого работника, может ставить соответствующие цели для каждого сотрудника. Может смотивировать своих подчиненных.

Таким образом, можно сделать вывод, что для разных организационных структур управления соответствует разное сочетание методов управления. Но, несмотря на это все методы управления должны присутствовать в каждой организации независимо от её размера и структуры.

Рис. 5. Линейная структура управления

 

Вывод: Организационная структура организации и количество сотрудников в ней непосредственно влияют на использование методов управления. В зависимости от этих факторов процентное их соотношение может варьироваться, но необходимо использование экономических, административных и социально – психологических методов управления в тандеме.

 

2.2 Особенности применения методов  управления в организации.

 

Важно понимать, что эти  группы методов (административные, экономические  и социально – психологические) на практике тесно связаны с функциями  менеджмента. Выполнение общих функций  менеджмента требует использования  соответствующих методов. Результаты выполнения общих функций используются для изменения свойств конкретных объектов, которые описываются конкретными функциями управления. В практической деятельности немногие приемы используются в качестве единственного метода, на основании которого принимаются важные управленческие решения. Кроме того, в ходе управления конкретным объектом меняется комбинация применяемых методов. Менеджеры, использующие эти методы, должны определить, какова должна быть их комбинация. Целесообразность применения комбинации методов меняется в зависимости от условий, времени и решаемых задач. Здесь возникает проблема целесообразной совместимости методов. Например, попытка руководителя мотивировать поведение группы людей с разными интересами при помощи одного какого-то метода имеет шанс на полный провал. Ему необходимо использовать комбинацию совместимых методов. Однако важно при соединении элементов различных методов воедино быть уверенным, что используются только те методы или части методов, применение которых наиболее целесообразно для решения данной задачи. С точки зрения управленческой технологии, руководители могут не быть специалистами в деле использования всех существующих методов, применяемых в процессах управления, но им необходимо общее знание основных методов: их сущность, как и где они могут быть использованы, их сильные и слабые стороны. Управленческая технология включает все группы методов.