Методический подход текущего планирования по труду и кадрам

Основу фонда оплаты труда  составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при  составлении плана по каждому  цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и  количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих [4. c. 297].

Использование в расчете  нормируемых часов производственной работы, а не планируемых часов  обусловлено тем, что рабочие, перевыполняя норму, должны получить большую прямую заработную плату. При расчете численности  основных промышленных рабочих принимаются  во внимание запланированные к отработке  часы, необходимые для выполнения промышленной программы за год. Таким  образом учитывается влияние фактора роста производительности труда за счет уменьшения численности рабочих[4].

Прямой фонд заработной платы  называют также тарифным. Его доля в годовом общем объеме фонда  заработной платы рабочих является важным экономическим показателем. Чем выше эта доля, тем больше зависимость фонда заработной платы  от объема выпуска продукции и  производительности труда рабочих.

Рассмотрим, из чего состоят  часовой, дневной, месячный и годовой  фонды оплаты труда рабочих.

Часовой фонд состоит из фонда заработной платы, исчисленной  в часах, плюс доплаты. К ним можно  отнести доплаты за время технологических  остановок, доплаты за осмотры и  простои оборудования в ремонте (с учетом времени простоя и  часовой тарифной ставки повременщика), премии, доплаты за руководство бригадой не освобожденным бригадирам, доплаты  за обучение учеников квалифицированным  рабочим, доплаты за работу в ночное время[10. c. 46]

Дневной фонд – это фонд заработной платы, исчисленный в  днях. Состоит из часового фонда  и доплат до дневного фонда (т.е. оплата за время сокращения работы подростка  и прочее).

Месячный фонд исчисляется  из расчета дневного фонда плюс доплаты  до месячного фонда. Годовой фонд получают, умножив месячный фонд на одиннадцать и прибавив соответствующие  доплаты. Это могут быть оплаты основного  и дополнительного очередного отпуска, учебных отпусков, неявок в связи  с выполнением государственных  обязанностей.

Разработка структуры  заработной платы является обязанностью отделов кадров, плановых отделов  или служб трудовых ресурсов. Структура  заработной платы в организации  определяется с помощью анализа  обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также  производительности и прибыльности организации [10].

Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную  или основную заработную плату. Размер ее зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества работы сотрудника. Все эти  факторы отражают уровень квалификации работника, его опыт и зрелость.

Помимо заработной платы  планируются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых  организацией[10].

Формы и системы заработной платы. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности в повышении  эффективности производства могут  вводиться различные поощрительные  системы (в различных вариантах  и комбинациях) как из фонда заработной платы, так и за счет прибыли предприятия.

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и  сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем если раньше превалировала оплата труда по сдельным системам, то в настоящее время, особенно на частных (малых) предприятиях, все  больше используется повременная оплата (окладная система).[4. c. 299]

Повременная оплата труда. Повременной  называется такая форма оплаты, когда  основной заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит  от квалификационного уровня работника  и отработанного времени. Повременная  оплата может быть простой, связанной  только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно  с результативностью труда того или иного подразделения (или  предприятия в целом), а также  с вкладом работника в общие  результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на два вида: почасовую и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой  тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц [4].

Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.)

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, аккордной и  сдельно-прогрессивной. По объекту  начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством  выработанной за определенный отрезок  времени продукции или количеством  выполненных операций. Вся выработка  рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму  выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой  тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенной сдельной системе  заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков оборудования и других вспомогательных рабочих, обслуживающих  основное производство. Расчет заработка  рабочего при такой оплате может  производиться либо на основе косвенной  расценки и количества изделий, изготовленных  обслуживаемыми рабочими, либо исходя из уровня выполнения норм обслуживаемыми рабочими[2. c. 351].

Отличительной особенностью аккордной системы является то, что  размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее  установленный комплекс работ с  определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется  заранее, до начала работы (как и  срок ее выполнения).

