Методы и границы применения управленческого труда

Аналитический метод  — основной метод нормирования труда, позволяющий установить обоснованные нормы на основе анализа производственных возможностей. Однако в связи с  его трудоемкостью он применяется  для ограниченного круга объектов и категорий управленческих работников.

Метод статистического  нормирования предусматривает точный расчет укрупненных нормативов численности  специалистов по отдельным структурным  подразделениям на базе объективных  статистических данных. Этот метод  широко применяется для нормирования численности работников аппарата управления. Он основан на установлении статистической зависимости межу численностью работников по основным функциям управления и совокупностью объективных факторов производственной системы.

Метод экспертного нормирования заключается в том, что формирование нормативов трудоемкости и численности осуществляется группой экспертов на основе оценки затрат труда работников управления, их квалификации, применяемых технологических средств и объемов информации. Привлечение в качестве экспертов квалифицированных работников организации позволяет существенно снизить трудоемкость сбора и обработки данных и тем самым общие затраты на формирование нормативной базы. Для руководителей экспертное нормирование может быть основным методом, так как сложно выдержать длительный фотохронометраж а тем более сделать самофотографию рабочего времени. Для нормирования труда технических специалистов более точны аналитические методы.

Разработка норм и  нормативов труда по аналитически-расчетному или экспертному методам нормирования производится исходя из информации полученной в результате исследования содержания управленческого труда и затрат рабочего времени. Выбор метода исследования определяется, с одной стороны, целью исследования с другой — характером и условиями изучаемого рабочего времени. В соответствии с целью исследования выделяют следующие методы.

Метод моментных наблюдений — собирание фактических данных в случайно выбранные моменты. При  помощи этого метода можно получить общее представление о степени загруженности специалистов при выполнении отдельных видов работ.

Хронометраж — вид  наблюдения, при котором изучаются  циклически повторяющиеся элементы работы, организационно-технического обслуживания трудового процесса.  Фотография рабочего времени — исследование всех затрат рабочего времени, выявление их содержания, последовательности и повторяемости, осуществляемое наблюдателем.

Самофотография рабочего времена — исследование затрат времени, осуществляемое самими работниками  управления в целях более рациональной организации труда.

Фотохронометраж применяется  для одновременного определения  структуры затрат времени и длительности отдельных элементов трудовых операций. Процесс труда разделяется с  той же дробностью, что и при  хронометраже, но наблюдается не на протяжении какого-либо приема, а всего рабочего дня.

Анкета и устные опросы позволяют изучить фактическое состояние организации труда и использования рабочего времени; выявить и обобщить мнения руководителей и специалистов о возможных мероприятиях, способствующих повышению эффективности и улучшению условий труда.

 

 

 

 

 

1.3. Методы определения потребности в кадрах управления

 

Рыночные отношения стимулируют полное и эффективное использование кадрового потенциала, так как избыточное число управленцев вызывает лишние расходы и ставит под угрозу существование самой организации, а их нехватка затрудняет выполнение производственных задач.

Проблема определения  потребности в кадрах руководителей  и специалистов заключается в  том, чтобы установить численность, квалификацию, время и место использования работников управления, необходимых для реализации краткосрочных и долгосрочных планов.

Различают общую и  чистую потребность в кадрах управления. Общая потребность в специалистах выражает то количество работников, которое необходимо каждой подсистеме или ее элементу для выполнения производственных задач с наибольшей экономической эффективностью. Чистая потребность может быть положительной или отрицательной. Положительная чистая потребность в кадрах управления проявляется при заполнении впервые созданных рабочих мест, что говорит о нехватке кадров. Значит, следует принять меры по привлечению специалистов. Когда работников управления больше, чем требуется для целей производства, налицо отрицательная чистая потребность. Такую ситуацию называют избытком управленческих кадров, принимаются меры по высвобождению работников.

При постоянных изменениях во внешней среде, с которыми в  настоящее время сталкиваются организации, определение потребности в специалистах на перспективу сопряжено с высокой степенью неопределенности. Это однако, не избавляет сельскохозяйственные организации от необходимости проводить ориентированный на будущее расчет потребности в кадрах управления и разрабатывать соответствующие мероприятия. Определить величину общей потребности в руководителях и специалистах можно исходя из стоящих перед организацией целей с учетом степени технического оснащения, организационной концепции и других факторов.

Определение численности  управленческих кадров на перспективу складывается из наличия работников в данный момент, планируемого их уменьшения и известного притока. Чистая потребность в управленческих кадрах определяется в результате сравнения общей потребности и планируемой численности руководителей и специалистов. Рассмотренные показатели можно представить в виде следующих формул, чел.:

 

П_ч = П_о – П_п;

П_п = Н_ф – О_ни – О_и + П,

 

где П_ч — чистая потребность в работниках управления; П_о — общая потребность в работниках управления; П_п — планируемая потребность в работниках управления; Н_ф — фактическое наличие работников управления; О_ни — отток работников в запланированный период не по инициативе организации (известный отток, например уход на пенсию; статистически установленный отток, например, смертность; увольнение по собственному желанию и т. д.); О_и — отток работников в запланированный период по инициативе организации (повышение в должности или перевод на другое рабочее место, увольнение, предоставление отпуска); П — приток работников в запланированный период (например, повышение в должности или перевод на другое рабочее место, увольнение, предоставление отпуска).