Сдельно-прогрессивная система  в отличие от прямой сдельной характеризуется  тем, что оплата труда рабочих  по неизменным расценкам производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости  от перевыполнения норм выработки [2].

Прогрессивное увеличение расценок вводится за продукцию, изготовленную  с таким расчетом, чтобы себестоимость  работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась  за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной  системы целесообразно только в  случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию  в целом, т.е. на так называемых "узких  местах" производства.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок  каждого работника поставлен  в зависимость от конечных результатов  работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная сдельная система  позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, способствует укреплению трудовой дисциплины, улучшает использование оборудования. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Особые формы оплаты труда. Оплата при отклонении от нормальных условий труда не может быть ниже установленной законодательством [10. c. 48].

Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию  неблагоприятного воздействия условий  труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями  труда.

Компенсация за условия труда  в форме доплат увязывается не с профессией, а с конкретным рабочим  метом и фактическим временем работы на нем.

За работу в тяжелых  и вредных условиях труда тарифные ставки повышаются в среднем на 12,5% против нормальных условий труда, а  в особо тяжелых и особо  вредных условиях труда – на 25% против той же базы. Применяются также доплаты за условия труда, дифференцированные на предприятиях по видам работ в зависимости от конкретных условий труда: по ступеням доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20, 24% на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда[10].

Стимулирование работы в  неблагоприятных условиях труда  определяется также на основе сокращения времени работы в этих условиях. Работа может производиться в  условиях семи- и шестичасового рабочего дня [4]

Оплата работы в сверхурочное время в соответствии со ст. 88 КЗоТ РФ оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее  чем в двойном размере. Компенсация  сверхурочных работ отгулом не допускается.

Сверхурочной считается  работа, выполняемая рабочими и служащими  сверх установленной продолжительности  рабочего дня. Для работников с ненормированным  рабочим днем доплаты за сверхурочные часы работы не производятся[4].

Оплата работы в праздничные  дни производится не менее чем  в двойном размере. По желанию  работника, работавшего в праздничный  день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата за работу в ночное время относится к категории  доплат. Ночной считается смена, в  которой не менее 50% рабочего времени  приходится на ночное время (ночным считается  время с 22 до 6 часов). Доплата производится за работу в ночную смену в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующую  смену [10].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Цель данной курсовой работы достигнута – проанализирован процесс  текущего планирования на предприятии.

В ходе курсовой работы выполнены  следующие задачи:

- выявлена роль планирования  хозяйственной деятельности на  предприятии;

- изучено понятие текущей  деятельности предприятия, исходные  данные для разработки этого  плана и комплекс организационных  и планово-расчетных работ;

-проанализированы основные  показатели производственной деятельности  предприятия;

-ознакомились с планированием  роста производительности труда;

-изучено планирование  фонда оплаты труда;

-изучено планирование  численности работающих.

Данная курсовая работа состоит  из трёх глав, по которым можно сделать  следующие выводы:

– текущее планирование начинается с подразделений, и охватывает годовой период, включает совокупность всех планов по различным видам деятельности предприятия, по которым проводится анализ, и выявляются несоответствия, здесь используется система технико-экономических  показателей, в зависимости от назначения и применения которых различают  количественные и качественные, расчетные, натуральные трудовые и стоимостные  показатели;

- текущее планирование  по труду и кадрам важная  составляющая годового текущего  плана предприятия, задачей которого  является обеспечение рационального,  эффективного использования персонала  предприятия в процессе изготовления  продукции включает разделы планирование  роста производительности труда,  планирование численности работающих, планирование фонда оплаты труда,  планирование повышения квалификации работников.

 

 

Библиографический список

1. Аниськин Ю.В. Планирование текущей деятельности развития фирмы: Учебник для ВУЗов. – М.: Экономика, 1999, -328с.

2. Алексеева М.Н. Планирование  деятельности фирмы: Учебник для  ВУЗов. – М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2003.- 656с.