Данный вариант расчета потребности  производится для отдельных групп  управленческих работников. Таким образом, чистая потребность в кадрах управления определяется на основе трех составляющих:

прогноза общей потребности  в кадрах на дату планирования; аналитической  обработки данных по наличию руководителей  и специалистов на определенный момент времени;

 прогноза изменения численности  работников на планируемый период.

Существуют различные методы определения  общей потребности в кадрах управления, в том числе статистический, математическое моделирование и экспертный.

Среди статистических методов  доминирует экстраполяция — распространение  закономерностей, действующих в изучаемом периоде, за его пределы, на будущее. Экстраполяцию целесообразно использовать при изучении изменения доли кадров управления в общей численности работников сельскохозяйственных организаций. Отметим, что метод экстраполяции не является самостоятельным, а используется в совокупности с другими методами.

Корреляционно-регрессионный  анализ применяется, когда существует тесная связь между потребностью в специалистах и определенными  технико-экономическими или общими результативными показателями.

Использование метода математического  моделирования позволяет эффективно прогнозировать потребность в кадрах в условиях относительно стабильного  развития экономики. В переходный же период, при значительных изменениях в структуре хозяйственного механизма, резких отклонениях от сложившихся тенденций использование этого метода затруднено, требует строгой экспертной корректировки.

Экспертный метод дает представление о перспективной  потребности в специалистах на основе систематических и несистематических опросов экспертов. Полученные сведения обрабатывают и оставляют средние показатели.

Рассмотренные методы, как  правило, применяются при долгосрочном планировании потребности в кадрах и дают возможность определить численность руководителей и специалистов для организации в целом. При среднесрочном и краткосрочном планировании используются штатно-номенклатурный и нормативный методы. Задачей данных методов является определение текущей потребности в управленческих кадрах по отдельным специальностям и квалификациям. Основными средствами определения точной потребности в специалистах по штатно-номенклатурному методу являются организационные планы и штатные расписания. В штатном расписании или номенклатуре представляется перечень тех должностей, которые подлежат замещению специалистами, с указанием уровня образования, что позволяет произвести расчет потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием. Как правило, все сельскохозяйственные организации имеют штатные расписания. Однако по своему содержанию они не всегда отражают требуемый уровень образования и специализацию работников, а по структуре в значительной мере деформированы за счет неоправданного увеличения инженерных должностей, должностей руководителей подразделений и т. д. Поэтому штатно-номенклатурный метод определения потребности в кадрах управления не дает необходимой точности и достоверности, требует совершенствования в соответствии с условиями рыночной экономики.

Нормативный метод расчета  предполагает наличие научно обоснованных нормативов для определения численности каждой категории работников. Этот метод устанавливает зависимость числа специалистов от норматива обслуживания (условных объемов производства). Перевод физических объемов производства в условные (условные головы скота, условная уборочная площадь) осуществляется с помощью коэффициентов. Например, согласно типовым нормативам, принятым в 1973 г., норма обслуживания для Центрально-Черноземной зоны РФ составляет: на одного агронома — 3500 га условной уборочной площади, на одного зоотехника — 1000 условных голов скота, на одного инженера по эксплуатации машинно-тракторного парка — 48 машин. Сегодня возникает объективная необходимость формирования новой или корректировки прежней нормативной базы применительно к различным формам собственности и принципам управления.

 

 

2. Нормирование труда в торговле

2.1. Рабочее время торговых работников

 

Рабочее время торговых работников – это время, в течение  которого работник в соответствии с  распорядком или графиком работы либо условиями трудового договора (контракта) должен выполнять свои трудовые обязанности.

Категория рабочего времени  выступает в качестве общего для  всех видов трудовой деятельности измерителя количества затраченного  
труда.

Законодательное регулирование  рабочего времени имеет своей целью, с одной стороны, закрепление необходимой меры труда, а с другой - ограничение продолжительности труда и тем самым обеспечение права работника на отдых, охрану здоровья.

Нормы продолжительности  рабочего времени определяются законом.  
В настоящее время закон нормирует лишь максимальную величину рабочего времени. Эта величина определяется законодателем исходя из экономических, политических, социальных и иных условий.

Исходя из того, что в трудовом праве рабочим считается время, в течение которого работник должен выполнять порученную ему работу, к рабочему времени следует относить:

- время, равное установленной  для данной категории работников  норме продолжительности рабочего  времени;

- время, которое находится  за пределами этой нормы, но  в границах рабочей смены, а  также ту его часть, которая  превышает продолжительность смены  (сверхурочные часы), т.е. все фактически  отработанное работником время.

Исходя из фактически отработанного времени, производится оплата труда работников.

Помимо фактически отработанного  времени, в состав рабочего времени  включаются и некоторые периоды  в течение рабочего дня (смены), когда  работа фактически не выполнялась, - простой  не по вине работника, оплачиваемый перерыв в течение рабочего дня (смены).

Правовое регулирование  рабочего времени заключается не только в закреплении его максимальной продолжительности, но и в установлении определенного порядка и способа  распределения рабочего времени  в пределах суток, недели или другого календарного периода; оно касается также правил использования рабочего времени, его учета и ряда других вопросов.

Различают фактическую и нормальную продолжительность рабочего времени.

Фактическая продолжительность  рабочего дня характеризуется временем работы одного работника в смену (день), включая сверхурочные часы и исключая часы простоев.

Она рассчитывается путем  деления отработанных за данный период работником или группой работников человеко-часов на отработанные человеко-дни.